卫生系统二级单位绩效工资分配

导读：　卫生系统二级单位绩效工资分配(共3篇)2014年二级综合医院绩效工资分配办法禹州市中心医院2014年绩效分配办法(草稿)按照国家卫生部、财政部及各级政府主管部门的相关文件精神，制订2014年度绩效分配办法，本绩效分配办法是按照医院全成本计算方式进行绩效分配。唯有此才能保证我院的可持续发展(收支平衡)，唯有此才能排除在绩效分配中的人为因素...

篇一:卫生系统二级单位绩效工资分配
2014年二级综合医院绩效工资分配办法

禹州市中心医院2014年绩效分配办法

(草稿)

按照国家卫生部、财政部及各级政府主管部门的相关文件精神，制订2014年度绩效分配办法，本绩效分配办法是按照医院全成本计算方式进行绩效分配。唯有此才能保证我院的可持续发展(收支平衡)，唯有此才能排除在绩效分配中的人为因素干扰(可以防止具体操作人员的私心导致舞弊行为的发生)，才能保证绩效分配的公正、公平和科学、合理、合法。具体计算办法：

1. 首先核算当期(当月)应发全院绩效工资总额，实行总额控制，当月全院实际发放的绩效工资总额，只能等于或小于当月全院应发绩效工资总额。

全院总医疗业务收入-全院总支出=全院当月应发绩效工资总额 说明：

全院总医疗业务收入：门诊收入是指为门诊病人提供医疗服务所取得的收入，包括挂号收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、卫生材料收入、药品收入、药事服务费收入、其他门诊收入等。住院收入是指为住院病人提供医疗服务所取得的收入，包括床位收入、诊察收入、检查收入、化验收入、治疗收入、手术收入、护理收入、卫生材料收入、药品收入、药事服务费收入、其他住院收入等。

全院总支出：

医疗支出：即医院在开展医疗服务及其辅助活动过程中发生的支出，包括人员经费、耗用的药品及卫生材料支出、计提的固定资产折旧、无形资产摊销、提取医疗风险基金和其他费用。

其中，人员经费包括基本工资、社会保障缴费、住房公积金等。其他费用包括办公费、印刷费、水费、电费、邮电费、取暖费、物业管理费、差旅费、会议费、培训费等。

科教项目支出：即医院利用科教项目收入开展科研、教学活动发生的支出。用于购建固定资产、无形资产等发生的支出，应同时计入净资产，按规定分期结转。

管理费用：即医院行政及后勤管理部门为组织、管理医疗和科研、教学业务活动所发生的各项费用，包括医院行政及后勤管理部门发生的人员经费、耗用的材料成本、计提的固定资产折旧、无形资产费用，以及医院统一管理的离退休经费、坏账损失、印花税、房产税、车船使用税、利息支出和其他公用经费，广告费(宣传推广费)，不包括计入科教项目、基本建设项目支出的管理费用。

其他支出：即医院上述项目以外的支出，包括出租固定资产的折旧及维修费、食堂支出、罚没支出、捐赠支出、财产物资盘亏和毁损损失等。

假设：当月全院医疗业务总收入为8000000.00元，当月全院总支出为6800000.00元，则当月的绩效工资为1200000.00 元。

2. 临床一线科室绩效工资总额和无直接收入科室和管理科室人员的绩效工资总额及临床一线科室绩效工资总额核算。

无直接收入科室和管理科室人员的绩效工资水平按临床一线的70%进行核算。即:

无直接收入科室和管理科室人员的绩效工资总额=(全院当月绩效工资总额÷全院当月在岗人员总数)×70%×无直接收入科室和管理科室人员人数。

临床一线科室的绩效工资总额=全院当月绩效工资总额-无直接收入科室和管理科室人员的绩效工资总额。

假设：当月的绩效工资为1200000.00 元，全院当月在岗人员总数为600人，无直接收入科室和管理科室人员为150人。无直接收入科室和管理科室部分人员的绩效工资总数为(210000.00元)：

1200000元÷600人×70%×150人=210000元

则：当月无直接收入科室和管理科室人员的绩效工资总额为210000元；

临床一线科室的绩效工资总额为1200000-210000=990000元。 3. 临床一线科室绩效工资的核算和分配。 (1) 科室收支结余占全院所有科室收支结余的比例。

说明：

科室医疗业务收入=门诊收入(不含药品、血液等收入) +住院收入(不含药品、血液等收入)

科室支出：科室占用固定资产折旧、科室在职职工工资、卫生材料费、后勤材料费、夜班费、洗涤费、委托加工费、维修费、差旅费、医疗纠纷赔偿费的赔偿费(个人负担10%、科室负担20%)。 (2) 根据每个科室占全院所有科室收支结余的比例，核算每个科室当月的绩效工资总额。科室当月绩效工资总额经医院对科室进行工作质量评价后，即为科室实得绩效工资总额。计算式：

全院当月绩效工资总额×(科室收支结余数÷全院收支结余总数×100%)×医院对科室工伤质量评价系数=科室当月实得绩效工资额

说明：医院对科室按百分制进行考评，考评得分除100即为医院对科室工作的质量评价系数。

(3) 科室内部二次绩效工资分配：科室根据医院分配给某科室当月的绩效工资额，并依据科室某人工作量占科室总工作量的份额进行科室二次分配，经科室对个人进行工作质量进行考评后，即为个人当月实得绩效工资。计算式：

个人当月绩效工资总额÷全科室工作量总数×个人工作量得分×科

室对个人工作质量评价系数=个人当月实得绩效工资额

4. 无直接收入科室和管理科室人员绩效工资的分配。 (1) 药剂、收费、后勤、行管等科室绩效工资总数的分配 按照各类科室人员数×无直接收入科室和管理科室绩效工资总额的

人均数=相应类别科室的绩效工资总数

篇二:卫生系统二级单位绩效工资分配
某医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见

各乡镇卫生院，社区卫生服务中心：

现将《岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考

核分配指导意见》（讨论稿）挂网，请各单位组织讨论，并于元月11前将修改意见书面报送到局人事股。

岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考

核分配指导意见（讨论稿）

各乡镇卫生院、社区卫生服务中心：

为进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分

配机制，充分调动工作人员的积极性和主动性，根据《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（皖政„2010‟66号）文件精神，现就岳西县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见通知如下：

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、绩效工资实施对象

政府举办的基层医疗卫生事业单位（含镇卫生院、社区卫生服务中心，下同）在编工作人员。

四、绩效工资构成

基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的津补贴部分、年终一次性奖金、新增绩效工资部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，自2011年1月份起，我县将绩效工资的30%作为基础性绩效工资，70%为奖励性绩效工资。

基层医疗卫生事业单位可在超收分成中拿出50%（月人均不超过400元），由各单位作为年终奖，根据平时工作实绩配套发放。

一线医务人员夜班每次奖励10元，11个国家法定节假日每天奖励250元，每月考核，按日据实发放，单独列支。

五、基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资和个人基本工资根据每月考勤等情况

按月发放，个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工由各单位自行制定。

扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核

周期内的奖励性绩效工资总量再分配。【卫生系统二级单位绩效工资分配】

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县卫生局按基层医疗卫生事业单位人均奖励性绩效工资的130%先行提取基层医疗卫生事业单位领导班子（含卫生院院长、副院长、社区卫生服务中心主任、副主任等经过卫生局任命的，下同）奖励性绩效工资后，剩余部分作为各基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资总量，其总量的90%分季度拨付（每季度拨付22.5%），前一至三季度根据各基层医疗卫生事业单位季度岗位考核结果拨付，第四季度与预留总量的10%根据县卫生局对各基层医疗卫生事业单位年度考核结果拨付。

（一）基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资考核分配 预留的第四季度各基层医疗卫生事业单位的奖励性绩

效工资和年度预留的10%奖励性绩效工资，根据县卫生局对各基层医疗卫生事业单位年度考核结果拨付。

绩效考核80分以上、且核定的重点四项指标（医疗服务任务指标、乡村卫生一体化管理指标、公共卫生服务指标及医疗服务收入指标，下同）完成得分均高于相应分值90%

的（社区卫生服务中心因考核内容差别，重点四项指标中核定后两项得分≥90分），全额拨付；考核达不到80分、或核定重点四项指标完成得分平均值低于相应分值90%的，按最低比例拨付；扣除的不合格单位奖励性绩效工资，按1:0.8：0.6比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的基层医疗卫生事业单位。

（二）基层医疗卫生事业单位领导班子奖励性绩效工资考核分配

基层医疗卫生事业单位领导班子的基础性绩效工资纳【卫生系统二级单位绩效工资分配】

入本单位基础性绩效工资统一发放；提取的单位领导班子奖励性绩效工资分季度预发70%，年终根据县卫生局对基层医疗卫生事业单位绩效考核结果统筹确定。

将班子正职岗位系数确定为1.5，副职岗位系数确定为

1.3。基层医疗卫生事业单位考核得分≥80分，且核定的重点四项指标完成得分均高于相应分值90%的，班子考核得分系数按岗位系数100%确定；考核得分≥80分，但核定的重点四项指标完成得分平均低于相应分值90%的，班子考核得分系数按岗位系数的90%确定；考核得分＜80分的，班子考核得分系数按岗位系数的70%确定。

班子每季度（前三季度）个人奖励性绩效工资=班子季度奖励性绩效工资×70%/班子成员岗位系数和*班子个人岗位系数。【卫生系统二级单位绩效工资分配】

班子第四季度（含年度）个人奖励性绩效工资=县卫生局提取的班子年度奖励性绩效工资/班子成员考核得分系数和*班子个人考核得分系数—班子前三季度个人奖励性绩效工资

（三）基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资考核分配。基层医疗卫生事业单位对县财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额,可先提取院长奖励基金，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。

院长奖励基金。基层医疗卫生事业单位可提取单位奖励性绩效工资总额5%, 设立院长奖励基金。用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。

（四）工作人员考核方法

1、岗位分类。基层医疗卫生机构将职工依据工作性质分为临床、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤 (包括总务后勤、收费等)五个考核单元。

2、岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行考核。

①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技

篇三:卫生系统二级单位绩效工资分配
2016县卫生局绩效工资落实情况汇报材料

县卫生局绩效工资落实情况汇报材料

为确保医药卫生体制改革稳步推进，深化基层医疗卫生事业单位收入分配制度改革和公立医院改革，我县以效率优先、兼顾公平、绩效考核、突出公益、合理引导、分类实施为原则，按照先启动后完善，逐步改进的工作方法，于10月1日在全县公共卫生单位和基层医疗卫生单位启动绩效工资制度，经过半年多的实施，通过总结实施经验，于6月在全县其他卫生事业单位启动绩效工资制度。现将有关情况汇报如下：

一、基本情况

秀山自治县幅员面积2462平方公里，辖18个镇，6个乡，3个街道办事处，267个村（居委会），1881个村（居）民小组，65.98万人。卫生系统实施绩效工资范围包括：5家公共卫生事业单位，3家街道卫生服务中心，24家基层医疗卫生事业单位，3家其他卫生事业单位和2家公立医院，核定编制2331名，共有在职在编职工1249人，退休人员466人，临聘人员368人。

二、工作进展

1.细致摸底、精确测算。为了给县委、县政府提供可靠的实施绩效工资决策依据，逐一对实施绩效工资制度的卫生事业单位情况进行调查摸底，做到“三清楚”：一是人员清楚。卫生局联合人事局、编办对医疗卫生事业单位在职在岗位以及临聘人员进行了摸底、造册。二是收支清楚。我局联合县财政、审计等部门组建专项工作组，逐一深入对各医疗卫生事业单位近三年的收支状况、药品购销及库存等情况进行了摸底调查。三是收入清楚。对全县所有实施绩效工资制度的卫生事业单位工资收入、资金来源等情况进行了测算。

2.研读政策，制订标准。推行绩效工资既是热点更是难点，制订科学合理的工资标准和体系模式是实施绩效工资的关键。经反复研读政策，结合近三年基础数据，经逐级讨论、反馈、修正，制定出台了《秀山自治县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核实施方案（试行）》和《自治县其他卫生事业单位绩效工资实施方案（试行）》。统筹兼顾各种因素，确定我县实施绩效工资制度的卫生事业单位绩效工资总量的额度和津贴补贴构成。

3.创新管理，严格落实。实施绩效工资是一项重大变革，涉及广大医务人员的切身利益，为了稳步推进此项工作，保障基层医疗机构又好又快发展，我们下定决心“改机制”。实行绩效考核制度。我局按照乡、村逐级考核的工作思路，将每项指标细化分解，制定并下发了《秀山自治县基层医疗卫生事业单位绩效考核标准》。建立了以岗位责任、绩效为基础的考核制度。创新管理模式。我局多方筹资，积极准备，计划在本系统建立卫生信息平台，平台的建立将实现对各卫事单位收支状况、药品销售等情况实行全程监管。启动了财务管理系统。成立了秀山自治县卫生会计核算中心，安装使用了一系列财务管理软件，制定并下发财务管理制度。落实专（兼）职报帐员，基层卫生事业单位每日收入统一存入专户，全面实行报帐制。两个管理系统相辅相承，全面提升了卫生管理能力和工作效率，为县财政对医疗机构的补偿提供了科学决策依据。

4.落实经费，保障有力。⑴全县5家公共卫生事业单位全部在职在编人员的工资、津贴由县级财政全额保障。⑵县政府根据测算数据，为确保基层医疗卫生事业单位医改政策的落实，依照“以收定支、收支平衡、绩效考核”的原则，逐月将补偿款拨付到卫生会计核算中心。⑶实现了全县离退休职工退休工资和生活性补贴全额保障。财政的有力保障充分调动了广大医务人员的积极性。

三、存在的困难

1、思想认识不到位。长期以来原有事业单位工资分配观念在部分职工思想中根深蒂固，对绩效工资制度的重要性认识不足。(

2、绩效工资总量不统一，标准不一致。由于几次绩效工资执行时间、核定办法不统一，致使公共卫生事业单位和基层医疗卫生事业单位与其他卫生事业单位绩效工资标准不一，存在很大差距，呈现的矛盾比较突出。

3、考核制度不完善，评价标准不规范。特别是岗位较多的其他卫生事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效考核方案难产。

4、监督约束机制不健全。绩效工资分配涉及全体职工的切身利益，卫生事业单位情况尤其复杂。目前大多数单位绩效工资分配缺少专门机构和人员对此项工作进行管理和监督，绩效考核很难做到客观公正。

实施绩效工资工作意义重大，我们将紧紧抓住机遇，以深化绩效工资改革为契机，全面加强卫生队伍建设，不断提高医疗技术水平，提升服务能力。

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