营私舞弊反意词

导读：　营私舞弊反意词(共3篇)20-660员工营私舞弊,企业如何证明问：员工营私舞弊，企业如何证明？答：企业要证明员工营私舞弊，应当拥有下列证据：1）员工有营私舞弊的行为；2）有重大损害；3）员工的营私舞弊的行为与用人单位的经 济损失有直接的因果关系。企业须注意：1）员工营私舞弊，用人单位可以立即解除 劳动合同，但要对员...

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篇一:《20-660员工营私舞弊,企业如何证明》

问：员工营私舞弊，企业如何证明？

答：

企业要证明员工营私舞弊，应当拥有下列证据：

1）员工有营私舞弊的行为；

2）有重大损害；

3）员工的营私舞弊的行为与用人单位的经 济损失有直接的因果关系。

企业须注意：

1）员工营私舞弊，用人单位可以立即解除 劳动合同，但要对员工营私舞弊的事实负有举证责任，并且要证明员工的营私舞弊行为给其造成了重大损害。

2）对于什么是“营私舞弊”，企业必须制定相关的规章制度，明确责任，厘定标准。营私舞弊反意词。

3）界定“营私舞弊”可参照刑法的规定。其原则有两点:

 主观上是“故意”，即故意为谋私利，不遵守或不履行自己的职责；

 目的是图私利。即利用职务之便谋取私利，使用人单位有形财产、无形财产遭受重

大损害。

对“重大损害”的认定，企业须注意：

1）对“重大损害”的认定权，法律首先给 了企业，企业可以在规章制度中就何为“重大损害”作出规定。

2）发生争议时，可以通过劳动争议仲裁委员会对规章规定的重大损害进行认定。

3）对“最大损害”判断的基本原则是：对 企业的生存或日常运营造成重大的损害。对于损害程度要个案分析，主要从经济损失、客户关系及影响、企业形象等方面来具体分析。 参考法规：

《劳动合同法》第4条、第39条第3项。

例：

A公司员工甲系公司销售人员，在A公司工作期间，甲用其妻子的名义注册了一个公司，与A公司经营同类业务，并利用自己经常接触客户的机会，将本应属于A公司的业务揽至其妻子公司经营，致使A公司损失40万元。A公司在掌握充分证据的情况下，以甲违反公司制度，违反《劳动合同法》第39条第3项“严重失职，营私舞弊,给公司造成严重损害”的规定为由解除与甲的劳动合同，并要求其赔偿经济损失40万元。甲不服，提出劳动仲裁，后双方达成和解，甲与A公司的劳动合同解除，甲赔偿A公司26万元。

解：

本案的法律要点：

 公司对员工的“营私舞弊”的行为负有举证责任；

 公司要证明员工的营私舞弊行为给其造成了重大损害。

本案中，A公司有明确的规章制度，不允许员工利用公司资源，从事与公司相同的业务。甲的行为性质属营私舞弊，给A公司造成重大损害，因此必须承担赔偿责任；公司有权解除其劳动合同，并且不需支付经济补偿金或赔偿金。营私舞弊反意词。

操作提示：

以员工营私舞弊作为解除合同的理由，应注意以下几点：

1）应以规章制度作为依据。用人单位在员工手册或者规章制度中对何种行为属于“营私舞弊”行为一定要作明确定义并作具体列举，这种定义及列举同时还必须符合法律法规规定、符合人之常情。

2）规章制度制定完毕后，要使其发生法律效力，必须走民主程序，即必须按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。

3）要保有证明员工严重违纪的证据。法官裁判案件，有一个基本的审判原则，即以事实为根据，以法律为准绳。这里的“事实”是法律事实，即指法律能够认可的事实，通常是有证据证明的事实。在实践中，企业负责人通常对犯错员工进行口头批评和处罚，而没有留下员工本人提供的证据，而这些处罚证据在仲裁或法院庭审中，是有瑕疵的证据，很显然，劳动者可以主张那是单位单方面临时制作的证据。因此，我们建议，一旦发生劳动者“犯错”的事实以后，一定要让劳动者写下书面说明，并说明此举给公司造成的损害和对应的处罚措施，并由劳动者本人签字确认。

篇二:《劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成“重大损害”的理解》

劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成“重大损害”

的理解

《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：„„三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。 在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

【典型案例】案例一： 钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。公司认为，他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严重失误导致了公司重大损失，现在只将钟先生辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了，对于钟先生要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月工资。双方经多次协商未果，钟先生申请劳动仲裁。 仲裁庭认为，公司以钟先生严重失职导致公司重大损失为由提出解除劳动合同，但未能提出相关证据证明公司存在重大损失。因此，公司单方面解除与钟先营私舞弊反意词。

生的劳动合同的理由不成立，应当支付解除劳动合同的经济补偿金。

案例二： 1998年2月，李某进入深圳某塑胶模具厂工作，由于李某技术水平高，公司给他的待遇也不低，月工资5000元。2006年9月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，公司花了二万余元才将该损坏的模具修复好。公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。2006年10月，李某申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿金45，000元及代提前通知金5000元。仲裁委员会驳回了其申诉请求，李某不服向法院提起诉讼。 庭上，公司答辩称《公司规章制度》明确规定：严重失职，并造成经济损失10，000元以上的，公司有权辞退，并不支付经济补偿金。李某违反了公司规章制度相关条款的规定，属于严重失职，并造成公司经济损失20，000元以上，应予以辞退，所以不同意支付解除合同的经济补偿金及代通知金。法院审理后认为，2006年9月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，造成公司经济损失达二万余元，按照公司已经公示的规章制度规定，李某行为属于严重失职，公司以此为由辞退李某并无不当，李某要求公司支付经济补偿金及代通知金的诉讼请求，无法律依据，不予支持。

用人单位可解除劳动合同。案例一中钟先生在工作中虽有失误，漏检验了部分产品，但该行为并未造成公司重大损害，公司也没有举证证明其实际经济损失。因此，公司以钟先生工作严重失职、造成公司重大损失为由单方面解除劳动合同不符合法律规定，应当向钟先生支付解除劳动合同的经济补偿金。案例二中李某行为导致公司模具损坏，维修费花费二万余元，公司规章制度中对此进行了规定，且规章制度已公示，因此，公司依据公司规章制度以李某行为系严重失职，造成公司重大损害为由而予以辞退符合法律规定。 【风险提示】多大的损害属于“重大损害”？一万个人可能有一万种回答，这种案件交给仲裁员或者法官去“自由裁量”，估计结果也各不相同，因此，量化“重大损害”对用人单位非常重要，直接影响案件的裁判结果。建议用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额则为“重大损害”，避免因概念之争而导致风险。比如在规章制度中规定：员工因严重失职，营私舞弊，给公司造成经济损失10，000元以上的，属于“重大损害”。

【法律链接】 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

一在试用期间被证明不符合录用条件的；

二严重违反用人单位的规章制度的；

三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 六被依法追究刑事责任的。

篇三:《【辞退案例】一审认定员工营私舞弊,二审改判公司违法解除》

一审认定员工营私舞弊，二审改判公司违法解除

（上海瀛东律师事务所 李居鹏 吴松）

【摘要】

由用人单位作出解除劳动合同等决定引发劳动争议的，由用人单位承担举证责任。用人单位提供的证据不能证明其解雇行为符合法律规定的，应当承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

【案情简介】

薛某于2008年8月11日进入公司工作，从事采购工作。2009年8月11日，薛某工作岗位调整为采购课课长。2010年8月11日，双方签订无固定期限劳动合同，约定薛某工作岗位为行政部经理兼采购科长。公司根据员工上下班路程及交通工具，全额支付交通补贴。2010年11月15日，薛某书面提出交通费申请。2010年11月，公司发放薛某交通补贴253元，2010年12月至2011年3月期间调整为272元，2011年4月至2012年2月期间调整为298元，自2012年3月开始调整为317元。薛某担任行政部经理后，开始使用属下员工周伟某保管的公司的加油IC卡为自己所有的车辆加油，所加汽油标号为97号汽油。2011年4月至2013年8月期间共计加标号为97号汽油金额13,157.28元。2013年9月27日，公司向薛某出具解除劳动合同通知书，以“薛某与公司司机周伟某串通于2011年4月14日至2013年8月28日期间，使用公司发给周伟某为便于工作原因专属使用的加油卡为其个人使用的车辆加油，侵吞公司油款数额高达13,157.28元为由，依据公司《就业规则》第45条（7）和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二、三项的规定，解除与薛某的劳动合同。

2010年4月之前，公司行政部经理之职由案外人王某担任。王某在职期间，公司允许其于业务中使用私人车辆，并使用公司的

另一张中国石化加油IC卡为其所用车辆加油，该卡也保管在王某处，公司每月不发放王某交通补贴。王某离职后，该加油IC卡保管在薛某处，但薛某未使用过该卡加油。另公司公司所制订的《就业规则》第45条（7）规定：“职员有下列情形之一时，公司可以解除与该职员的聘用合同，但视情况亦可以仅处以减薪。（7）通过业务谋取私利，或不正当收受金钱时”。

2013年10月28日，薛某向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金及2013年度年终奖金。同年12月13日，该会作出裁决，对薛某的仲裁请求均不予支持。薛某不服该裁决，遂向原审法院提起诉讼，要求判令：公司支付薛某违法解除劳动合同赔偿金82,523.83元。

【一审判决】

原审庭审中，薛某及公司确认，若私人车辆用于工作，可以报销相应费用，但薛某担任行政部经理后未申请报销过相关费用。 原审法院认为，公司提供证据证明薛某在2011年4月14日至2013年8月28日期间使用公司发给周伟某专属为工作原因而用的一张中国石化加油IC卡为其个人使用的车辆加油，合计金额为13,157.28元。薛某确认其使用过该卡为其私人车辆加油，但抗辩其因为在业务中使用私人车辆，且公司允许其作为行政部经理使用公司加油IC卡加油。薛某就公司允许其使用加油IC卡的抗辩事由并未提供书面证据证实，只是从公司既然允许其前任王某可以使用加油IC卡而推定薛某接任后也可以使用公司加油IC卡为私人车辆加油。但王某在职期间确实是有使用公司加油IC卡的情况，但公司并不发放王某交通补贴，与薛某每月领取交通补贴的情况并不一致。另外，双方确认，业务上使用了私人车辆的，燃油费根据行驶距离可以由公司补贴。因此，即使薛某因工作使用了私人车辆，其还是可以通过向公司申请报销获得补贴。故薛某在没有得到公司明确表示的情况下，就以“私车公用”为由使用公司加油IC卡，造成了公司经济损失，公司依据相关规定解除与薛某的劳动合同并无不当，薛某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，原审法院不予支持。

据此，原审法院经审理后于二○一四年六月十一日作出判决：驳回薛某的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由薛

某负担。营私舞弊反意词。

【二审判决】

判决后，薛某不服，向二审法院提出上诉称其使用公司油卡为私车加油系在得到公司高层明确许可，依据职务需要的情况下进行的，而油卡充值后用发票报销时最终须由公司总经理签字审批，有报销程序及相关证人证言可证实此事实，且其加油的行为并未对公司造成经济损失；油卡及交通补贴属不同性质的费用，用公司油卡加油系给予其的私车公用油费补贴，交通补贴则系支付给其的上下班燃油补贴，不能因案外人王某未领取过交通补贴即推导出其无权使用加油卡的结论。因此，请求撤销原审判决，依法改判支持其原审诉讼请求。

被上诉人公司辩称，薛某未经其许可使用公司油卡为私人车辆加油，给其造成了经济损失；其制订的通知明确规定，公司业务中使用私人车辆的行为原则上是禁止的，若有不得以使用的理由，则由公司补贴燃油费。王某使用公司油卡为私车加油是经过其公司许可的，且王某未领取过公司燃油费补贴，而其并未允许薛某使用公司油卡为私车加油，且其已应薛某的申请支付了上下班燃油费补贴。薛某的行为违反了公司规章制度及劳动合同的约定，其解除双方劳动合同的行为合法。其不同意薛某的上诉请求，请求维持原审判决。

二审法院另查明，2013年9月20日，公司以薛某及公司驾驶员周伟某涉嫌私用油卡、侵占公司财产为由向公安机关报案。此后上海市公安局松江分局永丰派出所就此事分别向陈某某、陆某及钱某等人进行询问并制作了笔录。陈某某在询问笔录中陈述，其身份为公司财务科长兼工会主席，公司开业后配有一辆公车，由公司驾驶员周某负责驾驶并保管油卡。2008年至2010年左右，公司行政部长为王某，薛某任采购之职。因只有一辆公车，平时员工办公事都开私车去，故公司领导特地提供了一张加油卡给王某使用。王某离职后，薛某兼任了行政部长之职。王某的油卡虽收回了，但之前为跑公司业务，部长可用公司油卡为私车加油的传统保留了下来，

公司领导是默认的，且每次油卡余额不足时公司领导都会允许继续充值。在现任领导陈某之前公司有过3任总经理，对于部长使用公司油卡一事都是认可的。现任公司领导陈某刚上任两个月，其不清楚为何公司于此时开始追究油卡一事。陆某向公安机关陈述，其系公司进出口报关人员。公司按照规定，根据员工上下班交通工具及路程情况发放油费补贴，其本人乘公交车上下班，每月补贴为160元左右。在单位无公车的情况下，员工开私车办公事也可以报销油费。其不清楚薛某用公司油卡的事情。钱某则向公安机关陈述，其在公司任人事及出纳工作。薛某的前任王某在职时持有一张公司油卡，另公司公车驾驶员处也有一张油卡。公车油卡薛某是不能用的。公司规定，员工视上下班交通工具及路程长短发油费补贴，原则上禁止私车公用，若确有私车公用的情况则须行政部经理许可后报销油费。薛某的上下班油费补贴为300元左右。公司业务平时由其本人在跑，薛某跑得不多。在原审庭审中，薛某提交了陈某某的询问笔录、公司提交了陆某、钱某的询问笔录作为证据，双方均对于对方提交的笔录真实性不持异议。

二审法院又查明，在薛某、周伟某向公司提起的松劳人仲（2013）办字第4505、4506号仲裁案件庭审中，薛某等申请增某某出庭作证。增某某陈述，其于2008年3月至2010年3月期间任公司总经理，公司的交通补贴申请通知系其在任期间作出的。公司除部长级别之外的人员，须经过公司同意后根据情况使用油卡加油。其在任期间对油卡使用情况是有记录的。加油卡充值的流程为司机填单申请后由部长、财务及总经理审批，周伟某所持油卡通过正常手续报销。王某离职后薛某接任，为部长级别，可以使用油卡，具体时间记不清了，也记不得薛某是否用过公司油卡了。私车公用可用公司油卡加油，口头申请即可。薛某使用油卡加油是经过总经理允许的。公司则申请陆某、钱某出庭作证。陆某陈述，其本人外出办公事使用公司的交通卡，其他员工则使用公车，若使用私车则填单申请报销。薛某上下班有油费补贴，其不清楚私车公用是否有油贴。公司有两张油卡，加油无须审批。薛某外出很少用私车，若用私车是因为公车司机没空。公司规定用油的员工有车贴，不用油的则无车贴。钱某陈述，公司有两张油卡，前一任行政经理离职前将手头的一张油卡也交给了周伟某。油卡充值钱款的流程为先由周伟某暂支，之后凭发票请款，由任公司出纳的钱某即其本人、会计、薛

某及总经理分别审批。薛某是不可以用油卡的，应直接报销。薛某有私车公用的情况，但很少用私车，薛某未向公司报销过油费。周伟某直接使用油卡加油，油卡的使用情况其不清楚。周伟某的违纪行为包括将油卡交予薛某给私车加油。因薛某指使其做违法的事，其拒绝后受到了薛某的刁难，故其将与薛某的QQ聊天记录交给了公司。双方当事人均对于由对方申请出庭的证人证言不予认可。

关于涉争加油卡的充值报销流程，原审庭审中薛某陈述，先由周伟某至财务处暂支钱款充值，等充值款用得差不多时至加油站开发票，然后至财务处报销，报销须经过经理、出纳及会计审批。公司对此陈述不持异议。

二审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。而由用人单位作出解除劳动合同等决定引发劳动争议的，由用人单位承担举证责任。公司以薛某使用油卡为私车加油，侵吞油款为由解除双方的劳动合同。关于薛某使用公司油卡为私车加油一节，双方争议在于薛某此举是否经过了公司许可。二审法院认为，首先，公司财务负责人陈某某向公安机关所作的询问笔录中已明确，部长可用公司油卡为私车加油系公司传统，公司领导对此是默认的，且每次油卡余额不足时公司领导都会允许继续充值；其次，仲裁期间公司申请出庭的证人即公司出纳钱某陈述，涉争油卡事后报销须经其本人、财务、行政经理直至总经理逐级报销，原审期间公司亦对于该油卡均经由公司财务及行政领导分别审批后报销的事实予以了确认。而在公司公车加93号汽油，薛某私车加97号汽油的情况下，在2011年4月至2013年8月长达两年多的时间内，该卡共产生了标号为97号汽油的油费13,157.28元，上述油费发票经过了公司的财务审批后予以报销，此事实可印证薛某关于其使用该油卡加油系经过公司许可的主张，二审法院对其该主张予以采信。而公司对此报销事实未能给出令人信服的解释，二审法院其主张不予采信。综上，公司未能提交充分的证据证明其解除与薛某劳动合同之行为有合理依据，理应支付违法解除劳动合同赔偿金。根据公司提交并经由薛某确认的工资清单计算，二审法院对薛某该项诉请的合理部分予以支持。

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