工作表现测量

导读：　工作表现测量篇一《新员工工作表现测评表》 ...

工作表现测量篇一
《新员工工作表现测评表》

经纪人试用评估反馈表

被评价者个人资料：

工作表现测量篇二
《第三章 工作态度的测量与管理》

工作表现测量篇三
《员工工作积极性的测量框架》

员工工作积极性的测量框架

员工工作的积极性是与员工对工作的满意度具有一定的相关关系的。较高的员工满意度是员工工作积极性高涨的一个必要条件，但不是充分必要条件，就是说要有较高的工作积极性，必须有较高的员工满意度，而有了高水平的员工满意度却不一定能使员工积极性达到高水平。由于积极性和满意度之间这种相关性的存在，在对员工工作积极性进行测评的时候应该参照员工对工作的满意程度。 如何评价员工的工作积极性呢？可以采取主观测评和客观测量相结合的方法。从主观上来看，采用上司主观测评的方法可以对企业内部的员工积极性水平有一个大致的了解，但这种方法很难做到对整个公司的员工工作积极性水平进行统计描述，这时我们就要结合问卷调查的方法来取得数据资料，以

便对员工工作积极性的水平进行测评。一般来说，可以把员工工作积极性的表现分为两个维度：主动性、消极性。

其中，员工工作积极性的主动性因素包括：

主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作；

主动去做不是职责范围内的工作；

主动帮助新同事适应新环境；

主动分担其他同事的工作量；

主动协助领导的工作；

主动提供意见以改善团队的工作；

主动参与对企业形象有帮助的活动；

在没有报酬的情况下超时工作；

下班后仍想工作；

如不能准时上班会预先通知并做好工作安排；

员工工作积极性的消极性因素包括：

经常上班刚好准时或者迟到一点；

缺勤率比别人要高；

迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数；

工作休息次数、时间超过单位的一般规定；

临近下班时间减慢工作速度；

在工作时间与别人闲谈。

另外，企业还可以根据考勤的数据来推测员工的工作积极性水平，如统计缺勤率、迟到率、早退率等。

采用上面的调查框架进行数据收集之后，就可以对企业内部的员工工作积极性水平及其表现方式进行分析了。对积极性水平的统计描述可以看出企业员工积极性的平均水平和方差，以了解员工之间在工作积极性上是否存在差异，是否是水平一致，还是有的员工工作积极一些，而另外一些员工相对来说则不是很积极。

另外，还可以对员工工作积极性的表现形式进行分析，用SPSS统计软件包可以轻松的建立此模型。了解了员工工作积极性的表现形式，就可以进一步对造成这种现象的原因进行假设分析，从而找到提高员工积极性的具体激励措施。

激励：首要的是相信所有人都可以激励

人力资源顾问昆宾(Nido Qubein)近日在财务主管杂志(Financial Executive)，提出关于激励的10原则。掌握这些原则与方法，也许可以为目前正处于低潮的企业注入新的力量： 所有人都是可以被激励的 每个人身上都存在被激励的因

子，只是有没有机会而已。主管的角色，就是提供机会，激发员工努力达成企业目标。

人是为自己不为别人工作的

管理就是让员工看到，他们为企业付出努力，也同时得到回馈。这些回馈可以是奖励，也可以是认同，更可以是成就感。

人是因为痛而改变的

如果维持原状比寻求改变更痛苦，人就会愿意改变。举例来说，美国人一直等到油

价高到难以负荷，才愿意购买省油的小车。

有效沟通的关键在认同

如果事情与切身有关，就会增加重要性。当你的员工或客户开始找寻自我价值时，正面的循环就会开始。仅仅让员工了解企业的诚意并不够，还要让员工找到说服自己为企业效命的理由。

要员工为企业打拼，从关心员工开始 真心关照员工的生活，而不是虚应故事。如果你愿意花时间听员工说话，你会听到意想不到的故事，包括他们生活的问题与担忧。

自尊是强而有力的激励

经营企业的秘方就是建立员工的自尊。因为他们看待自己的感觉，与顾客看待他们的感觉相同。如果你的员工不喜欢他们的工作，你的顾客也会跟着转身离去。

你不能改变人，只能改变人的行为

想要改变别人的行为，就得改变观感。这需要的不只是训练，而是教育，从影响人的想法与信仰着手。

主管与员工的认知要协调

我们习惯依照所理解的信息做事，但是理解的信息并不等于听到的部分。举例来说，员工期待主管每个月都能发放绩效奖金，不是年终领取一大笔。若主管采行后者，即使发了奖金，员工受到的激励程度也大打折扣，因为双方的认知不协调。

员工会依照你所期待与强化的行为做事

企业对于员工好的表现要有所鼓励。同样地，如果员工了解某些特定行为不会受到肯定，他们就会调整自己的行为模式。

我们依据自己的动机来评断自己，却依据他人的行为评断他人 也就是说，如果我们做了不被别人接受的行为时，通常我们会倾向为自己找借口。譬如，我们很容易将员工的迟到归因为不负责任，或是对工作不感兴趣。但是，当我们自己迟到时，就会为自己找“被必要事情”耽误的理由。如果员工出现失当的行为，切忌猜测员工的动机，只要设法针对问题，改变问题，透过正向或负向的反馈来影响员工。

鼓励——管理员工的最佳艺术

爱听好话是人的天性，无论你贫富贵贱，年龄长幼。有朋友告诉我他教育儿子学钢琴的事：儿子8岁时，朋友给他买了一架钢琴，可是小男孩顽皮好动，不好好学，朋友的妻子经常为此训斥他，却不起作用。于是，朋友就开始想办法怎样使孩子喜欢弹钢琴。一天下午，当孩子为应付父母，随便弹了一段曲子准备溜时，朋友叫住他说，“儿子呀，你弹得是什么曲子，怎么这么好听，爸爸从来没有听过这么美妙的音乐，你再给爸爸弹一遍。”孩子听了很高兴，愉快地又弹了

一遍。朋友又鼓励他弹了一些其他曲子，并告诉儿子喜欢听他弹的曲子，看他能不能每天弹一些，儿子高兴地答应了下来。过了一个多月，培养起了孩子弹钢琴的兴趣。现在，每天放学回家，孩子的第一件事就是弹钢琴，雷打不动。提起此事，朋友很自豪。

这件事给我一个启示，同时也是自己深深的体会：成功的灵丹妙药就是鼓励。如果领导都用鼓励的办法领导员工，尤其是管理有文化、有知识、有思想的员工，企业的管理水平肯定会上一个台阶。

首先，鼓励员工可以培养员工，提高员工的自信心。一个人的成长、成功，离不开鼓励，鼓励就是给员工机会锻炼及证明自己的能力。在员工每天的工作、生活中，一个温暖的言行，一束期待的目光，一句激励的评语会激发员工的上进心，可能会改变一个员工对工作的态度，对人生的态度。在鼓励的作用下，员工可以认识到自己的潜力，不断发展各种能力，成为生活中的成功者。

鼓励还可以唤起员工乐于工作的激情。管理者的鼓励就像一缕春风，滋润着员工的心田，又像一架桥梁，拉近了管理者与员工的距离。在这种情况下，员工岂有不爱工作、不愿工作之理？

其次，鼓励员工可以促进工作顺利完成，保证工作质量。“哀莫大于心死”，管理者用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦员工，表面上员工是在听你的，按你说的去做，但实际上员工只是在敷衍了事，因为他根本体会不到工作的乐趣，工作质量肯定不高。同时，因为奚落、讽刺、挖苦更多的是伤害员工的心灵，长期以往，员工的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，工作可能干得更不好，最后抱着“死猪不怕开水烫”的态度，对员工、对管理者、对企业都不利。

再次，鼓励员工可以体现管理者个人修养。管理的艺术不在于作指示、下命令，而在于激励、唤醒、鼓舞员工为你的工作目标去奋斗。我个人以为，一个只会下命令的领导不是好领导，特别是对执行层的领导来说。

第四，鼓励员工可以树立管理者的个人威信。鼓励员工，无疑会树立管理者在员工心目中可亲、可敬的形象，觉得管理者是值得信赖的人，这对于促进员工与管理者的沟通，促进工作很有好处。员工也愿意为这样的管理者努力工作。 第五，鼓励员工可以为企业创造良好的文化。管理者鼓励员工，可以在公司形成非常好的互助互励的氛围，这无疑是创造学习型组织的基础，同时也能体现企业管理“以人为本”的理念。

“一句鼓励的话，可改变一个人的观念与行为，甚至改变一个人的命运；一句负面的话，可刺伤一个人的心灵与身体，甚至毁灭一个人的未来”。希望管理者以及期望成为一个好管理者的人谨记。

工作表现测量篇四
《加拿大作业表现测量表(第二版)》

加拿大作业表现测量表（第二版）

作者: Mary Law 等

本测量表是为作业治疗师而设计的，用于测量随着时间的推移，个体对自己作业表现方面问题自我评价的变化。

姓名： 年龄： 性别： 陈述者（如非本人）： 检查日期： 治疗师：

预约复查日期：

1

步骤三 和四：评分— 初次评估和再评估

让顾客确定5个重要的有问题的活动并记录在下面的表格中，用评分标准让顾客就每个问题对自己的表现和满意度进行打分，然后计算总分。总分的计算是把所有问题的表现分或满意度分累加然后除与问题的总数。再评估的分数以同样的方法计算,同时计算两次评估的分表现总分差值 = 表现总分2 – 表现总分1 =

满意度总分差值= 满意度总分2 – 满意度总分1 =

附加记录和背景资料:

初次评估:

再次评估:

2

工作表现测量篇五
《测量、测试与评价》

我们在工作中经常用到“测试”、“测量”、“考试”、“测验”、“评价”等术语或说法。它们之间既有联系，又有区别，不能混为一谈。

1．测量

什么是测量？ Stevens（195）认为，“广义而言，测量（measurement）就是根据法则赋予事物数量。”也就是说，按照一定的规则给事物的属性指派数字或符号的过程就是测量。这是迄今为止公认的测量定义。

举例来讲，要测量一下桌子的高度，我们可以拿尺子来量一量，看看它有多高。尺子是人们根据一定的法则制定的量具，利用它就可以把事物的属性，即桌子的高度用数字表示出来，如，0.75米。这种测量属于客观测量，因为它基本上不受观察者的主观判断的影响。

由此可以看出，测量这一定义包含三个要素：

①事物及其属性

这是测量的对象或目标。上面提到的对桌子的高度进行测量，属于对物体进行测量，其属性——高度，是可以观察到的，可以进行客观测量的。在外语教学领域，我们感兴趣的是学生的语言能力，而学生的语言能力属于人的心理特征，是无法直接测量的，但是人的心理活动会在人的具体活动和行为中体现出来，所以只能通过测量其外显行为或外在表现特征来推论一个学生语言能力的高低。

②指派数字或符号

所谓指派数字或符号，就是用数字或符号来代表某一事物或事物的某一属性的量。如张三在本次阅读考试中得了87分，李四得了92分，我们说李四比张三多考了5分。数字本身没有意义，只是一种符号。我们用它来代表考生的阅读成绩，这时它就变成了量化的数，可以对其进行解释和分析。在一定的条件下，还可以对数据进行运算从而对事物的属性进行推测。

③法则

法则是指测量所依据的规则和方法，是测量的关键。法则不好或不可靠，得到的测量结果就会出偏差，失去测量的意义。简单来说，尺子不准，测量的结果就无法使人信服。对客观世界的物体进行测量时，由于有公认的测量法则或尺度，如测量物体的高度、重量等；一般不会出现大的偏差。而对人的某些特性（心理特征）进行测量时，则往往会出现较大的偏差。举例来讲，有几个评委对某学生的英语口语进行评定。评委A认为一个人的口语要好，必须发音准确，而该学生的发音好，所以他给打了个5分。评委B认为流利性最能体现一个人的口语水平，该同学尽管发音不错，但流利性差一些，所以她给他3分。同一名学生，让

不同的评委去打分，成绩出现了偏差。这也很自然，原因是他们没有按照一个评定口语成绩的统一法则（rules）去给这名学生打分，结果造成了偏差。这个例子提醒我们，在对人的某些心理特征，如口语表达能力、阅读理解能力等等进行测量时，首先要制定一个便于操作的，稳定的法则或标准。这样得到的测量结果才可靠，才具有可比性。

2．测试

测试（test）又称测验。不同的心理学家对此下的定义不同。Anastasi（1982）认为，“测试实质上是对行为样本所做的客观的标准化的测量。”这个定义是人们公认的最权威的定义，它包含以下三个基本要素：

①行为样本

语言测试的目的是要测量受试者的语言能力。上面提到，语言能力是无形的，如何主测量？只能测量它的有形表现，这里所说的有形表现，是指语言表现，如说出来的话，写出来的句子，对测试题目所做的各种反应等等、这些行为，都是无形的语言能力的有形表现，用心理学术语叫“表征”（manifestation）。所谓行为样本，是指对语言能力表现行为的有效的抽样。我们知道，一个人的语言能力的表现行为会有各种各样的形式，测试时不可能也没有必要把它的全部表现行为都测到，只能选取一部分有代表性的抽样进行测量，然后据此对受试者的语言能力作出推测。

②客观的测量

所谓客观的测量是指测量的标准是否符合实际。对于一项测试的客观性程度可以从这么几个方面去评价：⑴测试题目的难易度和区分度如何；⑵测试结果的可靠性程度如何？⑶测试结果的有效性如何？这几项指标是衡量一项测试质量的重要指标。

③标准化的测量

标准化的测量是指在测试题目的编制、测试的实施、记分以及对分数的解释等方面有一套严密的系统的程序。只有这样，测试才有统一的标准，对不同人的测量结果才有可比性。凡是不标准化的测量，都没有可比性。

3．评价

Weiss（1972）认为，“评价（evaluation）是指为作出某种决策而收集资料，并对资料进行分析，作出解释的系统过程。”与测量、测试相比，评价的含义更广、综合性更强。Bachman（1990）指出，决策的正确与否，一方面取决与决策者本身的能力，另一方面则取决于收集到的信息的质量。在其它条件等同的情况下，如果收集到的信息越可靠，相关性越

强，那么，作出正确决策的可能性就越大。所以说，评价的一个很重要的方面就是要获得可靠的、相关的信息。

在谈到评价与测量及测试的关系时，Bachman指出，在对个体（学生）作出评价时，我们可以从质量和数量两个方面进行描述，或只描述其中一个方面。所谓质量方面的描述是指对学生的行为作出定性的描述，如某某学生的口头表达能力优秀，书面表达能力优良等；数量方面的描述则是指某次测验的分数等。对于测试、测量及评价三者之间的关系，他用下面的图来表示。

测试、测量及评价三者之间的关系

从图中可以看出，我们在对某教育目标（或学生的行为）作出评价时不一定用到测试或测量（如面积1所示），这种评价属于质量评价，或叫定性评价，如指出学生在学习方面存在的问题。有时在作出评价时只需测量，而无需测试（如面积2所示），对学生的口头表达能力定出级别就属于这种性质的评价。如果要检查学生学习的进步情况，通常就要对学生实施测试，这又是另一种性质的评价，即只通过测试对学生的成绩作出评价（如面积3所示）。许多情况下，测试只是作为一种科研的工具或手段，而不是用来作出评价（如面积4所示），在外语教学、第二语言习得研究领域，我们经常拿水平测试作为研究的工具。不用测试便可进行测量的情况（如面积5所示）在外语教学研究领域也经常碰到，在研究学生的第二语言习得时，如果研究对象为来自不同国家的学生，人们一般按其母语情况编号。总而言之，并非所有的测量都是测试，并非所有的测试都属于评价，而且并非所有的评价活动都涉及到测试或测量。

一、对现行测评方法的评价

（一） 问题的提出

随着国家人事制度改革的不断深入，人才测评已经有了一个可喜的开端，尽管尚有不尽人意之处。然而“如何测好”的问题又刻不容缓地摆在我们面前。应该说，十年间，我们在探索科学、“如何评价”人才选拔方面，已经取得了一定的进步。例如，在人才选拔过程中，重视思想政治素质，强调人才的实际能力，以及开始了向社会公开招考、择优录用的大胆尝试。但是仍然存在一些薄弱环节。例如，虽然建立了考试机制，但缺少统一的标准；在考试的内容上，多偏重于知识考查，忽视发展潜能的预测；在考试技术上，沿用教育测量的作法多，借助于多种科学，引用新技术的尝试少。尽管考试录用人才的作法已赢得社

会和用人部门的认可，但是高分低能的问题仍未能得到解决。总之我们的任务十分艰巨，要使人才测评工

作再上一个台阶，我们有必要对考试方法进行新的探索和研究。

（二） 考试内容的分析

既然我们选拔录用人才是以“因事择人，专用一致”为原则，那么岗位需要就是我们考试内容设计的

依据。下面从影响工作成绩的因素出发，对人才录用中应该考查的内容做如下分析。

1、智能因素：主要包括知识、智力、能力倾向、实践经验。

① 知识与工作成效

知识是个人经过有目的、有选择地学习后，在头脑形成的有系统、有层次的结构体系。知识与工作绩效的关系密切，它是做好工作的基本条件；正因为如此，目前我们的人才录用考试在知识的考查上比重都

较大。对知识的考查，一是看容量，二是结构的合理性。后者对工作绩效的影响更为直接。

这两年来，对学识的考查有过争论，有人主张学识并不是推测潜能的指标，而智力与能力倾向测验对潜能的预测才更有意义。这种观点认为，管理人员的发展，主要决定在基本才能的具备和运用，而非决定

于某专业方面的知识有多少。

② 智力与工作绩效

所谓能力是指人的认识能力和行为所达到的水平。亦可称为一般能力。智力与知识互为联系，但不是一回事，一个人的智力水平高，将有助于他尽快地接受和掌握知识；反过来知识的不断积累，又有利于+

智力水平的提高。但是智力的提高与知识的积累并不成比例。

关于智力与工作绩效的关系，目前尚有争议。但大多数人认为智力因素是选择人员的必要条件。不过也有研究表明，当智力均已达到中等水平以后，它与工作绩效的相关甚微，尤其是在执行类人员中，高智力很可能导致低绩效。即使是在指导类管理者中，智力也并非越高越好，因为过于聪明的人制定政策，往往容易脱离实际。所以有些国家在制定选人原则上，对常识、智力采取封闭式标准。即规定录用的最低限

和最高限。

③ 能力倾向与工作绩效

能力倾向的含义，尚有广义与狭义之分。广义地说，它包括人的身体条件、智能、性格、兴趣等是否

适合于某个方面的职业领域。狭义地说，是指为了有效地进行某种特定活动所必需的特殊能力。 值得指出的是，人的能力倾向是尚未接受教育训练的潜能 ，它同经过学习训练而获得的才能是有区别

的。

其次，能力倾向与智力之间无必然的相关。心理学的实践证明，人的特殊能力与智力的关系很小。一个人具有较强的智力水平，可能会有一些特殊的才能，但也可能缺乏某些如音乐的美术的特殊能力。而那些有美术、音乐才能的人，其聪慧性，既可能在平均者之上，也可能在平均者之下。所以我们不能从一个

人的能力倾向来推测他的智力，同样也不能从他智力水平来推测他的特殊能力。

能力倾向与工作绩效的相关是比较明显的，如果一个人的能力与他所从事的工作特点相匹配，那么就

容易得到成功。我们提倡“用人所长”就是这个道理。

在二次世界大战以后，心理学的主要贡献就是在能力倾向测验的发展上，现在有很多研究迹象表明，智力测验越是趋于一般化，其价值越低。能力测验如果能突出特殊性就等于提高其价值。在我们现行的考

试内容设计中，大家似乎已经注意到这个因素的重要性，但在考查手段上还是一个薄弱环节。

④ 实践经验与工作绩效

实践经验是指从亲身参加活动或者直接观察活动中得到的知识、技巧和行为方式。实践经验与工作绩效之间的相关性是显而易见的。尤其对于政府机关执行类的人才来讲，在某种意义上，经验比学历、知识

更重要。当然三者又不可截然分开。

值得指出的是，一个人被录用前的实践经验应当与他将要从事的工作性质是正相关时，他的实践经验

才能继续获得用武之地，否则将没有考察意义。

2、非智能因素：主要包括政治素质、成就动机、社会适应性、身体条件。

① 政治素质与工作绩效

政治素质主要是指一个人的政治立场、信仰和态度倾向，主要体现在思想觉悟、道德情操和价值水准

上。政治素质将决定工作绩效的方向，是人才考核中不可忽视的主要指标。

② 成就动机与工作绩效

成就是指一个人在工作中达成组织或个人目标所设置的期望值。实践证明，工作绩效的大小，取决于一个人的能力与成就动机的强度。即强度较高的成就动机将有助于工作上的成功。但是成就动机也并非越

高越好。有研究表明，成就动机处于中等强度时，工作绩效最佳。

近年来，英、美国家又发展了一种新的笔试，要求个人撰写本人的未来 “自传”，设想个人今后五至

十年的工作计划，以此测验应试者的成就动机和筹策能力，从而发现最合适的管理人才。

③ 社会适应性与工作绩效

社会适应性是指人与社会相互作用时的心理承受水平以及自我调节能力。它包括人的气质、性格、应

激能力等心理指标。

工作表现测量篇六
《测量基础知识》

工作表现测量篇七
《测量9》

工作表现测量篇八
《助理工程师职称(单位鉴定+个人总结)》

####同志工作鉴定

####，于2012年8月在####参加工作，担任测量员，主要负责工程测量的测设与放点工作。工作期间，他的表现得到了相关领导及同事们的认可。

学习方面，谦虚谨慎，勤奋好学。他主动提高自己的综合素质，努力从多方面开拓自己的眼界。比较全面地了解了我单位的主要职能和测量的工作重点。他比较注重理论和实践相结合，能将所学的知识有效地运用于实际工作中，表现出较强的求知欲。

工作态度方面，踏实肯干，吃苦耐劳。具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业,工作责任心强。

人际交往方面，待人诚恳,作风朴实。积极遵守我单位的各项规章制度，工作期间，与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学。 根据总体表现，认为####同志综合素质较好，业务能力较强，服从安排听指挥，与同事友好相处，能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。

现依据2012年度工程系列职称评审及职称确认工作计划，我单位同意推荐####同志确认助理工程师职称。

####公司盖章

2012年8月8日

个人工作总结

我于2012年8月在####参加工作，担任测量员，主要负责工程测量的测设与放点工作。时光飞逝，从毕业后参加工作到现在已有近一年的时间，各方面都取得了一定的进步，当然还有一些不足的地方需要进行加强，不断向上发展。

学习上，严格要求自己，认真研究图纸，学习测量仪器的使用，学习测量内业的计算。时刻牢记在工作中不断地学习，将理论与实际结合在一起，不断总结经验，提升自身工作能力。工作一年来，自己认识到学校学到的知识与实际应用还是有一定距离，在实际应用中学到了一些在学校学不到的测量方法。目前自己在识图这方面还有些不足，在今后要注意工艺与规范的学习，多看图，要多参与工程实践。单位好多领导前辈在各自的领域都有很丰富的经验，一本本活字典，经常向他们学习，不会的东西多向他们请教。

工作中，跟着部门领导认真工作，目前已经可以熟练操作掌握水准仪、全站仪等测量仪器，计算内业中水准点高程以及坐标点等相关数据，可以帮助领导做一些力所能及的事情。曾经对于全站仪的学习有畏难感，后来大家几个新人一块学习研究，一个礼拜就掌握了全站仪的使用方法。不断在工作中学习，在今后的工作中要更加努力，拿出更高的责任心，将自己的任务完成好。测量工作必须保证精准度，一定要高度负责，保持测量精度，保证结果准确性。

人际交往方面，自己感觉相比刚来单位有了不小进步，相比于刚开始的不善于与人交流，到如今能够比较真诚地与他人沟通，帮助他人。江山

易改禀性难移，但难移不是不能移，自己可以更外向一点。当然，自己还有一些地方做的不够好，今后的工作学习中要更多地与他人交流，多多学习前辈的经验，学习他们对于工作高度负责的态度。

竞争越来越激烈的今天，只有不断提高自己的业务水平和工作技能，才能满足工作的需求和适应社会的发展。在今后的工作中，好好学习，认真工作，多与他人沟通，不断武装自己，充实自己，多参与工程实践，不懂就问，争取取得更大的进步，积极为单位发展贡献自己的一份力量。

#### 2012年8月8日

工作表现测量相关热词搜索：测量员工作表现 测量员的工作内容 测量员年终工作总结