辞职离开的语录

导读：　辞职离开的语录篇一《离职时,话该怎么说？》 ...

辞职离开的语录篇一
《离职时,话该怎么说？》

辞职离开的语录篇二
《离职面谈》

离职面谈是指在员工离开公司前与其进行的面谈。从雇主的角度来说，离职面谈的最主要目的是了解员工离职的具体原因，以促进公司不断改进。

离职是一个敏感的话题。员工离职是员工关系管理的脆弱阶段，管理工作细致到位，可以提升人力资源管理水平，使员工顺利离职，否则，极有可能使离职员工心怀不满，激化工作期间的矛盾，甚至引起劳资纠纷。离职管理同时影响着在职员工的情绪和心理。在员工离职管理诸多环节中，面谈的作用不可低估。那么，离职面谈怎样谈才合适？应该注意哪些问题，讲究哪些方法技巧？

与离职者面谈应单个进行

离职的方式有很多种，劳动关系终止、协商解除劳动关系、用人单位解除劳动关系和员工单方解除劳动关系，每一类中又分很多种情况，因此要进行恰当的离职面谈就要与其离职的方式相对应。人力资源管理人员是老板在人员管理上的左膀右臂，不仅要尽力将老板的意愿加以有效执行，也要利用其专业知识和实践经验向老板提出更为建设性的建议。因此，蓝女士在决定面谈与否以及如何进行面谈之前首先要弄明白这些员工离职的原因和方式是什么。

有很多人力资源管理人员认为，被企业辞退的员工，离职面谈仅仅就是向员工传达“可以走人了”之意，但殊不知，即使解聘的原因合理合法，也会对一个即将失去“饭碗”的人在心理上造成很大影响，离职者多半会对公司产生不满情绪，离开后很可能会有诋毁公司以及其他冲击行为的发生。因此，对由企业解除合同的员工进行离职面谈可以化解离职员工与企业及企业管理者之间的矛盾，人力资源管理人员可以根据员工的不同情况，有的放矢，尽可能地化解、减少矛盾。

蓝女士首先需要做的就是，在接到相关信息后，与拟定解聘的员工所属部门的主管沟通和确认相关信息，比如：部门经理对于员工离职的态度，是否确有必要解聘该员工；员工当前从事工作的进展情况，如果要解聘，人员在什么时候交接工作比较合适；人力资源部门如何配合部门经理掌握离职进程的安排等等。在取得员工所在业务部门与老板在目标上的一致后即可启动面谈的程序。否则，即可利用多方面调查的信息，向老板提出建议。

如果要进行离职面谈，由于每个被解聘的员工具体情况不同，因此面谈也不能一同进行，而是要分别开展。这同刑事诉讼程序中的讯问的道理相似。试想，如果一群人聚在一起接受被解除劳动合同这样的决定，要么企业要多给钱，要么员工抱团反抗，百害而无一利。因此，蓝女士一定要一个一个地单独面谈。

与离职者面谈的两个阶段

一、准备阶段

面谈准备的过程中应该先对员工的个人信息和工作档案做一个初步的整理，即需要首先掌握被解聘员工所在部门经理的态度和要求、工作进展情况、业绩考核情况、劳动合同状况，以及有无附属协议，如培训协议、保密协议、竞业禁止协议等，还有财务借款情况、办公用品及设备、车辆领用情况、业务往来中的财物情况等等。这些信息一方面可以为解聘提供更为合法、合理的原因，另一方面也可以杜绝因解聘产生财物丢失、商业秘密泄漏企业却无计可施的不良后果。

另外，也要注意面谈的时间和空间的选择。例如，可以选择在能够让人精神放松的伴有舒缓音乐的空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲击行为产生，也不会对其他在职员工造成影响。时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。

二、进行阶段

首先，前面提过，由于每个被解聘的员工个体不同、工作时间不同、岗位不同、解聘原因不同、解聘条件不同、心理承受能力不同……这诸多不同必然决定了即使进行面谈也不能一同进行，而是要分别开展。

其次，技巧问题。辞退面谈中，公司在信息掌握方面占有主动地位，员工处于相对被动地位，想要就离职方案达成一致意见，辞退面谈需要的技巧性就更强一些。员工关注的内容无非就是两个：辞退的理由和辞退的补偿。因此，在面谈中要让员工清楚明白地了解企业对这两点的安排是什么，不能含糊、闪烁。如果员工心生怨情的，也应让员工有辩解和倾诉的机会，引导员工化解心中的不悦。当然，为了缓和气氛，人力资源管理人员也可以在面谈前先行营造轻松的气氛，如：给员工倒水、询问家庭状况等等，以善意的动作卸去对方的防备，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，多听少说，适时地提供分析建议和意见。但也应注意不要把个人感情带入面谈中，更不要轻下承诺。

最后，面谈结束，HR也应对面谈结果进行梳理，对日后的工作总结经验，提出改善计划。

处方2：

应对员工辞职的离职面谈

员工跳槽带来的成本非常巨大，所以企业对于员工离职都会感到恼火。有的管理者认为离职就是忘恩负义，就是背叛，员工离职时常常都是以双方不快而收场。但是，这又与“以人为本”的人文管理主义相左。因此，这个时候就需要将离职面谈拿上日程，并作为人力资源管理人员的一项重要职责。

对跳槽员工进行面谈的主要目的是为了了解员工辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满？但无论如何，通过离职面谈既可以抚慰、挽留价值员工，又能够在交流中提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等，用以防范员工对公司利益的损害，甚至可以从侧面了解企业上到高层，下到具体的业务部门的管理情况。因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了也要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，让员工说出平时不敢说的真心话，以及了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向则更能将人文关怀的举措进行得更加彻底。

处方3：

应对合同到期终止职工的离职面谈

按照法律规定，合同到期即可终止，可以由企业方提出，也可以由员工自由决定，因此，也就意味着对合同到期终止的员工进行的离职面谈会出现类似于辞退员工的面谈和对辞职员工面谈两种方式。人力资源管理人员既需要向员工传达不再聘用、终止劳动关系的企业决定，又需要在面谈中安抚员工情绪，缓和双方剑拔弩张的气氛。既需要了解员工不再续签合同的原因和目的，又要根据企业的态度决定是挽留员工，还是采取平衡双方利益的措施，预防员工的离职给企业造成商业秘密泄露、知识产权争议的发生等等。

因此，在对合同到期终止员工进行面谈时，可以根据提出终止意向主体的不同，选择采取应对辞退员工面谈的方式或者员工主动辞职情况下进行的面谈方式。惟一不同的是，合同到期终止是不存在培训费、服务期等违约责任的，因此，在面谈中人力资源管理人员要注意并不能将这些情况作为约束、挽留不再续签合同员工的条件。

昨天上午提出离职。

心里的想法是

1.觉得工作有点累，状态不好，想休息一段时间；

2.领导（课长）没水平，业务靠下面几个人完成，不仅不会提供解决问题的思路，还对我们的工作吹毛求疵。

3.觉得在公司工作的前景能参考的就是直接上司，工作了五年，业务能力很强，毫无脾气，薪水低廉，觉得不想成为这样的人。

但提出辞职的理由是：家离得远，要回家发展。

下午与部长面谈，他表达的几点意思：

1.公司培养了我两年了，正是要让我独当一面的时候，现在离职让他感到很吃惊。

2.问我对公司其他岗位是否有兴趣。

3.对于我们技术这个岗位学习时间是很长的，出成果也是需要一段时间。他年轻时工作也会觉得很无聊，但渐渐地沉下心，越干就越有劲了。

跟部长面谈是+翻译三人面谈，部长让我把真实想法说出来，我觉得没必要说出来，我就表达希望能尽快办好离职手续。

现在觉得糊里糊涂地要离职了，心里面还未意识到什么，估计这段时间还是会惯性地按这两年的轨迹走下去。

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今天部门领导继续跟我和另一个意欲辞职的人谈话。

会谈精神：

1.最好不要走，并许下美好承诺：下年度申请让我们去日本研修等等。

2.就算走，你也要跟公司开个价，以此机会提高部门的整体待遇。

3.直接戳穿我，说我提出的辞职理由不是真的，并因此认为我其实不是真的想辞职，因此更加怂恿我开个价。

我今天踌躇了很久，觉得很委屈。最后我的一个比较好的同事跟我说，开价五千（现在工资2800），不行就走。

觉得是个很好的做法：假如公司不能接受，走了就走了；

假如公司接受，那自己在这里工作的所谓郁闷其实也可以用钱来弥补。

如何进行离职面谈

员工提出离职，应当努力挽回。但一旦无法挽回，企业就应该以宽容和理解的态度来对待。员工离职如果是由于对公司产生不满，公司就要更加宽容。因为企业要阻挠，员工离职后可能会有诋毁公司的情形发生，会严重影响企业形象。更有甚者，躺若员工到了新的公司后晋升很快，而这家公司又是本公司的潜在客户，那样的话，损失可就大了。

离职原因主要有三个：1.外部因素（经济发展，市场竞争等）；2.内部因素（待遇不高，管理混乱，没有晋升机会等）；3.个人因素（搬家，个人成就动机等）。如果是外部因素或个人因素，倒没什么。倘若是由于组织内部因素，对于企业可就重要了。如果不了解员工辞职的内部原因，不发现这个人体进行改进，也许，就会有第二个，第三个员工因此而离职。 除了工作交接，办理相关手续，离职面谈是最为重要的一项工作。那么，管理者如何才能做好离职面谈呢？

一、面谈前：

面谈应该选择气氛轻松的地点，在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或者可以由此改变其对公司的消极看法。

二、面谈：

面谈时，双方是一种平等的关系。面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中，倾听是非常重要的。面谈着提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。员工产生防卫情形时，要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。

三、面谈结束后：

面谈结束后，应将面谈纪录进行整理和分析，并回顾面谈过程，从中发现员工离职真正原因。针对发现的问题提出改善建议，以防类似原因再度发生。

保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具体的问题。“谁”

许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性

的，应尽量避免。准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、

浅析离职面谈技巧

一、注重离职员工信息搜集 “凡事预则立，不预则废”。要保证组织离职沟通的有效性，在进行离职沟通前进行必要的准备，进行与离职员工有关的信息的搜集，可以为进行高效、成功的沟通打好基础。 具体而言，搜集的信息应该包括三类。第一类为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信

息、生活状况信息。第二类是指与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容；第三类是指员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位。相比较而言，第一、二类信息的获取较为简单，第三类信息搜集难度较大，但是此类信息的有效获得会有助于把握员工离职的核心原因，促进离职面谈的成功。

二、慎重选择面谈人 一般而言，离职面谈通常应由企业人力资源管理部门负责实施。对于核心员工，由于其所处地位在企业举足轻重，对于非常之人需要选择高级官员主持面谈。离职面谈的人选有两种思路：一是可以由人力资源部门相关人员实施面谈；二是由企业管理人力资源业务的副总裁或者分管离职员工部门的副总裁执行。 当然对于最为稀缺的员工有时甚至需要企业最高领导亲自出马，以表示企业对该员工的重视和其离职行为的重视。根据二八管理的原则，对此类员工的离职面谈应该重点管理，对于非常之人由公司高层主持面谈可以大大提高离职面谈的效果。 三、正确选择沟通目标策略 在员工离职前，对于面谈策略的恰当把握，会有助于降低离职率以及缓解员工抱怨。通常面谈策略应根据面谈对象、面谈时机以及面谈原因的不同有所差别。 例如某些员工做出离职决定是因为工作中的某种突发事件为诱因，这类员工离职决定往往事前难以预见。因此，对于这类员工进行离职面谈首先更像是一次平息员工心中的怨气的心理辅导，选择适当的时机、适当的地点和员工一起共同冷静地权衡离职的得失，从而使员工能够放弃原先的离职决定。另外，对于这类员工离职沟通的时机选择应该恰到好处。如果沟通过于急迫，可能加剧员工的抵触心理，从而使沟通功亏一篑；而过分拖延，也不利于提高沟通效果，可能沟通尚未启动，员工离职已经木已成舟，无可挽回。 还有些员工对于离职决定的做出是进行了长期考虑的，相比较前一类员工，这类员工的离职决定非常坚决，进行了充分的利害得失的分析。对于这类员工离职面谈进行沟通时有双层目的，其一希望通过离职面谈能够对核心员工进行挽留，其二借离职面谈之机反省企业的管理。在面谈时对其离职动机进行全面的分析，从而来分析、判断员工离职是否与企业管理或者政策有关，从而排除未来员工管理的隐患；如果通过离职面谈发现了企业存在的问题，应及时补漏，避免诸如多米诺骨牌情况的产生。 四、建立信任关系，注重沟通话题设计 在离职沟通过程中，应该注重信息的双向传递。显然，这里的注重倾听员工的看法绝不是机械地介绍企业的离职规定。因为真诚是有效沟通的开始，应该给员工充分的表达机会，才能有效地倾听和了解员工的真实想法。 倾听也是建立信任关系的一种技巧。员工的离职沟通过程也可以看成是一种让员工发泄的过程，通过帮助员工选择一个和谐的环境，让员工进行情感的宣泄，沟通人再适时地进行疏导，就很可能帮助实现离职沟通的成功。 为了促使沟通的顺利，沟通话题的设计也应该仔细斟酌。话题中首先应该有选择性的设计部分封闭式问题，这可以帮助我们校正面谈的方向，但是这类问题不宜设计过多；下一步为了提高沟通的效果，获取沟通的深度信息，我们则应该多设计一些开放式问题。如针对公司绩效考评系统优劣的问题，可以设计成“您觉得上次公司的考评方案在哪些方面有待改进？”“你不太赞成公司的A实施方案，你觉得有哪些改进方案？”，这样会帮助打开沟通的困境。

辞职离开的语录篇三
《离职谈话》

案例一：如果遇到离职员工跟您绕弯子，老是回答说不知道或者一直讲就是不想做，没有什么原因的时候，您该如何处理此类问题？

房地产的回答：

1.判断其离职原因：外部因素、公司内部组织因素、个人因素；

2.避免一再直接询问其离职原因，与其在轻松的氛围中谈谈其熟悉的行业发展、企业发展以及同事情况等，使其放下心里戒备。让其谈谈对企业现阶段管理看法；

3.侧面了解其主管领导、周围同事对其的评价以及对其离职的看法，进一步明确其离职原因；

4.明确其离职原因后再与其进行一次有针对性的离职谈话。

针对房地产的回答，我们的建议是：

还可以在征求员工同意之后，采用离职问卷调查的形式。但如果该员工仍然反映强烈，我们就不能再强迫员工。

案例二：员工回答问题有顾虑，不敢指出公司的具体问题，您该如何处理？

发展公司的答案：

1.了解员工：在面谈前应了解与员工相关的资料，比如员工个人的年龄、性格特征、家庭情况等个人基本资料；

2.明白顾虑原因：谈话中掌握存在顾虑的原因是“事不关己、高高挂起”，还是怕说完以后影响自己利益等，弄清其中的是非曲直；

3.公正和不带偏见的谈话，以便消除顾虑和误会。声明此次谈话绝对保密；

4.激发谈话欲望：员工若无讲话的愿望，谈话不要陷入僵局，应具有分寸感、注意说话的态度、方式以至语音、语调、旨在激发员工讲话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务；

5.多问开放型的问题，多些探讨和征询的语气。

（建议可以参考案例一）

案例三：如果遇到员工因本公司薪资太低考虑离职，碍于情面又不好意思提出加薪，另一家公司又以高薪聘请，您该如何处理？

纸业公司的答案：

这样的员工可能是趋利型的，也可能是试探型的。如果此员工的确有过人之处，作为企业可以根据企业的条件，为其提供相对更合理的薪资待遇和成长空间，晓之以情，尽量予以挽留。如果不能达成一致，则“顺水推舟”，做好离职人员管理的相关工作，建立长期联系，并以广阔的胸怀，表示随时欢迎其回来继续发展。

针对纸业公司的回答，我们的建议如下：

如果我们认为该员工的离职将对工作产生很大的不利影响，公司也非常需要这样的人，我们就应该采用加薪的方式进行挽留，但是给该员工加薪有可能造成团队的不稳定，比如说其他的成员要么也跟着闹加工资，要么就都提出离职。“薪资公平性”是薪酬管理中非常重要的一个原则，尤其是内部公平性。因此我们在决定加薪前必须非常慎重，尤其是人力资源部门在做决定前，一定要和其部门主管领导商量沟通，避免出现挽留了一个员工，伤害了大部分的员工。

案例四：如果遇到员工做事经常出错，常常受到上级领导批评，而他又说因为每天的事情很杂乱，没有专门的负责，所有导致出现问题。您认为该怎样做离职面谈？

生态酒店的答案：

首先，酒店人资人员应在面谈时表示对他（她）的心情非常理解。向员工解释确实目前酒店确实存在一些问题，也存在着员工说的职责不是很明确，这个是酒店的问题，我们会逐步规范我们的工作；但是作为一名新员工，短时间内对酒店人员、环境不熟悉，对酒店领导的工作作风不了解是很正常的。承任有时领导讲话时没有注重方法，没有多积极正面的鼓励你，但是每个领导有每个领导的做事风格，有些领导喜欢多鼓励，有的领导喜欢多说你的不足。也许你听领导毫无保留地说出你的不足不顺耳，也打击了你的信心，但你假如换一个角度考虑的话，你可能接受。酒店领导指出你的不足，其实是对你的好，是对你的一种爱护，是想让你提高。面对领导的批评你要多反思为什么会出现差错，下次怎样做再也不会出现类似问题，你不能够就此认为自己不行。谁在工作中

不会让领导说几句，老员工都会出现错误，何况你一个新人，发生错误的频率会高点。有时候成功就等于简单的事情反复做，做到一定程度会产生质的变化。所以无论什么工作你都要多练习，也许你觉得没用，但是这可以提高你的办事效率，可以改变别人对你的看法。越是难受的时候越要忍，现在就业压力大，机会来之不易，希望你珍惜，同时酒店也会注重对你的培养，注重方式和方法，真心希望你能留下来。

针对生态酒店的回答，我们的建议如下：

1.首先要与该员工的主管领导进行沟通，公司的态度是想挽留该员工，还是该员工自身存在很大的问题，没有挽留的价值，只需要做“顺水推舟”的事情，批准员工离职即可，人力资源部门将根据不同的目的采取不同的做法；

2.如果公司的态度是希望“顺水推舟”，首先我们没有必要用很多时间来纠正该员工的想法，只是适当地提出我们的建议就可以了，毕竟离职面谈的主要目的是为了了解员工的离职原因，而不是为了纠正他的想法。其次与该员工进行一次深入的谈话，同时也要注意区分谈话内容的真伪，因为这种员工属于敢说话，但也很容易因为心态的问题，导致看问题带有很重的个人色彩；

3.如果公司的态度是希望挽留该员工。那么在酒店所采取的措施的同时，也可以将职场“袋鼠”的故事讲给他听。

案例五：如果遇到某老员工士气低落，还带领一批人歪曲公司事实，对新员工产生极度不良影响，多次与其交流都得不到妥善解决，公司决定将其辞退，但考虑到影响，需要进行离职面谈，您该怎样处理？

幼儿园的答案：

1、XX你是幼儿园的老员工，在幼儿园工作已经几年了，对幼儿园的做了很多的事情，幼儿园也很认可你，把你放在很重要的岗位上工作，肯定他原来的工作成绩。

2、幼儿园一直不断地在发展，我们的公司越来越好，员工队伍也不断的壮大，在带领新员工的时候很多老员工的成绩是不可磨灭的。说一下老员工的很多态度会影响到新的员工。

3、现在的员工也都很有思想，有时候不是某个人想改变就能改变的。一个人想改变一群人的想法是不可能，况且你的能力还没有达到那样的程度。很多人都是对幼儿园是很认可的。暗示他不要在走的时候再和其他员工搞不良思想。

4、你是老员工，所以很多员工把你当做榜样。你的很多不太好做法已经影响到了很多的人，之前我们有过几次沟通，你却没有改变，对幼儿园的意见不认可，从幼儿园的大局来讲，你的做法不能适应在我们幼儿园工作。幼儿园认为以你的能力到其他适合你的工作单位你会做得更好，希望你尽快办理离职手续。希望离开幼儿园你能找到更适合你的事情做。

案例六：如果员工回答含糊其辞，如回家有事不能做，不想干了，干得没有意思，该如何辨别离职原因的假象？

园区的答案：

1、侧面了解

应向其主管领导及周边同事侧面了解员工最近的工作情况、行为举止，分析其离职的原因。如企业自身原因，并针对此原因，与上级沟通请示，制定相关政策加以改进，解决员工的顾虑，避免此类事情的再次发生。

2、直接沟通

与员工直接沟通，了解离职后的职业规划，与现在工作进行对比，确定离职员工的类型，分析其心理，来确定其离职的真正原因。

3、问卷调查

根据员工的特点，让其填写离职调查问卷，并对问卷进行保密，打消员工的顾虑，分析员工真正的离职原因。

针对生态园区的回答，我们的建议如下：

如果该员工在公司工作期间，表现一直非常好，也许员工因为顾虑，在离开公司前，不会说真话，但有的员工在离职后，会说真话，这也是我从纸业公司企管人力部蒋杰周的身上得到的启示，他在培训结束之后，在网上建了一个“QQ群”，和以前的离职员工联系，并得到了他们的真

实想法。

案例七：李小姐是一家IT公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知其工资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气之下和经理争论起来，并提出辞职。

房地产公司的回答：

1.安抚李小姐激动地情绪，让李小姐简单叙述自己离职的原因，让其考虑几天，给自己一个平复情绪的时间。

2.办公室于最短时间内了解李与其他同事的工作能力及工资水平。明确此次调薪范围，如果事实是李工作突出，应该列入加薪范围，就及时与相关领导沟通给予进行调薪，否则不予特殊考虑。

3.与李进行面谈沟通，因为李只是因为此次没有列入调薪范围而提出辞职，本次办公室与其沟通主要是化解李的心结。通过公司未来发展前景、员工培训机会、公司凝聚力、薪酬相称性等多方面与李进行沟通交流，对李明确公司薪资调整政策及此次调薪的范围，使其相信未来调薪的机会很多，解决李的误会，使其继续发挥骨干作用。

发展公司的回答：

一.对待李小姐

1.回顾工作历程，肯定取得的成绩和对企业的贡献。

2.肯定成绩同时对其进行鼓励，并将现有公司较好的福利和相关政策和不理想的同行业做对比，体现公司的优越之处，帮其分析以后的个人职业发展，消除由于愤怒而提出离职的想法。

3.“先礼后兵”指出不足，委婉告诉其自身缺点和不应该直接顶撞领导，更不应该生气而离职，断送其前程。

4.做和事老；告诉其自己愿意去和经理解释及道歉。

二.对待经理

1.和经理公正和不带偏见谈论此事，肯定李小姐成绩同时理解其心态。

辞职离开的语录篇四
《马云辞职留下的精辟语录》

马云辞职留下的精辟语录，字字珠玑

一、领导比员工多什么？

领导永远不要跟下属比技能，下属肯定比你强；如果不比你强，说明你请错了人。

1、

2、

3、 要比眼光：比他看得远； 要比胸怀：领导的胸怀是委屈撑大的，要能容人所不容； 要比实力，抗失败的能力比他强；一个优秀的领导人的素质就是眼

光、胸怀和实力。

二、年轻人必须思考的四大问题：

1、

2、

3、 什么是失败？放弃就是最大的失败。 什么叫坚强？经历许多磨难、委屈、不爽，你才知道什么叫坚强。 你的职责是什么？比别人多勤奋一点、多努力一点、多一点理想，

这就是你的职责。

4、 傻瓜用嘴讲话，聪明人用脑袋讲话，智者用心讲话。

三、马云给初创业者的忠告：

1、

2、

3、

4、

5、

6、

7、 大家看不清的机会，才是真正的机会。 让员工笑着干活。 客户第一，员工第二，股东第三。 抢在变化之前先变。 忘掉Money，忘掉赚钱。 小聪明不如傻坚持。 心态决定姿态，姿态决定状态。

辞职离开的语录篇五
《离职时不该说的话》

离职时不该说的话

magicchip 发表于 2008-4-14 17:11:00

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许多人在离开原单位时心里都有很多感慨，与同事、老板相处的感受，对工作的各种看法„„

这些话说还是不说？说和不说分别有什么好处、坏处？应该怎么说？什么应该说？什么不该说？

林洁到公司一年后，就萌生了离职的想法。因为这个家族企业的人际关系太复杂，每个部门都有老板的亲友，同事们平时很少沟通，好象互相都防着似的。刚到公司的时候，林洁提交了一份财务计划，其中谈到销售部门的费用过高。第二天销售部经理助理就来找她谈话，希望她能“实事求是，不要只盯着费用，应该把效益和费用结合起来考虑问题”。林洁被这次谈话弄得不明所以，后来才搞清楚，原来销售经理是老板的表弟。

自己部门的工作问题，就更大了。财务部经理是老板的妹妹，她仗着自己的特殊身份，一揽公司的财务大权，而且还做了许多不符合财务规范的事情。这些，林洁都看在眼里，也非常清楚长此下去会对公司会造成危害。可是，碍于她的特殊背景，林洁不知道该跟谁说，只有自己郁闷的份儿。

直到递交辞职报告的时候，林洁还在为一个问题摇摆不定：说还是不说？公司的管理存在漏洞，尤其是财务方面，老板是因为对外人不放心才用自己妹妹的，可是这样做的结果却适得其反，使员工与老板之间隔了一道天然屏障。如果不说，问题会越积越多，终究要出大麻烦；可是如果说了，老板会相信吗？——她毕竟是个“外人”。再说，如果这些事情传出去，对她再找工作也不一定有好处，因为做财务工作是最忌讳“多说话”的。

最后，林洁还是选择了缄默。职场险恶，多一事不如少一事，再说既然自己已经选择离开，原公司的好坏跟自己也没什么关系了，何必做这种费力不讨好的事呢？但缄默的林洁，并没有因此而平静，内心的挣扎总是撕扯着她，直到一年后，新工作的忙碌才让她渐渐淡忘过去的事。

专家解析：

通常辞职的原因可以分为两种：个人原因和外部原因。由于个人原因而辞职，比如另谋高就、深造以及家庭变迁等而主动放弃工作的，大多都会对公司有些许不舍，进而产生些许内疚，所以在跟领导和同事沟通的时候，会本着善意和相对平和的心态；而由于外部原因离职的，比如因为公司环境不好、领导不公正等不

得不放弃工作的人，大多心里会有很多负面情绪，会有很多委屈、愤懑、抱怨要倾诉，这时的“说”与“不说”就涉及到维护心理健康的问题，所以后者应该是我们重点讨论的话题。

像林洁这样因为在单位遇到烦恼不能解决而辞职的人，在离职者中占有很大的比例。总结她的离职原因，主要有以下几种：

公司大环境不好，人际关系复杂直属领导有私心，使林洁不能秉公做事鉴于直属领导的特殊背景，林洁不能把遇到的问题通过正常渠道解决公司前景危机四伏，林洁的职场发展前景不乐观。

“说”的正面效果——有益于心理健康

对于像林洁这类的离职者而言，“说”，是一种倾诉和发泄。人心里的各种情绪总要有一个发泄的渠道，即使不在工作单位说，也会跟家人、朋友倾诉；即使说的不是事情本身，也会通过一些载体把这些情绪发泄出来。从心理学的角度看，如果不把这些情绪发泄出来，那么它很可能转化为身体的某些病症，比如失眠、焦躁、忧郁、烦闷等等。所以，“说”——把负面情绪发泄出来，是一种对心理健康有益的自我保护过程。

“说”的负面效果——放大负面情绪

有些人在说的过程中情绪激动，越说越生气，越说越想说，把本应该思考的过程以一种不正确的方式表达出来，强化了一些非理性的东西，反复通过这种非理性的方式解决压力，进而使理性思考逐渐减少。但其实这个“说”的过程对解决问题没有丝毫的帮助，反倒放大了负面情绪，使自己更加不开心。这时的“说”，就是一种损伤心理和生理健康的做法。

“不说”的正面效果――有利于理性思维的成熟

如果林洁不说是基于理性的思考，觉得这些问题没有必要说。即使不说，公司的相关领导也了解情况，多说反而会影响他们的判断和决定，那么“不说”的决定就会成为林洁的一次理性反思过程，有利于她理性思维的成熟。 “不说”的负面效果――可能对自己和亲友造成伤害

如果林洁不说是因为害怕，或者不知道跟谁说，那么林洁内心的问题既没有化解，又没有倾诉渠道，这些负面情绪很可能会积累成疾，或者以其他方式发泄出来，对自己和亲友造成伤害。

与专家对话—— 说还是不说？

判断说与不说，一定要看自己的选择是否基于理性的思考？是否出于过激情绪的反应？如果林洁确定自己想说的话是为了公司的利益着想，并且有理有据，心态平和，就可以说；如果林洁是在激动的情况下控制不住自己的情绪，为了心

里的郁闷和不快而发泄，最好就不要说。否则很可能后悔或者伤害别人。

怎么说？就某一件具体事情而言，例如林洁在财务工作中遇到阻碍和违反财务法规的行为时，如果觉得自己不说心里放不下，那么最好选择正确的方式说。所谓正确的方式，即就事论事，澄清事实。因为每个人看问题的角度不同，所以每个人眼里的事实也是不完全一样的，要在对别人和对自己负责任的基础上，把自己看到的事实说清楚。

对谁说？

通常应该是谁的问题对谁说，比如林洁的烦恼主要是财务主管工作中的问题，那么就应该跟主管直接说，而且要开诚布公地说，这样更有利于直接解决问题，以免造成误会和错觉；但如果跟对方说了以后没有达到预期效果，林洁也不妨跟上一级的主管人员说，但要明确这样做的目的是为了解决问题，而不是发泄私怨。

什么不该说？

人身攻击的话不应该说，A的问题跟B不应该说，过激的言语不应该说，对解决事情没有益处的话不应该说。相信把握住这几个方面，林洁的述说会是一次正义的、公正的倾诉。

职业咨询师的心理辅导——

不要把负面问题泛化

一个人在离职时，不论出于何种原因，都说明本人在职场生涯中有一定的盲点和欠缺。即使是因为所在的单位有问题，或者领导和同事的确不好相处，但毕竟还有人继续在那里工作，从这一点看，起码本人的容忍度和接纳度还不够。任何事物都有正反两面，如果只从反面看问题，那么就可能把负面的东西泛化，从而蒙蔽了自己的眼睛和心理，使自己看到、想到的都是阴暗面。这种状态无论对于解决目前的问题，还是对于即将面临的新环境，都没有益处。所以要尽可能反向思维，使自己具备全面认识问题的能力。

跳出“说”与“不说”的烦恼

离职的时候，大多数人都只把眼光盯在单位、领导或同事身上，却很少有人看到自己的问题。这样也会造成离职者总是过分关注自己的烦恼，因而在“说”与“不说”中徘徊。客观地分析，我们不必把离职的原因归咎于谁，而是要从事件本身剖析自己是什么样的人？有什么地方需要提高？适应社会和环境的能力是否还欠缺？自己的心态还有哪些部分没有调整好？自己对哪些人和事是排斥的？如果以后再遇到同类的情况应该怎么办？这样做的目的，是为了把“离职事件”转化成让自己学习和成长的基点，并且获得一种新的解决问题的思路和方式。这样，就可以使自己在未来新环境中遇到问题时，多一个方法，多一种选择，从过去的经历中汲取养分。一帆风顺的经历不能给人足够的锻炼和磨砺，而挫折、

困难、逆境却能让一个人真正地成长。

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日 本松下有一位高官曾说过：即使我们不去拜靖国神社韩国人也不会买我们的产品，但不管我们再怎样的去拜靖国神社，中国人照样会买我们的产品。这是一句让全中国人都应该感到羞愧的话！！！作为一个有良知的中国人，来和我和许多爱国人士一起并肩战斗吧！ 如果你从本网页下载文件，请你支持国货，从你做起，以后不要再买日货，如果你是一个中国人就一定要做到这一点，并教育你身边的去这样做。

－－－－－－芯行天下的博客

辞职离开的语录篇六
《要辞职？谈话如何开始》

要辞职？谈话如何开始

你不必成为职场培训师或资深的行政人员就该了解你并不想要在辞职后过河拆桥。但是，如果你考虑跳槽，你可能会把谈话弄糟。可能会尴尬--或更糟，可能会有冲突也可能损害你的声誉？

好消息是在大多数情况下都不会像2009年的电影《在云端》中所描绘的那样有戏剧性的场面。如果你苦苦寻找合适的措辞，可以用下面专家提供的一些开头方式。

安排预约。让你的经理为这次谈话感到措手不及，只会让事情以一个不好的方式开始。相反，在他们的行事历上添加上这次谈话，这样你就能表达出你所想要说的事情，给她或他时间来处理问题，来自华盛顿的管理顾问约翰·海恩斯三世（John Hayness III）说。

表达你的谢意。位于纽约的城市就业服务的金伯利·施耐德曼（Kimberly

Schneiderman）说一句诚恳的“感谢您给我了工作的机会”对你是有很大帮助的。她还建议说一些像是“我非常重视我在这边获得的经验。能够为企业目标作出贡献，发展自己的专业技能，总体来说对于进入这个行业来说是非常有益的。我很感激。”这类的话。

避免讨论无关的细节。这可能包括你的新公司以及你的职位。“相反要说，‘我接下来寻找的是一个比较适合我正在调整的职业目标的工作机会。一旦我定下来新的职位了，我会很高兴的跟您分享我的新公司的信息的，’”施耐德曼建议说。这会防止让这个谈话拖得比它其实需要的更长时间--而且会有令人感到不舒服的可能性。

分享你为了交接工作而做的事情。避免过河拆桥的最佳方式是你的离开能尽可能让留下来接手你的工作的人感到轻松。这就是为什么《基本性能评估手册》的作者莎朗·阿姆斯特朗（Sharon Armstrong）会建议要说，“我正在整理完成我的所有项目，并会对每个状态留下详细的注释。如果遇到什么问题随时给我打电话。”

关注积极的一面。位于马萨诸塞州的研究生职业培训公司的创始人克里斯汀·博尔赞（Christine Bolzan）说要使用“问题不在你，是我的错”这样的语句。“关注谈话中摆在你面前的机会，了解为什么那是你职业生涯和继续发展的一次最佳的行动，”博尔赞建议说。“避免讨论与公司、老板和同事之间的负面经历。”发泄出来可能会让你暂时感到舒畅，但是这其实是过河拆桥的一种表现。（请注意，这与在最后阶段的离职谈话中提出建设性意见是不同的。）

感谢你的同事。虽然你只需要向你的老板和人力资源的人 报告就可以了，但你还是要以适当的方式跟你的同事们说再见。“在你离开之前，确保一定要亲自去跟那些一路

以来帮助过你的同事们道谢。这不仅是为了维护良好的人际关系网，也是对其他人的肯定和鼓励，并让他们了解他们不仅让你的职业生涯有所不同，也让你的整个人生变得不同，”海恩斯说。

辞职离开的语录篇七
《离职面谈》

电机招聘专家

快离职的时候，是最心神不定的时候：安不下心来工作，一面牵挂着离职手续的问题，一方面又在憧憬着新工作。按照惯例，在离职前，老板都会和离职员工进行一次面谈。很多人不重视，觉得只是走走形式而已，只想拿到离职证明就走人；心怀怨恨较深的人，很可能还会将自己的情绪发泄一通再走。事实上，不管是个人还是企业，利用好离职面谈这一开诚布公、深入沟通的机会，都会获得意想不到的收获。你知道离职面谈中暗藏哪些玄机？如何把握好机会？

案例

离职面谈真的重要么？

A刚进这家小公司不久，一直做电话销售，他总觉得这工作没有变化和突破。才做了两三个月，A就开始“忙里偷闲”了，拨打的电话量逐渐变少，有时候只在线上跟客户聊几句，连电话也不愿意打，一心想着找更好的公司。

好不容易托朋友介绍拿到一家外企的面试机会，A激动得不得了，对于眼下的工作根本已无心恋战。他成天坐在电脑前，一边幻想着新公司的种种好处，一边纠结着如何开口向HR辞职，越想越坐不住。新公司的offer还没下来，A就按耐不住辞职了。

走前，老板找他谈话，他也心不在焉，老板问他对公司的看法，他只嘀咕了一句，说离家太远；老板让他提建议，他也敷衍了事地随便说了两句。老板见他无心沟通，很多话也打住没说。就这样，A飞快地离职了。

A不知道的是，前任老板在和他进行离职面谈时，本来想以前辈的身份告诫他，年轻人不要太浮躁，希望他以后能沉下心来踏踏实实地工作，这样才能谋得更好的发展。可A当时的态度，让前任老板收回了这些真诚的忠告。

然而，结局却是，新公司最终没录用A。新公司的HR和业务经理在和A的几次沟通中，认为他心态浮躁，没有明确的职业定位，思路混乱。此外，A简历中有好几份短暂的工作经历，这也让新公司HR顾虑重重。

分析

离职面谈，不能错过的职业收获

对于即将离职的员工，绝大多数企业都会安排离职面谈。就像A一样，很多人对此不以为然，觉得已经要走了，没什么可说了。尤其是在工作期间还发生过不愉快的，就更不想多说什么，甚至觉得这是多此一举，直接走人最省事。情况并非如此。向阳生涯CCDM职业规划师团队研究认为，离职面谈无论对于员工个人还是企业，都是很有价值的事情。先谈谈对个人职业生涯发展的重要意义。

个人：离职面谈的三大收获

电机招聘专家

我们认为，从个人职业生涯的角度来看，离职意味着职业生涯阶段性的结束，面对新的开始，用积极的、带有建设性的态度离开，比消极被动的离开更利于发展。充分利用好离职，你可以获得以下三方面的收获：

1、得到重要的利己反馈

用正确的心态去面对离开，即使之前有不愉快的事，在离开时也不要再去计较。用发展的眼光来看待眼前的事，从老板那里得到关于自己工作能力、为人处事、职业规划方面的真实反馈是不是很有价值？要知道，这些问题平常很难有机会能开诚布公地沟通，而这些信息对你做好新工作会有很大帮助，甚至，你还有可能在此次谈话中得到一些新的发展思路和机会。

2、留下你美丽的“背影”

从心理学角度，近因效应能很好地解释离职面谈需要妥善处理的重要性。近因效应是指在某事或某人在事件尾声处所留下的印象，会影响外界对此事或人的整体评价。因此，即使你在之前的工作中有不愉快，最后你的表现可在很大程度上扭转“成见”，消除隔阂。也许你认为离都离开了，并不需要化解什么，但从职业生涯的长远发展来看，一个正面的评价和结果，对你进入下一份工作也有积极作用，减少你的负面情绪。

3、有利于做好往后的职业规划

在与HR或老板的聊天中，如果你主动去面对过去工作中的问题，HR或老板也会认真和你交流，指出你的问题所在。从中你可分析区分，哪些方面是你能力所欠缺，哪些方面是你本身就与该职位的不适合，或者是行业总体衰退导致你的离职。有了这些判断后，你才能做好之后的职业规划发展方案。如果你本身就与该职业匹配度小，HR也许会建议你做职业规划咨询，寻求专家的帮助，确定好适合你的职业定位，才能避免频繁、盲目地跳槽。

值得一提的是，对于即将离职员工，HR一般都带着中肯且祝愿的态度与之交流。在沟通良好的状况下，HR或老板会愿意为员工提供一些帮助，比如就业信息或一些推荐机会。但这取决于最后谈话的沟通状态，并不是所有人都能获得推荐机会。

企业：发现管理漏洞和不完善

当然，在员工离职时做好沟通，从企业人力资源管理的角度，也是有重要价值的。对企业来说，离职面谈首先是要和离职员工梳理和总结过去所有的工作。对员工曾经所做的贡献表示肯定及感谢。同时，员工在工作期间多多少少会发生一些不愉快的事，这番“最后的谈话”也是给离职员工一个“发泄”和倾述的平台，把前段时间工作中积累的负面情绪都在这时候释放出来。对个人、对公司都

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是有益的；更重要的是，在离职面谈中，可以鼓励员工开诚布公地提出对公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意见和建议，这是发现公司管理中的漏洞和不完善之处的好机会。平常职员忙于工作，并因为雇佣关系而不敢说真话，此时就正是HR收集真实问题的时候。

离职并非负面、消极的事情，只要做好沟通，用正面、积极的心态去面对，离开“老东家”时也能潇洒、轻松。离职面谈是在老公司里最后也是宝贵的职业收获，请抓住机会，审视自己的职业生涯发展方案是否需要调整，为以后的长远发展扫除障碍，铺平道路！

(此文转自 一览 电机英才网)

辞职离开的语录篇八
《离职面谈培训》

辞职离开的语录篇九
《关于离职的常用句子》

关于离职的常用句子

据360教育集团介绍：

辞职常用的对话：

Mr.Smith, may I have a word with you? 史密斯先生，我能和你谈谈吗?

Of course, Linda. What can I do for you? 当然，琳达，你有什么事吗?

There‘s something I should mention earlier. 有些事我应该早就提出来。

I’m gonna be leaving the firm in the fall. 我打算这个秋天离开公司。

I‘ll be leaveing my current job in two weeks. 两周后我要辞职。

I want to resign my position as manager. 我想辞去经理的职务。

I’m sorry to bring up my resignation at this moment. 我很抱歉在这个时候提出辞呈。 I feel bad to resign at this moment. 我很不好意思在这个时候提出辞呈。

I feel very sorry, would you allow me to resign? 很抱歉，你能不能批准我辞职?

I‘ve made a tough decision. Here is my resignation. 我下了一个很困难的决定。这是我的辞呈。 I need to tell you that I’ve decided to quit. 我需要告诉你我已经决定辞职了。

This is difficult for me, because you and I have worked together for so long, but I‘ve found a new position at another company. 我很难开口，毕竟我同你一起工作很长时间了，但我已将在另一家公司找到了一份新工作。

I’m sorry to hear that. Why do you want to quit? 我很遗憾听到这个决定。你为什么要辞职呢? Linda! I wasn‘t even aware that you ’d been scouting around. May I ask you why? 琳达，我甚至没发觉你已经在四处找工作了，能告诉我为什么呢?

You know how much I value your work. 你知道我很看重你的工作。

You see, I‘ve learned a lot here, and appreciate the opportunities I’ve been give here, but... 我在这里学到了很多东西，并且很感谢这里给我的机会，但是...

Is it something I‘ve done, or haven’t done? 那是我做错了什么还是有什么事情我没有做?

Mr.Smith, you‘ve really been great to me, and I’m thankful that you‘ve taken me under your wing and taught me so much. 史密斯先生，您对我一直都很好，我非常感激您关照我，教会我很多东西。 I must admit that I’m still confused. If there‘s nothing wrong here, why are you leaving? 我必须说我还是不明白，如果没什么问题，你为什么要离开呢?

Is it a question of money? 是钱的问题吗？

It’s not the money. 这不是钱的原因。

Well, I feel I‘ve grown professionally as much as I can here, and I need some new challanges. 唔，我觉得在这里能学到的专业知识已经到了极限，我需要新的挑战。

I have concluded that my contributions here are not rewarded and my ideas are ignored. 我认为在这儿我的贡献没有得到相应的回报，而且我的见解也没有得到公司重视。

I want to expand my horizons. 我想拓展我的视野。

I want to change my environment. 我想换一换环境。

I’m quitting because I want to try something different. 我辞职是因为我想尝试不一样的东西。 I‘m running out of steam. I need to take a break. 我精疲力竭了，我需要好好休息。 I see. Were there any other reasons? 我懂了，还有其他的原因吗?

To be honest, the chances for advancement are good, and the money is just too good to turn down. 老实说，新公司晋升的机会很多，而且薪水好简直让人无法拒绝。

To be honest, I want to work in a company with high pay and more chances for promotion. 说实话，我想去一家薪水高一些又有晋升机会的公司。

To be honest, I want to work in a company with better working conditions, higher salary and more chances for promotion. 坦白的说，我想到一家工作环境好、薪水高、晋升机会多一点的公司工作。 Linda, you know how much I value you work. Why didn’t you come to me earlier, so we could talk about it? We might have had a chance to top the other offer. 琳达，你知道我非常重视你的工作，你为什么不早点来找我谈谈这件事呢? 我们原本有机会吧条件开的比那家优厚。

I‘m sorry, Mr.Smith. 很抱歉，史密斯先生。

Maybe. Thank you for your help. but I still want to leave the company to seek development. 也许，谢谢您的关照，但我还是想离开公司另谋发展。

I’m sorry to hear that. You know our company is a newly-built one. Things will go better with development. 听你这么说我非常遗憾。你知道我们公司刚成立不久，所有事情都会随着发展而好起来的。

I suppose it‘s too late to make any sort of counter offer! 我想现在提出任何要让你改变心意的建议都为时太晚了!

I’m afraid so. The offer came out of the blue, and I had to make a choice immediately. It was the chacne of a lifetime, and I really felt I couldn‘t turn it down. 恐怕是如此。这工作来的突然，我必须马上做选择，这是个难得的机会，我觉得实在无法拒绝。

I hope you understand. 我希望你能理解。

Well, I’m sad to see you go, Linda. But I do want to wish you all the best in your new career. 唔，看到你走我很难过，但我真心希望你的新工作事事顺利。

Then I hope everything turns out well. 那我祝你一切顺利。

Thanks, Mr.Smith. Your understanding and support mean a lot to me. I won‘t be leaving right away, this is my two weeks’notice. 谢谢您，你的谅解和支持对我非常重要，我不会说走就走，我会再呆两个星期。

Two weeks should be enough for you to find a replacement for my position. 两周时间足够您找人来接替我的职位。

To facilitate a smooth transition, I plan to stay until the end of the month to complete my project and train my replacement. 为了能顺利交接，我计划做到这个月底，完成手头的工作，并帮助接替我的员工熟悉情况。

I will finish my project before I leave. 在我走之前我会把项目做完。

May I ask where you‘ve landed? 我可以问一下你要去哪里高就吗?

I accept your resignation. 我同意你辞职了。

解雇常用的对话：

Pack up your stuff and go home. 收拾你的东西回家去。

What do you mean? 你什么意思？

what are you talking about? 你在说什么呀？

This is not a joke. 这不是开玩笑。

You are fired. 你被开除了。

You’re sacked. 你被解雇了。

You‘re dismissed. 你被解雇了。

You’ve been let go. 你被解雇了。

I have to fire you. 我得解雇你。

I have no choice but to fire you. 我别无选择，只好解雇你。

I think I have to let you go. 我想我得让你走了。

I‘m going to let you go. 我打算让你离开。

I’m afraid I have to fire you. 我恐怕不得不解雇你。

I haven‘t done anything wrong! 我没有做错什么呀！ What? I’m the hardest-working person here. 什么? 我可是工作最努力的员工呀。 I need this job. 我需要这份工作。

Give me another chance. 再给个机会吧。

Don‘t argue with me! 别和我争论！

Our business has gone down sharply these couple of months. 我们近两个月生意很不好。 The company has to lay off some staff. 公司必须裁减一些员工。

We have to reduce our staff. 我们不得不裁减我们的工作人员。

We have to cut down some staff. 我们必须裁减一些员工。

You mean I’m among the people who have to go? 你的意思是我也是被裁员的其中之一? You don‘t have to sugarcoat it. 你不必说好听的。

That’s generous! 真是慷慨啊！

辞职离开的语录篇十
《送给想离职的朋友们的一段话》

送给想离职的朋友们、同事们的一段话

我们都是普通人，普通人的意思就是---概率这件事是很准的。因此，我们不会买彩票中500万，我们不会成为比尔盖茨或者李嘉诚，我们不会坐飞机掉下来，我们当中很少的人会创业成功，我们之中有30％的人会离婚，我们之中大部分人会活过65岁„„

跳槽与积累

首先要说明，工作是一件需要理智的事情，所以尽量避免在工作上耍个性---“QQ空间”、“天涯论坛”上或许会有人觉得你很有个性而叫好，煤气公司电话公司不会因为觉得你很有个性而免了你的帐单。当你觉得很帅地炒掉了你的老板，当你很酷地挖苦了一番招聘的HR的时候，那些账单还是要照付的，只是你赚钱的时间更少了，除了你自己，没人受损失。

我并不反对跳槽，但跳槽决不是解决问题的办法，而且频繁跳槽的后果是让人觉得没有忠诚度可言，而且不能安心工作。现在很多人从网上找工作，很多找工作的网站常常给人出一些馊主意。要知道他们是盈利性企业，当然要从自身盈利的角度来考虑，大家越是频繁跳槽、频繁找工作他们越是生意兴隆，所以鼓动人们跳槽是他们的工作。所以他们会常常告诉你：你拿的薪水少了，你享受的福利待遇差了，又是“薪情快报”又是“赞叹自由奔放的灵魂”。至于是否会因此让你不能安心，你跳了槽是否解决问题，是否更加开心，那些---他们管不着。

想要跳槽肯定是有问题，一般来说问题发生了，躲是躲不开的，很多人跳槽是因为这样或者那样的不开心。如果这种不开心，在现在这个公司不能解决，那么在下一个公司多半也解决不掉。你必须相信，90%的情况下，你所在的公司并没有那么烂，你认为不错的公司也没有那么好。就像围城里说的，“城里的人拼命想冲出来，而城外的人拼命想冲进去。”每个公司都有每个公司的问题，没有问题的公司是不存在的。换个环境你都不知道会碰到什么问题，与其如此，不如就在当下把问题解决掉。很多问题当你真的想要去解决的时候，或许并没有那么难。有的时候你觉得问题无法解决，事实上，那只是“你觉得”。

人生的曲线应该是曲折向上的，偶尔会遇到低谷但大趋势总归是曲折向上的，而不是象脉冲波一样每每回到起点。我见过不少面试者，30多岁了，七、八份工作经历，每次多则2、3年，少则几个月，30多岁的时候回到起点从一个初级职位开始做起，拿基本初级的薪水，和20多岁的年轻人一起竞争，不觉得有点辛苦么？这种日子好过么？

我非常不赞成在一个行业超过3年以后换行业，基本上，35岁以前我们的生存资本就是靠打拼，35岁以前生存的资本靠的就是积累，这种积累包括人际关系、经验、人脉、口碑„„如果常常更换行业，代表几年的积累付之东流，一切从头开始，如果换了两次行业，35岁的时候大概只有5年以下的积累，而一个没有换过行业的人至少有了10年的积累，谁会占优势？

工作到1---3年的时候，很多人觉得工作不顺利，好像到了一个瓶颈，心情烦闷，就想辞职，乃至换一个行业，觉得这样所有一切烦恼都可以抛开，会好很多。其实这样做只是让你从头开始，到了时候还是会发生和原来行业一样的困难，熬过去就向上跨了一大步，要知道每个人都会经历这个过程，每个人的职业生涯中都会碰到几个瓶颈，你熬过去了而别人没有熬过去你就领先了。

跑长跑的人会知道，开始的时候很轻松，但是很快会有第一次的难受，但过了这一段又能跑很长一段，接下来会碰到第二次的难受，坚持过了以后又能跑一段，如此往复，难受一次比一次厉害，直到坚持不下去了。大多数人第一次就坚持不了了，一些人能坚持到第二次，第三次虽然大家都坚持不住了，可是跑到这里的人也没几个了，这点资本足够你安稳活这一辈子了。

等待机会

这是个浮躁的人们最不喜欢的话题，本来不想说这个话题，因为会引起太多的争论，而我又无意和人争论这些，但是考虑到对于职业生涯的长久规划，这是一个躲避不了的话题，还是决定写一写，不爱看的就离开吧。

并不是每次闯红灯都会被汽车撞，并不是每个罪犯都会被抓到，并不是每个错误都会被惩罚，并不是每个贪官都会被枪毙，并不是你的每一份努力都会得到回报，并不是你的每一次坚持都会有人看到，并不是你每一点付出都能得到公正的回报，并不是你的每一个善意都能被理解„„这个，就是世道。好吧，世道不

够好，可是，你有推翻世道的勇气么？如果没有，你有更好的解决办法么？有很多时候，人需要一点耐心、一点信心。每个人总会轮到几次不公平的事情，而通常，安心等待是最好的办法。

有很多时候我们需要等待，需要耐得住寂寞，等待属于你的那一刻。“周润发”等待过，“刘德华”等待过，“周星驰”等待过，“王菲”等待过，“张艺谋”也等待过„„看到了他们如今的功成名就的人，你可曾看到当初他们的等待和耐心？你可曾看到“金马奖影帝”在街边摆地摊？你可曾看到“德云社”一群人在剧场里给一位观众说相声？你可曾看到“周星驰”的角色甚至连一句台词都没有？

每一个成功者都有一段低沉苦闷的日子，我几乎能想象得出来他们借酒浇愁的样子，我也能想象得出他们为了生存而挣扎的窘迫。在他们一生最中灿烂美好的日子里，他们渴望成功，但却两手空空，一如现在的你。没有人保证他们将来一定会成功，而他们的选择是耐得住寂寞。如果当时的他们总念叨着“成功只是属于特权阶级的”，你觉得他们今天会怎样？

人总是会遇到挫折的，人总是会有低潮的，人总是会有不被人理解的时候的，人总是有要低声下气的时候。。。。。。这些时候恰恰是人生最关键的时候，因为大家都会碰到挫折，而大多数人过不了这个门槛，你能过，你就成功了！

在这样的时刻，我们需要耐心等待，满怀信心地去等待、相信，生活不会放弃你，机会总会来的。至少，你还年轻，你没有坐牢，没有生治不了的病，没有欠还不起的债。比你不幸的人远远多过比你幸运的人，你还怕什么？路要一步步走，虽然到达终点的那一步很激动人心，但大部分的脚步是平凡甚至枯燥的，但没有这些脚步，或者耐不住这些平凡枯燥，你终归是无法迎来最后的那些激动人心的时刻的。

逆境----是上帝帮你淘汰竞争者的地方。要知道，你不好受，别人也不好受，你坚持不下去了，别人也一样，千万不要告诉别人你坚持不住了，那只能让别人获得坚持的信心，让竞争者看着你微笑的面孔，失去信心，退出比赛。胜利永远属于那些有耐心的人！！

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