篇一 期权激励操作股权激励怎么做?怎样用期权激励方案招到优秀员工
3、定量
定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。
公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。
在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。
公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。
同一个级别的技术大拿，在 VC 进来之前就参与创业、在 VC 进来后才加入公司、在 C 轮甚至 IPO 前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资 + 低期权，还是拿低工资 + 高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。
邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于 VP 级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放 2%-5%期权；如果是 A 轮后进来，1%-2%；如果是 C 轮或接近 IPO 时进来，发放 0.2%-0.5%。对于核心 VP（CTO,CFO，CTO 等），可以参照前述标准按照 2-3 倍发。总监级别的人员，参照 VP 的 1/2 或 1/3 发放。
4、定价
讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？
建议是：（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少( 5、定兑现
