工资制度

导读：　篇一:《公司薪资制度》 ...

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篇一:《公司薪资制度》

一、目的

将员工工资收入与公司经济效益挂钩，加强企业管理和经济责任制考核，激发员工的生

产积极性、创造性，从而提高企业经济效益，特制订本制度。

二、制订的基本原则

建立在平等竞争、能者上、庸者下的用人制度和相应的岗位职务工资系列等基础上；做到

公平、公正、合理。 三、适用范围

在源镒服务期间的所有员工。

四、具体内容 （一）、薪资职等的划分：彩钢共分十个职等；贸易公司共分七个职等；每一职等分五级，升完

五级方可提升一个职等。

2

3、每一职等间分五个职级，升完五个职级方上一个职等，每一职级数=（上一职等减下一职等）

乘以20%。 （二）、薪资核算方式

1）、年薪制

1、基本模式：年薪=基本薪+岗位津贴+补助（绩效工资）。

2、 进入年薪制的中高层管理人员，按当地的生活水准领取基本工资，其余在年终结付。 3、 在年度内如果违犯公司制度给公司造成直接或间接经济损失的，在年终结算时按实际情

况按比例扣除。 4、在公司效益好的情况下，根据本人的岗位工作业绩，年终可得到年薪以外的奖金分配。 2）、月薪制(适用于办公室内勤人员)

1、基本模式：月薪=基本薪+年功工资+岗位津贴（技术津贴或补助），所占比例：55：5：40。 2、基本薪按所任职务给付，如降职或升职则领取相应的职务基本薪。

3、年功工资：按为公司服务的年限给付，一般二年为一个基本点，不论职务高低分值一样并逐年递增；100元为一个单位。

4、岗位津贴是按所在岗位的责任大小、工作量等给付。

3）、绩效工资制（适合业务人员和中高层管理人员）

1、基本模式：总薪资=（岗位）基本薪+年功工资+绩效工资+特殊工资（补助）；所占比例：38：5：55：2。 2、基本薪按所任职务给付，如降职或升职则领取相应的职务基本薪。

3、年功工资：年功工资：按为公司服务的年限给付，一般二年为一个基本点，不论职务高低分值一样并逐年递增；100元为一个单位。

4、绩效工资在公司效益的基础上，通过对员工的工作业绩评估，对员工的一种额外的报酬。 5、补助是按所在岗位的责任大小、工作量、技术含量或相对的危害程度。

4）、记件制或绩效薪资结算方式（操作员工和与生产有关的技术或管理人员） 1、基本模式：月薪=基本薪+绩效工资。

2、基本薪是按当地的生活水平给付的最低工资。

3、绩效工资计算方式：产量系数×质量系数×岗位系数。

3.1、产量系数是根据班组单位内的生产总量：一般以一个月为限，按设备正常运作时的

单位时间内的合格产品量为基数，中途非人为因素造成停产除外，设备针对不同的产品有不同的产能，也有单位时间内不同的产量，故产量系数会随之调整。 3.2、质量系数是月度内每批产品的合格率，也可取其平均数。

3.3、岗位系数一般根据现在的岗位设置，人随着岗位变动而变。不同的岗位据其技术含量、工作量、工作环境等制订不同的系数。

3.4、具体计算方法举例：员工应得薪酬=基本薪+产量系数×质量系数×岗位系数：某员

工所在班组月生产总量为100吨（按正常情况下生产线的产能评估分配值）产量系数核定为500；在生产过程中的产品合格率和原材料损耗率（基数：按设备运作正常、原材料合格的前提下订出，同时在不同的时期可相应调整）核定系数为0.6；按此人所在岗位的岗位系数核定为1.0；其基本薪为600，则此员工本月薪资为900=600+500×0.6×1.0 5）、补贴

补贴含法定补贴和福利性补贴，本条款规定之福利性补贴如与福利标准中的条款相重复，一律以福利标准为准。除特殊批准或申明资格，员工不可重复享受相同性质的福利待遇。

4.1、出差补贴

按职级和区域划分给付的标准，具体按《出差管理制度》执行。 4.2、生活补贴

一般员工按2元/餐标准补贴；法定节假日、公休假、事假、病假或其它无薪、减薪假内，

员工不享受生活补贴。 4.3、话费补贴

按职级和所在的岗位决定给付的标准；在额定限额内原则上工作电话费实报实销，因出

差导致话费超额，可按实际发生额核销。 4.4、交通补贴

按职级和所在的岗位决定给付的标准。可参照《车辆管理》实行。 6）、缺勤工资计算

1、事假：事假每天按平均日岗位工资扣除。

2、旷工：旷工每天按平均日岗位工资的三倍扣除。

3、 病假：按月500元标准计发；特殊情况经批准后，可按本岗位的基本薪发放。 4、 产假、婚丧假、探亲假、年休假、学习假及计划生育的相关带薪假等按月500元标准计

发。 5、工伤：按本人档案工资及国家的有关规定计发。

6、 因停电、待料、品种结构变化造成的用工不饱和等公司原因而临时停工的，每天按500

元/月标准计发。 7）、加班工资计算

1、申请加班至少有三十分钟以上，并应填写加班申请单，经权限主管批准后转人事备查。 2、安排员工延长工作时间的，按岗位薪资的150﹪支付加班费。

3、 在休息日安排加班的，原则上安排补休，特殊情况报公司批准后，按岗位薪资的200﹪

支付加班费。 4、在法定休假日安排加班的，原则上安排补休，特殊情况报公司批准后，按岗位薪资的300﹪支付加班费。

5、月薪制员工和年薪制员工无加班费，只纳入年终考核中。

6、 加班费的计算是以本岗位的基本薪为计算单位，其它部分不纳入加班费核算范围。 8）、薪资发放

1、 员工的薪资订为每月15日发放上月的薪资。（如有特殊情况会作临时通知）

2、 辞职人员的薪资辞职期满后在办妥离职及移交手续后第二日发放。

3、 领薪时必须本人亲自签章具领，如有缺席或其他事故不能亲领时，可由部门主管代签。 4、 公司以现金方式存入员工的银行帐号，员工可在每月公司规定的薪资发放日的后一日到银行领取。 9）、奖金的发放

1、 公司年度营业如有盈余，给员工的奖金于年底前发放，依员工的工作态度及工作业绩进行分配。其分配办法由总经理另定。

2、 员工奖金计算期间为前年12月31日起至当年12月31日止。 10）、试用期员工薪资

1、 试用期工资可根据面试的结果和应聘者的技能由基本薪+岗位津贴组成试用期工资。 2、 应届中技、中专、高中生试用期薪资500-600元；有一年以上的相关工作经验的员工试

用薪资600-800元。

3、 应届大专文化的学生，试用期薪资800-1000元，有一年以上的相关工作经验的试用期

为1000-1200元。 4、 应届本科文化的学生，试用期薪资1000-1200元，有一年以上的相关工作经验的员工试

用期薪资1200-1500元。

5、 对专业技术人才，可免除试用期，薪资根据具体情况而定。

11)、薪资的核准。

1、经面试合格的员工其薪资由人力资源部根据其岗位和部门面试返馈的信息核定其额度；有特殊技能的人才可据具体情况同用人部门协商制订并呈报总经理核准。

2、试用期满合格的员工的薪资，由用人部门提出方案，人力资源部根据具体情况，在公司制度许可范围内同用人部门共同制订，最后呈报总经理核准。 3、合同期内工作表现优秀的员工的薪级提升，由用人部门提出申请，人力资源部进行评估后，由总经理核准。

4、公司统一加薪，由人力资源部提出方案，各部门据其各岗位的业绩状况，确定本部门的人员的升降。

五、薪资升降机制

1、提薪可分三类；按岗位工作业绩提薪、按技能提薪、按工龄提薪。

2、在一般情况下，对考核合格的员工每半年进行一次调整，一年进行一次例调；试用期内工资制度。

的员工在外。 3、较低级的员工代理较高级的职称时，仍按其原等级本薪支给，但得支领代理职务岗位津贴。

4、兼任下级或同级主管者，视情况可支给或不支给特别薪资。

5、经考核不合格的退到人事部的员工，取消原岗位的岗位津贴及补助，只领取其基本工资。 6、服务期满一年的员工，在其岗位不变的情况下，根据市场行情和公司效益对基本薪做局

部调整。 7、有下列情况之一丧失提薪资格；

7.1、因公伤之外的原因而缺勤合计数达两月或以上者。 7.2、在上年度中，受到过处罚（记大过一次或一次以上者）。 7.3、录用不满一年。

7.4、正在提出辞职申请。

7.5、年终综合考核被评为C、D、E类的员工。

六、其它事项

1、此制度所规定的数据会随着当地生活水平、货币价值升降情况而做相应调整。

2、此制度自颁布之日起实行。

总经理核准：

人力资源部于2006年10月01日制订

篇二:《员工绩效工资管理制度》

员工绩效工资管理制度

第一条 为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则，确保员工绩效工资的公正

性和公平性。

第二条 适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。

第三条 本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种，因此绩效工资也分为季度工资和

年度工资。

第四条 本公司绩效考核体系由两部分组成：关键业绩指标考核和基础项目考核。其中KPI

考核是主导项目，CPI考核是辅助项目。

第五条 年度考核采用360度的考核方法，由上级、同级、下级评议三部分组成。

第六条 根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。

第七条 各部门的绩效考核成绩由KPI成绩和CPI成绩组成，两者为乘积关系。

第八条 根据各部门考核成绩进行横向强行排序，计算各部门的业绩系数，业绩系数决定部

门的绩效薪酬。

第九条 考核总体原则

1 稳定原则：公司在确定了KPI和CPI后，在一年四个季度内，绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。

2 自主原则：公司只对部门的KPI和CPI进行考核，根据行程各部门及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在部门一级分配的依据。

3 公开原则：各级KPI的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。

4 客观原则：要做到用事实说话，对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。

5 参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。

6 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

7 过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对监控信息进行记录，过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。

8 申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以进行必要的解释或申诉。

第十条 KPI的考核原则

1 过程监控原则：要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审，发现问题，提出改进意见或预防措施，并责成被考核者实施有效改进。

2 强调执行结果原则：部门KPI的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作，经协调实效而导致该部门KPI无法完成或完成质量不达标的，该部门应及时向负责CPI考核的主管部门反映情况，通过CPI考核中关于内部服务质量的评定，对不配合的部门进行处罚。

3 层级考核原则：部门经理由分管公司领导考核，主管由部门经理考核，如此类推，形成鲜明的成绩考核关系。

第十一条 CPI的考核原则

1 促进改进原则：CPI的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施，促进责任者KPI的有效贯彻与实现，因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

2 轻重有别原则：重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。 第十二条 KPI的考核

第十三条 CPI的考核步骤

第十四条 绩效考核与绩效工资的管理机构

1 绩效考核与绩效工资领导小组

组长：公司总经理。工资制度。工资制度。

成员：公司副总经理、各部门经理。

职责：审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则；对绩效考核工作进行评估；对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。

2 绩效考核与绩效工资工作小组

组长：人力资源部经理。

成员：人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。

职责：汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资；跟进公司绩效考核工作的开展情况；总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题，提交公司领导小组讨论解决；处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。

第十五条 KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的部门KPI值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人，并经双方协商确认，或上级主管审批。因此，KPI的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。

第十七条 KPI的制定与过程调整，均须由目标承担者策划提出，报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程，需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者，有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。

第十八条 KPI的制定过程中，为便于过程监控和业绩评价，应在年度KPI的基础上按季度来分阶段制定。各级季度KPI制定中，必须明确各项指标在季度考核中所占的权重，并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。KPI的权重比例由被考核者与考核者在分解KPI对共同沟通、协商。

第十九条 公司级KPI：由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定，一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的KPI。部门级KPI：部门级KPI来源于公司级KPI，可以在部门内部进行再次分解。职位KPI：各职位人员根据职能科的KPI进一步分解，确定岗位的KPI、

第二十条 对公司级KPI的作用和需达成的目标作宏观了解，要特别清楚KPI的各种显性要求和隐形要求，切忌一知半解、断章取火。

第二十一条 弄清楚每隔KPI与自己的关系：那些事强相关，哪些是弱相关，及强弱相关到何种程度。

第二十二条 弄清楚KPI实现的三个关键环节：KPI的输入是什么；KPI的转换是什么；KPI的输出时什么。

第二十三条 在分解KPI时，切忌三种极端的做法：一是脱离实际的夸大；二是不负责任的推脱；三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致KPI的分解不能完全到位。

第二十四条 部门经理是本部门承担KPI的第一责任人，在分解KPI时要充分发挥自我思考问题的能力，切忌等领导分配工作，领导指示，领导怎么说就怎么办的思想。

第二十五条 切忌闭门造车，必须加强横向和纵向沟通。KPI的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程，KPI的分解关联性非常强，必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通，没有良好的沟通根本不能把KPI分解好。

第二十六条 分解KPI时要考虑时间进度、可量化的测量指标、KPI权重、评价维度、评价

计算方法、实现KPI的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现KPI的主要流程和主要方法等，尽量不要遗漏。

第二十七条 KPI评价标准是指对KPI的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。

第二十八条 员工在自评和上级评定时，对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。 第二十九条 数字型KPI、项目型KPI、混合型KPI的考核标准主要包括三个方面：工作效率、工作质量、工作成本。数字型KPI的主要评价标准：时间、工作质量。项目型KPI、混合型KPI的主要评价标准：工作质量、工作效率和工作成本。

第三十条 部门级KPI的考核：首先由部门经理进行自评，然后由其主管领导结合自评资料对部门KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为部门和部门经理的KPI考核成绩K1。

第三十一条 科KPI的考核：主管先对科KPI的完成情况进行自评，然后由部门经理结合自评资料对科KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩K2.

第三十二条 职位KPI的考核：员工先对自己KPI的完成情况进行自评，然后由经理或主管结合自评资料对员工KPI的实际完成情况进行综合考核，考核的最终成绩作为员工的考核成绩K3。

第三十三条 自评即被考核人的自我考核，考核结果一般不计入考核成绩，但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识，它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果，可以了解被考核人的真实想法，为考核沟通做了准备。

第三十四条 上级考核是考核中必不可少的环节，因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。

第三十五条 为了防止误差，考核人对被考核人的重要工作KPI和日常工作CPI应经常进行监控并记录，在正式考核时，可以此为原始材料。

第三十六条 考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。

第三十七条 考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为20~30分钟。

第三十八条 在考核中，可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。

第三十九条 CPI的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成：

（1） 质量管理体系的维护与改进工作。

（2） 其他领域管理要求：考勤和劳动纪律。

第四十条 部门内各级CPI考核范围：原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制，只要能够确保对CPI实施有效的控制，公司不强求表现方式与组织形式，由各部门自行确定。

第四十一条 岗位级CPI考核范围：由基层机构参照公司原岗位考核标准，涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。

第四十二条 人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。

第四十三条 各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定，以明确部门内部的考核方法，考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括：对部门内各岗位KPI和CPI考核构成的规定；对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法；各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后

报人力资源部备案。

第四十四条 部门经理考核中，KPI考核成绩和CPI考核系数为乘积关系。

第四十五条 考核支持系统：在现有的OA系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。

第四十六条 各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查，就某些需要改进的地方提出建议，并将检查结果记录在管理系统中。 第四十七条 各岗位员工的考核记录保存期为一年。

第四十八条 根据各部门的考核分数，计算各部门的业绩系数，其计算公式为：

第四十九条 部门获得的季度绩效薪酬绝对数值，供部门其他人员进行再次分配。 第五十条 根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。

第五十一条 科的绩效薪酬总额的数值为B1、B2~~~~~~

第五十二条 剩余部分为F=B1-D。

第五十三条 季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成，遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。

第五十四条 超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。

第五十五条 出现下列情况，取消员工的考核资格。

1 考核季度内擅离职守一次，取消季度考核资格。

2 考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工，取消季度考核资格。

3 考核季度内请事假超过30天的员工，取消考核资格。

4 考核季度内请病假超过45天，取消考核资格。

第五十六条 出现下列情况，不予以考核，绩效工资按部门平均成绩计算发放。

1 考核季度内公假超过10天的员工，不参加本月考核。

2 考核季度内休产假超过30天的员工，不参加本季度考核。

3 年度考核期内工作时间不满半年的员工，不参加本次年度考核。

第五十七条 在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。

第五十八条 绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分，是实现绩效考核程序化和自动化的工具，是基于现有的OA系统上开发时。因此，对于使用OA系统的员工，必须使用绩效考核系统完成考核过程。

第五十九条 绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控，对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护，处理突发事故。

第六十条 任何员工入职时，本考核制度都将作为其基本的培训内容，做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。

第六十一条 任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。

第六十二条 绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开，对其他人员一律保密。

篇三:《工资薪金制度》

员工工资薪金制度

第一章 总则

按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。本方案与2010年7月1日起执行。

第二章 原则

按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章员工工资制度

第一条：工资模式-采用结构工资制。

员工工资=基础工资＋津贴＋提成+年终奖励

1、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定；

2、津贴

（1）包括有交通津贴、伙食津贴、差旅津贴等；

（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。

3.提成

（1）根据员工完成公司销售指标制定的提成办法确定。

（2）提成由财务部核算后于每月10日统一发放。工资制度。

4. 年终奖励：

根据员工一年的工作任务、销售指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立，由公司统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。

第二条 关于年终奖金。

1. 年终奖金的核定程序。

（1）财务部提供员工完成一年利润的经济指标数据；

（2）员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

（3）依据汇总资料，测算考核出员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

2.年终奖金的发放，由财务部门年底利润核算，经公司的考核结果和奖金计划通过公司领导审批后，发放奖金。。

第三条 其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

3.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

4.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第三章试用期员工工资制

第一条 工资模式-采用基础工资制。

第二条 公司对试用期员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第三条 试用期员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第一条 公司每月支薪日为5日，如遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第二条 本薪金制度为任务底薪制，具体操作详情见《业务提成及考核管理办法》。

第三条 本方案经公司领导批准实行，解释权归本公司所有。

另附：员工工资表

篇四:《工资管理制度》

[篇一:公司薪酬管理制度]

第一章总则

第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条原则:

1、建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。工资管理制度。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。

2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3、建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。工资管理制度。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。

第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义:

1、基本工资:根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)

1、2薪等xx

高级职称博士xx

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中(含以下)10002、司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

2、3、2基准外工资。

基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见<福利项目>和<绩效考核管理办法>。

2、3、3工资开支渠道

基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。

2、3、4几个具体问题

(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

3、实施内容

3、1本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。

[篇三:公司薪资管理办法]

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成(建议分类:岗位工资<基本工资+绩效工资>/津贴<住房、工龄>/奖金<全勤奖、年终双薪、年终奖金>/加班<非法定节假日加班费、法定节假日>

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日

1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准

管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)

第一条初任工资

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行:

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下:

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级:能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级:有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。

三级:经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成

第三条薪资的支付时间和方法(见)

第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:

1)因试用期合格后转为正式员工的工资定级；

2)因工作变动试用期后工资调整的；

3)对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条提薪可分为二类:晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。

第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格:

1、录用不满一年；

2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；

3、该年度受惩戒处分者；

4、正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条提薪标准

第四章薪资保密管理

第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下:

1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；

2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章附则

第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

[篇四:公司工资管理制度]

一、总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条员工工资系列适用范围详见

四、工资计算方法

第十六条工资计算公式:

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

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