2016酒店薪资构架方案

导读：　2016酒店薪资构架方案(共9篇)酒店 薪酬设计方案酒店 薪酬设计方案华恒智信企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于...

酒店 薪酬设计方案
2016酒店薪资构架方案 第一篇

酒店 薪酬设计方案

华恒智信

企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。

在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题：

第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。

第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。

第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。

第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。

企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现，目前存在两种形式：

第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效工资，具有一定的浮动性，这样可以有效调动员工积极性，将绩效考核与薪酬有机结合。同时也有助于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。在薪酬结构中,依据什么拉开薪酬差距，不同人员之间的薪酬关系怎样处理，可以采用多种标准，而绩效是一个重要的依据。有了绩效考核，不同岗位的员工的业绩就可以进行比较，不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行，这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜，而且有利于强化结果导向的组织文化。例如，NBA球员的薪金差距悬殊，一些明星球员的薪金比一般球员高出几倍、甚至几十倍。NBA对球员个人实行全面薪酬激励，全面薪酬包括四个方面：基本工资（包括梯级薪金和高薪签约），奖金（战绩奖金），精神薪酬（奖杯授衔）以及假期（赛季假期）。NBA的工资制度，不仅激励了球队最核心竞争力——球员，也让效率与公平得到了最大程度的结合，NBA的薪酬制度加速了它今日辉煌的诞生。

第二、引入激励机制、考核机制。华恒智信研究团队认为企业也可以引入激励考核机制，例如员工在开展工作中，按照时间要求完成任务，当要求员工一个小时完成任务，而员工40分钟完成后，应该给予奖励，这就需要管理者制定的目标是准确的，目标设定中就会涉及到工作饱和度、忙闲程度、工作难易程度等问题，因此企业可以将现在工作量进行衡量，量化之后承包给个人，这样就可以在设定目标的基础上将多劳多得和员工薪酬挂钩，做到在对员工有约束的情况下做好激励。例如，华恒智信研究团队前段时间在给某公司销售部门改革进行支持，以前销售人员的薪酬分为基本工资加绩效工资，针对该企业的具体情况，华恒智信研究团队将其中的绩效工资变革为提成制，给员工设定一定的目标，当员工完成目标之后获得相应的薪酬激励，而且为了更好的发挥约束作用，将绩效部分设定为回款额的百分比进行，更好的保证激励的同时有约束作用。 总之，绩效管理是用来评价员工现在的工作情况，员工的价值。而薪酬管理则是用来激励员工的能动性，积极性，激发员工的价值。合理的薪酬管理制度是建立在科学的绩效管理与考核基础上，而设计出与企业生产经营、需求、利益相适应的薪酬制度则是企业进行有效的绩效管理的要求、体现和必然结果。 因此，企业可以通过将绩效考核纳入到部分薪酬发放中或者引入以工作目标为导向的激励考核机制这两种办法来做好薪酬与绩效有机对接。企业管理者采取绩效管理来达到对企业的有效管理就必须对合理的薪酬管理有更加深刻的理解和认识，管理者应该加强与员工的沟通，让员工参与到薪酬管理与设计之中，合理的薪酬管理制度要体现内在公平性和外在竞争性，真正建立起让劳资双方共同满意的薪酬管理制度才能取得共赢，而这种合理的薪酬管理制度一定会为企业的持久健康发展提供重要保障。

酒店薪酬体系
2016酒店薪资构架方案 第二篇

振东大酒店

薪酬体系（初稿）

人事部

2016年05月16日

目 录

第一章 总则 ..........................................................................................................................

第二章

第三章

第四章

第五章

第六章

第七章

第八章

第九章

第十章

岗位工资 ............................................................................................................... 附加工资 ............................................................................................................... 奖金 .......................................................................................................................... 岗位效益工资制 ............................................................................................... 销售提成工资制 ............................................................................................... 计件工资制 .......................................................................................................... 协议工资制度 ..................................................................................................... 其他 .......................................................................................................................... 附 则 ......................................................................................................................

第一章 总则

第一条 薪酬释义：

薪酬是对员工为酒店所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。

第二条 适用范围：

酒店全体正式员工。

第三条 目的：

适应酒店组织结构调整的要求，使员工能够与酒店共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到酒店吸引人才，留住、激励人才的目的。

第四条 基本原则：

（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。

（二）经济性原则：薪酬水平与整个酒店的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随酒店的当期效益情况浮动。

（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。

（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。

第五条 基本薪酬结构：

员工的基本薪酬组成为：基本工资+岗位工资+满勤+岗位补贴+附加工资+奖金

第六条 薪酬体系：【2016酒店薪资构架方案】

根据员工的工作性质和特点，酒店薪酬体系由岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。

第二章 岗位工资

第七条 岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

第八条 岗位工资的分类：

（一）根据岗位工作性质，将酒店的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工、领班岗位、专业及技术职工岗位、后勤、主管岗位、经理岗位和高管岗位等六个职系。

（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人事部根据酒店的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经酒店高层审议批准后执行。

（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为四个档次，形成酒店的岗位工资体系（详见附表二）

第九条 员工岗位工资的确定：

（一）符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

（二）学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

（三）任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。

（四）符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。

（五）对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经酒店高层评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。

第十条 岗位工资的调整：分为酒店整体调整和个别调整

第十一条

整体调整：酒店高层依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调

整岗位工资水平。

第十二条

以下几种方式。

（一）考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，对于服务员而言，人事部将限定的名额进行内部评比推荐晋升工资的人选，人事部综合审核后提出建议，经酒店高层领导批准后晋级。

（二）升职变动调整：员工升职或平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗位工资则在原岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。

（三）降职变动调整：员工降级后，按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最低档起薪。

（四）奖励调整：对做出突出贡献的员工，经酒店高层评议可上调一级岗位工资。 第十三条 岗位工资的用途：

岗位工资作为以下项目的计算基数：

（一）保险的缴纳基数

（二）加班费的计算基数；

（三）事病假工资计算基数；

（四）外派受训人员工资计算基数；

（五）其他基数。 个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体有

第三章 附加工资

第十四条 附加工资：

附加工资，由员工的工龄和酒店规定的工作保障等确定的工资单元，包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、奖励、保险等六部分组成。

第十五条 工龄工资：

工龄工资：员工工龄工资每年100元，工龄以06月30日、12月31日为核算日，不足六个月的不予计算，不足十二个月的按六个月计算。

第十六条 加班工资：

（一）加班工资计算公式：

酒店管理行政 酒店薪酬制度2016(叶予舜)
2016酒店薪资构架方案 第三篇

酒店管理行政 酒店薪资体系

为充分满足酒店职员利益，吸引和留住实现企业组织目标的人才，形成稳定的经营者团队，保证酒店的长远发展，特按照酒店经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和酒店其他有关规章制度，制定本方案。

一. 基本方向

1.1 按岗位职级差异执行差别岗位工资制； 1.2 按酒店服务年限执行工龄工资制； 1.3 根据职责与职务的差异，执行职务津贴制； 1.4 根据工作业绩的不同执行绩效工资； 二、适用范围：

2.1 总经理、副总经理实行年薪制。年薪的支付按总经理与董事会签订的年度经营目标责任书的相关内容执行。

2.2 专项助理的职务津贴不按其所在部门岗位的职务津贴计算，仅按专项助理的统一标准计算。

2.3 除上述两种情况外，以下内容适用于酒店所有经过竞聘上岗的人员及新聘的人员。 三、薪资结构

薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。固定薪资包括基本工资、工龄工资、各种固定补贴及岗位工资；津贴包括职务津贴及职业健康津贴；附加工资包括加班费、特别奖励、各种社会保险及年终效益奖金；绩效奖金根据

工作业绩的不同发放绩效工资。

薪资结构中每部分构成均以薪资点数为计算依据，需结合薪资系数计算实际对应薪资额。

3.1 固定薪资包括基本工资、工龄工资、保密费及岗位工资。

固定薪资=基本工资+工龄工资+保密费+岗位工资 3.1.1 基本工资为员工的基本生活保障费用；

3.1.2 工龄工资按员工在酒店服务年限计算。工龄工资年限计算方式：1年以下

含一年者按系数1计算；2年以下且1年以上者按系数1.2计算，每满一年增加0.2的系数值，以此类推至第10年；自第11年开始，按系数2.9计算，每满一年增加0.1的系数值，以此类推至第20年；自第21年开

酒店2016年工作计划
2016酒店薪资构架方案 第四篇

飞鹿旗舰店2016年工作计划

新的一年，新的起点，新的舞台，在即将来临的2016年，我店将紧紧围绕利润这一核心目标，从菜式出品，服务质量，成本控制，营销创新等方面着力打造“情满飞鹿，舒适家园”这一品牌战略，开展工作，以顾客就是家人的心态做好各方面工作，开创我店餐饮新的局面，大体工作如下：

一、培训与学习 2016年将对培训方向进行调整，减少培训密度，注重培训效果，提供行业学习相关信息，引导员工学习专业知识，鼓励员工积极参与餐饮服务技能考核、餐饮专业知识方面的学习，在餐饮部掀起学习专业知识的热潮，对培训中变现优秀的员工进行奖励，培养知识型管理人才，为酒店作好优秀管理人员的储备工作，把旗舰店打造成为一支学习型的团队。

2016年的我店培训主要课程是：把2016年的部分课程进行调整、优化，使课程更具针对性、实效性。主要优化课程为：【酒店从业人员的推销方法与服务技能】【企业文化以及员工晋升空间的相关文件】【餐饮从业人员的基本礼仪与服务技能】【食品安全法律法规】【消防安全知识培训】【员工心态训练】【创新服务与细节服务】【如何顾客满意】【执行力】【高效沟通技巧】【酒店管理基础知识】【餐饮服务意识】，【酒店营销知识】【酒水饮料烟的价格与认知】等，其中【创新服务】将作为年度主要课程进行专题培训，并将把日常管理工作与所学内容紧密结合，全面推动部门管理。

培训的目的是为了提高工作效率，使管理更加规范有效。前期由管理人员进行培训，后期由店内优秀员工进行培训，鼓励员工展示自我，给员工们一个发展的平台，给予优秀员工的工作进行肯定，从而留住优秀员工。

培训内容开始由管理人员对目前推销存在的问题进行发掘，并提出进行改善培训，让员工的推销手法越发成熟。后期由员工不断创新，改善推销中发现的问题，从而进行整理，继而分享与培训！ 二、提升服务质量，创新服务细节

1、编写操作规程，提升服务质量

根据我店的实际运作状况，编写了《服务员包间服务操作规范》、《服务员酒席操作规范》等。统一服务标准，为各部门培训、检查、监督、考核确立标准和依据，规范员工服务操作。同时根据重要接待的服务要求，编写服务接待流程，从咨客接待、语言要求、席间服务、酒水推销、卫生标准、物品准备、环境布置、视听效果、能源节约等方面作了明确详细的规定，促进服务质量。

2、加强现场监督，强化走动管理

现场监督和走动管理是餐饮管理的重要形式，本人坚持在当班期间按二八原则进行管理时间分配(百分之八十的时间在管理现场，百分之二十的时间在做管理总结)，并直接参与现场服务，对现场出现的问题给予及时的纠正和提示，对典型问题进行记录，并分析问题根源，制定培训计划，堵塞管理漏洞。

3、定期召开服务专题会议，探讨服务中存在的问题

良好的服务品质是餐饮竞争力的核心，为了保证服务质量，提高服务管理水平，提高顾客满意度，将每月最后一天定为服务质量专题研讨会日，分析各服务员的当月服务状况，检讨服务质量，分享管理经验，对典型案例进行剖析，寻找问题根源，研讨管理办法。在研讨会上，各餐厅相互学习和借鉴，与会人员积极参与，各抒己见，敢于面对问题，敢于承担责任，避免了同样的服务质量问题在管理过程中再次出现。这种形式的研讨，为餐厅管理人员提供了一个沟通交流管理经验的平台，对保证和提升服务质量起到了积极的作用。

4、完善案例收集制度，减少顾客投诉几率

完善餐饮案例收集制度，收集顾客对服务质量、出品质量等方面的投诉，作为改善管理和评估各服务人员业务技能水平的重要依据，由专人对收集的案例进行分析总结，针对问题拿出解决方案，使培训更具针对性，减少了顾客的投诉几率。

5、细节服务，创新服务

酒店竞争日趋激烈，竞争集中在服务创新。谈起创新，很有必要，也很重要，但做起来难度却不小的

难度。别人做不到，我们能做到的，这就是细节。

宾客的需求分为显性需求和隐性需求。显性需求比较好识别，酒店基本能够采取措施给予满足。而隐性需求因不好识别，容易被酒店疏忽，甚至连宾客自己也没有意识到酒店能提供这些服务，这就是创新服务。

宾客没想到的，我们都能为宾客想到、做到了；宾客认为我们做不到的，我们却为宾客做到了；宾客认为我们做得很好了，我们要做的更好。这就会感动一批宾客，塑造一批忠诚宾客、这就是感动服务。

三、成本控制开源节流

1.加强店里水、电、气的管理，要加强宣传、教育，将“提倡节约、反对浪费、开源节流”的观念深入员工心中，增强员工的节约意识。同时更要加强这方面的管理。在水、电及空调的使用方面， 我们将根据实际情况限时开放，并加强督促与检查，杜绝“长流水、长明灯、长开空调”的现象，并严令禁止公物私用的情况发生。

2.加强店内办公用品、一次性消耗物品及劳保用品的管理，我们将参照以往的有关标准规定，并根据实际情况，重新梳理，制定部门的办公用品、一次性消耗物品及劳保用品的领用年限与数量标准，并完善领用手续，做好帐目。要求按规定发放，做到帐实相符，日清月结，控制没必要的消耗，并对仓库物品进行妥善保管，防止变质受损。

四、安全环境卫生

1.美化旗舰店店环境，营造“温馨家园”。 严格卫生管理是确保酒店环境整洁，为宾客提供舒适环境的有效措施。今年，我们将加大卫生管理力度，除了继续坚持周月10日，20日，30日的卫生大检查外，我们还将进行不定期的检查，并且严格按照标准，决不走过场，决不流于形式，将检查结果进行通报，并制定奖罚制度，实行奖罚兑现，以增强员工的责任感，调动员工的积极性，使旗舰店卫生工作跃上一个新台阶。

2.宿舍的管理历来是一个薄弱环节，今年我们将加大管理力度，为住店员工打造一个真正的“舒适家园”。为此，一是要有一个整洁的寝室环境，我们要求宿舍管理员搞好公共区域卫生，并在每个寝室设立寝室长，负责安排督促寝室人员打扫卫生，要求室内清洁，物品摆放整齐，并对各寝室的卫生状况进行检查，将检查情况进行通报。

3.要加强寝室的安全管理，时刻不忘防火防盗、禁止外来人员随意进出宿舍，实行对外来人员的询问与登记制度，以确保住宿员工的人身、财产安全。

4.要变管理型为服务型：管理员要转变为住宿员工的服务员。住店员工大多是来自四面八方，初出家门的年青人，他们大多年龄小，社会经验不足，因此，在很多方面都需要我们的关心照顾，所以宿舍管理员要多关注他们的思想情绪变化，关心他们的生活，尤其是对生病的员工，要给予他们亲情般的关爱，使他们感受到家庭般的温暖。

五、队伍建设

相关市场调查表明，30%以上第二次光临的顾客是对酒店服务价值的认同，也即对优秀员工优质服务的认同。因此，酒店要获得经济效益，就要有一支优秀的员工队伍。酒店管理者在发现、培养、选拔人才的同时，更多的应当考虑如何留住优秀人才。

没有优秀的员工，就没有满意的客人；而没有满意的客人，就谈不上有满意的企业经济效益。所以，我们将改变竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，形成“管理人员能上能下，员工能进能出，工资能高能低，机构能设能撤”的灵活氛围。

制定一套科学合理的考核评价体系，采取末位淘汰制，给予员工压力与动力，给予他们一个舞台一个晋升空间，对于团队内最优秀的百分之二十（超过工作要求）的人进行升职与加薪，让中间百分之七十（胜任工作）的人学习与培训，想方设法让他们晋升到百分之二十的人中去，对于末位的百分之十（不能胜任工作）的人，辞退或转岗。

为了更好的打造“情满飞鹿，舒适家园”这一品牌战略，开创我店的餐饮新局面，新气象，在新的一年中我店具体工作如下:

1.做好日常店里管理工作，上级发布的任务及时完成，及时向下传达上级的会议精神与任务安排。

2.每月底清点店里的所有物品，需要补充的物品及时报备，各岗位需要的物品在下月初及时下发。

3.对于各类一次性消耗物品消耗进行归档，严格控制成本消耗，每月都将进行统计并算出消耗率，控制没必要的消耗。

4.加大力度推销特色菜品以及火锅锅底的同时，加强推销会员卡的力度，保障公司的客源，并且不断做好服务留住老顾客，发展新客源。

5.每月都将及时的分享管理例会的心得与公司文件，学习会议内容，保证上级的命令与任务能及时传达到基层员工中。

6.加大力度做好每月三次的卫生大检查，并且在平时时刻不得松懈，店里内部时刻检查卫生情况，对于不好的及时整改，好的进行奖励！

7.每月都将进行员工培训，学习，分享工作中学习到的知识与心得，让员工在快乐中成长。

8.时刻紧记七大项，并且时刻做好七大项要求的每一项，对于违反七大项的员工进行处罚并责令其改正，并运用到日常工作中，做好细节服务。

第一季度（一月份-三月份）

1.在春节来临之际加大力度推销羊肉、羊杂锅底的同时，加强推销会员卡的力度，保障公司的客源，并且不断做好服务留住老顾客，发展新客源。

2.酒席联系与制定年夜饭的推销方案，年初酒席居多，我店将发展各自人脉联系酒席到我店，增加公司效益，并且在新年来临之前制定好年夜饭的推销方案。

3.节日问候：

二月份将对酒店在册并留有联系方式的各顾客进行短信问候新年快乐，对于个别特别重要的客人进行电话问候，并可以适当的送点小礼物表示酒店对其的心意;并且及时的对本店员工的父母打电话表达酒店对其的新年祝福，了解家庭情况，以及员工我们部分了解不到的思想走向，从而能更好的管理员工。

三月份将对酒店在册并留有联系方式的女性顾客进行短信问候，代表酒店对其送上妇女节的节日祝福，并且及时的将节日祝福以电话的方式送给酒店员工的母亲。

4.学习与培训

每次培训，每堂课前由员工对上次培训的知识做回顾，并且分享各自的学习感悟。

为迎接二月份的上客高峰期，让服务员有熟练的服务技能以及推销方法，从而达到更大的利润，一月份培训【酒店从业人员的推销方法与服务技能】，在业余时间对员工进行培训，并且在培训结束后要求员工做出培训总结与心得，并运用在工作中，预计两个课时。

由于二月份乃员工辞职的高峰期，为避免流逝过多的优秀员工，我店预计将在二月份业余时间学习【企业文化以及员工晋升空间的相关文件】，从而希望能够留住部分优秀员工，预计两个课时。

三月份是过渡期，老员工的离开与新员工的进入的过渡期，所以三月份将培训【餐饮从业人员的基本礼仪与服务技能】，让老员工稳固，新员工学习，可由老员工培训，预计两个课时。

三月份组织全店人员学习【食品安全法律法规】、由管理人员培训，预计两个课时。

5.策划3月16号的“情系贫困山区留守儿童、全飞鹿统一行动”的义务活动，从而宣传我们的公司。

6.人员安排：

传菜生带夜保共计5人，服务员12人，保洁1人，收银1人，管理人员三名。

第二季度（四月份-六月份）

1.推销公司特色菜品以及火锅锅底，并且推销会员卡，不断创新服务，发展新客源。

2.节日问候：

五月份将对酒店在册并留有联系方式的已婚女性顾客进行短信问候母亲节快乐，对于个别特别重要的客人进行电话问候;并且及时的对本店员工的母亲打电话表达酒店对其的关心以及节日的问候。

六月份将对酒店在册并留有联系方式的已婚男性顾客进行短信问候父亲节快乐，对于个别特别重要的客人进行电话问候;并且及时的对本店员工的父亲打电话表达酒店对其的关心以及节日的问候。

3.策划由公司组织的全店人员参与劳动节以及助残日的义务活动，让公司经常出现在大众眼中！ 4.学习与培训

每次培训，每堂课前由员工对上次培训的知识做回顾，并且分享各自的学习感悟。

四月份组织全员参与【消防安全知识培训】，让员工时刻不忘防火，确保员工的人身安全以及酒店资产不受损害，由管理人员培训，预计两个课时。

并在四月下旬学习【员工心态训练】，让员工能及时调整自身心态，不免给工作带来负面影响，加强员工自身的涵养，有管理人员培训，预计两个课时。【2016酒店薪资构架方案】

五月份组织全员参与【创新服务与细节服务】，由管理人员组织，预计四个课时。

六月份组织学习【如何顾客满意】，顾客的满意就是对我们的工作的肯定，管理人员组织，预计两个课时。 六月份组织全店人员学习【食品安全法律法规】、由管理人员培训，预计两个课时。

5.人员安排：

传菜生带夜保共计3人，服务员8人，保洁1人，收银1人，管理人员三名。

第三季度（七月份-九月份）

1.推销公司特色菜品以及火锅锅底，并且推销会员卡，不断创新服务，发展新客源。

2.节日问候：

九月份将对酒店在册并留有联系方式已知为老师的顾客进行短信问候节日快乐，对于个别特别重要的客人进行电话问候;并且适当的送去小礼物，表示酒店对其的心意。

3.学习与培训

每次培训，每堂课前由员工对上次培训的知识做回顾，并且分享各自的学习感悟。

七月份组织学习【执行力】，使员共从根本上认识到“好的制度，要有好的执行力”，并结合各餐厅执行力不够的具体表现以及同行业先进企业对执行力的贯彻，以案例分析的形式进行剖析，使员工认识到“没有执行力，就没有竞争力”的重要道理，由管理负责，预计四个课时。

八月份组织学习【高效沟通技巧】，一个好的销售人员，首先需要拥有熟练的销售技巧，由管理人员负责，预计4个课时、

九月份学习【酒店管理基础知识】，给员工学习的机会，不断丰富自身知识，从而才能在企业更进一步，管理人员负责，预计两个课时。

九月份组织全店人员学习【食品安全法律法规】、由管理人员培训，预计两个课时。

4.人员安排：

传菜生带夜保共计3人，服务员8人，保洁1人，收银1人，管理人员三名。

第四季度（十月份-十二月份）

1加大力度推销羊肉、羊杂锅底的同时，加强推销会员卡的力度，保障公司的客源，并且不断做好服务留住老顾客，发展新客源。

2.酒席联系，年底酒席居多，我店将发展各自人脉联系酒席到我店，增加公司效益。

3.节日问候：

十月份将对酒店在册并留有联系方式的顾客进行短信问候节日快乐，对于个别特别重要的客人进行电话问候;

十二月份责令在感恩节当天对父母家人进行电话问候，关心父母，懂得感恩。

4.学习与培训

每次培训，每堂课前由员工对上次培训的知识做回顾，并且分享各自的学习感悟。

十月份学习【餐饮服务意识】，作为酒店服务人员，必须懂得最基本的服务意识，由管理人员负责，预计两个个课时。

十一月份学习【酒店营销知识】，服务也是销售，推销自己，推销菜品，酒水都是一种销售，所以员工需要进行学习，管理人员负责，预计两个课时、

十二月份学习【酒水饮料烟的价格与认知】，作为一个服务销售人员，不仅要知道价格，还需要知道它们最基本的知识，由管理人员负责，预计两个个课时。

十月份组织全员参与【消防安全知识培训】，让员工时刻不忘防火，确保员工的人身安全以及酒店资产不受损害，由管理人员培训，预计两个课时。

十二月份组织全店人员学习【食品安全法律法规】、由管理人员培训，预计两个课时。

预计本季度组织举行餐饮服务技能暨餐饮知识竞赛，编写竞赛实操方案，充分展示服务技能和过硬的基本功，增强团队的凝聚力，鼓舞员工士气。

5.感恩专题演讲

策划感恩专题演讲，只有学会感恩，才能回报社会，回报公司，回报父母，所以感恩教育必不可少，全员参与。

6.人员安排

传菜生带夜保共计5人，服务员12人，保洁1人，收银1人，管理人员三名。

以上是2016年旗舰店年度工作计划。希望得到领导和各部的指导及配合，我们将齐心协力工作，希望能使飞鹿成为博采众家之长，餐饮服务行业的领头人，让飞鹿的明天更加美好。

飞鹿旗舰店

杨志云

2015.10.15

2016酒店营运标准化建设方案
2016酒店薪资构架方案 第五篇

2016年酒店营运标准化工作规划

编制说明：为进一步加强南京弘阳集团下属酒店营运服务过程的规范化，不断提高员工服务技能，增强服务意识，促进服务质量的持续提升。特制订营运标准化方案，就其概念来说是酒店企业按其内在联系形成的科学的有机整体，它包括：服务质量标准体系、管理标准体系和工作标准体系。凡是在酒店范围内需要协调统一的服务质量、服务管理、服务工作的要求，都可以通过完善的企业标准体系优化组合，为宾客提供完美的服务奠定良好的基础，而且可以使酒店在努力争创服务名牌的同时，不断深化品牌的社会效应，以优质的服务带动营业额的提高。

2016年酒店营运标准化工作内容

《酒店岗位形象和服务礼貌用语规范》

《各部门质量检查细则和标准》

《各部门岗位职责标准》

《酒店政策和程序P&P》

《各岗位标准操作程序SOP》

《酒店6常法标准》

《营运部门工作表单和记录标准》【2016酒店薪资构架方案】

工作实施计划：

一、服务质量标准体系

以健全的质量管理体系、完善的质量保证制度和多种质量检查控制的方式方法保证酒店产品质量的有效性。

《酒店岗位形象和服务礼貌用语规范》

1、主责部门：酒店管理部

2、协办部门：集团人力资源部

3、完成时间：2016年4月

4、主要成果：从大方、得体的角度规范酒店工作人员的对客形象，从礼貌的角度规范日常服务用语，充分展示“主人翁”精神和健康、向上的面貌。

5、进度计划：2016年4月15日，完成《酒店岗位形象和服务礼貌用语规范》制定.

6、主责部门：酒店管理部

7、2016年4月20号，完成修订与发布

《酒店各部门质量检查细则和标准》

1、主责部门：酒店管理部

2、协办部门：无

3、完成时间：2016年5月

4、主要成果：通过质量检查发现和改正工作中的不足之处，不断改进和提高各部门的管理，使酒店保持良好的对客水准。

5、进度计划：2016年5月15日，完成《酒店各部门质量检查细则和标准》制定并向下属酒店发布讨论稿。

6、主责部门：酒店管理部

7、2016年5月20号，完成修订与正式发布.

对服务过程中涉及的关键环节和因素进行管理和控制，保证服务质量标准体系的顺利运行。涉及各项业务条线，所有服务提供等各项工作均有明确分工，负责部门严格检查督导落实，出现问题予以督导整改落实，并追究相关责任。

《酒店各部门岗位职责标准》

1、主责部门：酒店管理部

2、协办部门：集团人力资源部

3、完成时间：2016年6月

4、主要成果：通过标准明确上下级关系，清晰地了解与之相联系岗位、主要工作职责、岗位要求和相应的权利。

5、进度计划：2016年6月15日，完成《酒店各部门岗位职责标准》制定，和集团人力资源部提交初稿并讨论修改。

6、主责部门：酒店管理部

7、2016年6月20号，完成修订与发布

《酒店政策和程序P&P》

1、主责部门：酒店管理部

2、协办部门：无

3、完成时间：2016年8月

4、主要成果：每位员工通过政策和程序的标准，清楚了解什么能做，什么不能做，达到合理地简化程序，符合相应岗位要求，提高自身成长的目的。

5、进度计划：2016年8月10日，完成《酒店政策和程序P&P》制定并向下属酒店发布讨论稿。

6、主责部门：酒店管理部

7、2016年8月15号完成修订与正式发布.

在服务质量标准和管理标准体系共同指导制约下的工作标准。该体系是针对所有岗位职责而制定的操作步骤要求，是服务质量标准和服务质量管理标准在各岗位上的具体落实和体现，明确具体开展的工作内容及要求。

《各岗位标准操作程序SOP》

1、主责部门：酒店管理部

2、协办部门：无

3、完成时间：2016年10月

4、主要成果：通过标准的制定使每位员工清楚地了解怎样正确地开展工作和正确地执行，避免同一项工作中的重复性和反复性，以最简洁的步骤高标准地完成工作。

5、进度计划：2016年10月15日，完成《各岗位标准操作程序SOP》制定。

6、主责部门：酒店管理部

7、2016年10月20号，完成修订与发布

《酒店6常法标准的实施》

1、主责部门：酒店管理部

2、协办部门：无

3、完成时间：2016年11月

4、主要成果：使所有员工通过6常法学习和实施，改善环境和卫生，达到节省成本，提高工作效率，规范各部门管理的目的。

5、进度计划：2016年11月10日，完成《酒店6常法实施标准》并向下属酒店发布讨论稿。

6、主责部门：酒店管理部

7、2016年11月20号完成修订并按要求实施。.

《营运部门工作表单和记录标准》

1、主责部门：酒店管理部

2、协办部门：无

3、完成时间：2016年12月

4、主要成果：通过标准的制定来规范工作表单格式和工作记录标准，方便员工在日常工作中使用，同时也能方便日后查找，统计。

5、进度计划：2016年12月15日，完成《营运部门工作表单和记录标准》制定。

6、主责部门：酒店管理部

7、2016年12月20号，完成修订与发布

2016酒店薪酬与福利待遇管理方案
2016酒店薪资构架方案 第六篇

第一

酒店薪酬与福利待遇管理方案

目录

一、工资部分：结构、等级、调薪、计算…………………()

二、职务岗位工资等级表：10级30档………………………()

三、浮动效益工资：考核标准室………………………………()

四、月度超产奖：标准与计算…………………………………()

五、年终双薪奖：标准与计算…………………………………()

六、福利待遇：内容与标准……………………………………()

附：1、浮动工资的主要数据表…………………………………()

2、全店管理架构图…………………………………………()

3、试算与对比………………………………………………()

酒店薪酬管理制度

一、总则

1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自★年★月★日开始执行。

2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构

员工工资的具体结构如下：

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）

3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；

4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

三、岗位工资等级

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。

四、职务岗位变动后的工资级别确定

1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

五、新进店员工等级的确定

1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。

六、调薪

（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。

1、以本年度该员工考核结果为依据；

2、以各岗位级别工资标准为依据。

（二）下列情况不在调薪范围：

1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；

2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；

3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；

4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）

5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。

七、工资的计算与支付

（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的某日（若遇节假日顺延）。

（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

职务岗位等级工资总额

出勤工资=×（出勤天数+应享有有薪假天数）30

（三）下列各项须直接从工资中扣除：

1、个人所得调节税；2、社保有关费用；

3、超标水电费用等；4、违纪罚款及赔偿费用；

5、该月应偿还酒店代垫款项；6、其他应从工资中扣除的费用等。

（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

八、工资审批权限

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

九、浮动的效益工资

（一）与效益工资有关的考核指标：

1、月份营业收入指标数2、月份成本率

3、月份费用率4、月份利润率或利润总数

5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）

特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。

（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：

1、部门副经理以上级人员2、部门主管以上级人员

3、部门领班以上级人员4、全体员工

特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。

（三）考核方案（试行）

1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”

2、详见：《酒店工资与效益挂钩方案》

最新酒店岗位工资等级表

级别

档次

职级

系数

工资

职务及岗位具体分布

1

总经理

5.0

总经理

2

A

副总经理

4.9

分管大部分工作的副总经理

B

副总经理

4.8

分管小部分工作的副总经理

C

总经理助理

4.7

总经理助理

3

A

总监

4.6

市场营销总监、计划财务总监、人力资源部总监

B

总监

4.4

餐饮总监、房务总监

C

总监

4.2

康娱总监

4

A

部门经理

4.0

市场营销部、财务部、餐饮部、房务部

B

部门经理

3.8

康娱部、人力资源部、工程部、保安部

C

部门经理

3.6

前厅、管家、娱乐、康乐、采购、营销、策划部

D

部门经理

3.5

总办主办文员、大堂副理、质检、人事、公关部

5

A

高级主管

3.4

2600-3000

餐饮部、房务部、娱乐部、康乐主管、大堂副理

B

高级主管

3.2

2400-2800

会计、成本、电脑、运作、消防、前厅、楼层、餐饮主管(2)、大堂副理（中级）、人事主管、培训老师（高级）

C

主管

3.0

2000-2600

餐饮、物料、洗衣部、pA、员工宿舍、员工饭堂、餐饮主管（3）、大堂副理（初级）、培训老师（中级）

D

主管

2.8

2000-2600

宾客关系主任、采购主管、保安主管、餐饮主管（4）

6

A

高级领班

2.8

1800-2400

前台接待、收银领班、车队长（行政）、市场营销代表（高）、美工（高级）、厨房领班、餐饮领班、培训老师（初级）

B

高级领班

2.6

1400-1600

总办文员、餐饮领班、房务领班、劳资档案员

C

领班

2.4

1400-1600

客房、总机、礼宾、桑拿部长、娱乐部长、工程领班、厨师（具体人员，分别列表，划分档级）、市场营销部代表（中）、美工（中）、店医生、厨师：包括餐饮部厨师和员工食堂厨师，均需按具体人员，分别列表，划分档次和级别，这套到领班，则为厨师最高级。

D

领班

2.2

1600

保安领班、pA领班、美工（中）、采购员、销售代表（初）

7

A

技工（一）

2.2

1500-1800

总台接待（高级）、司机、空调工（上限）、电工（上限）、维修工（上限）、资料员（上限）。

B

技工（二）

2.0

1200-1300

营业部门的资深文员

C

技工（三）

1.8

1100-1200

总台接待（中级）、商务中心（高级）、咨客、洗衣技师、高级服务员（1）、资深收银员、营业部门文员、后勤部门资深文员、美工（初）、护士、咨客包括：餐厅迎宾员、夜总会迎宾员等；

D

技工（四）

1.6

1000

高级收银员、高级接线生、高级服务员（2）、高级保安员、后勤部门文员、花工、仓管员、收货员

8

A

服务员（高）

1.6

900

高级服务员（3）、高级调酒员、中级保安员、中级收银员、预订员、中级接线生、总台接待员（初级）、商务中心（中级）。

B

服务员（中）

1.4

850

中级服务员、洗衣工（高级）、初级保安员、行李生（高级）、中级调酒员、初级收银员、pA（高级机械手）、初级接线生、商务中心（初级）、空调工（下限）、电工（下限）、维修工（下限）、初级服务员、高级行李生、中级调酒员。

C

服务员（初）

1.2

750

初级服务员、行李生（中级）、pA（机械手）、员工活动中心管理员、初级调酒员、洗衣工（中级）、见习保安员、初级服务员

9

传菜员

1

750

传菜员、楼杂、洗碗工、缝纫工、布草员、熨烫折叠工、行李生（初级）、pA（手工）、洗衣工（初级）。

10

A

实习生（一）

0.8

700

本科毕业生（对口）、宿舍管理员（宿舍门卫）。

B

实习生（二）

0.5

650

专科毕业生（对口）、一般学历(中专、高中学历)

（一）一般说明：

1、以上各岗位的“副职人员”，均按上表退一档。

2、以上各级见习人员，均按该岗位初级人员退一档。

3、行李生：同礼宾员、门僮。

4、迎宾员：同咨客、领位。

5、服务员包括：楼层、餐厅、桑拿、娱乐、康乐等岗位服务员。

6、新产生的特殊工种岗位：各类专业技师、美容美发师、修脚搓背师、音响师等，适才适岗而定。

（二）重要说明：

1、本表作为酒店长期基本建设重要文件之一，注意严守机密，不能外泄。

2、本表为长远需要考虑，而设立的如：副总、总助、总监等职务等职位，不等于现在就要套满的职位。

3、某些特殊岗位，是董事会特批的工资，不受本表范围的约束。

4、凡遇到工资表与原工资表的等级工资不合时，暂按：低升、高不降的原则（即：原工资低于现工资的，可以自然升入现工资；原工资高于现工资的，暂不降低，保留至下次调整为止），留待年度的薪资调整或经过业务考核后调整。

5、对不同部门人员的升薪，或遇特殊异议时，酒店总经理有最后解析权。

《酒店工资与效益挂钩方案》1

《酒店工资与效益挂钩方案》又称：浮动效益工资

总说明：

为深化企业改革，并遵循董事会提出的：“外部树形象，内部求效益”的治店大纲，激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自★年★月★日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。

第一部分：浮动效益工资部分

一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一负责任人签定“经营指标确认书”。

二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。

三、三、全店的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明确如下：

第一板块：一线经营部门：

前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员

客房部：含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、pA部、花工、文员

餐饮部：含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员、含厨师长、全体厨房的生产及工作人员、含会议部服务人员

康娱部：含部门经理，文员（仓管员）。

以现在康娱部具体情况，康娱部内部再分成“三个小板块”，分别进行考核。

（1）第一小板块：酒吧里酒店一方（甲方）的所有服务人员

（2）第二小板块：夜总会里KTV和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人员

（3）第三小板块：桑拿中心（包括美容美发）里的主管、领班以及全体服务人员

（4）康娱部：康娱部经理、文员（仓管员）等，可按上述三个板块的平均奖计算。

※承包与协作部分：游戏厅、棋牌室、名仕商场、员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与收入均归酒店。

第二板块：特殊经营部门：

市场营销部：（含市场营销部经理、销售代表、文员、美工）

第三板块：后勤部门：

（1）总经理办公室：含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机

（2）财务部：含部门经理、会计部、成本部、运作部（所有收银员）、电脑部、信贷部、仓储部、文员

（3）人力资源部：含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂、员工宿舍

（4）工程部：含部门经理、运行部、维修部、文员（仓管员）

（5）质检部：含部门经理、质检员

（6）保安部：含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员、文员（若保安部可由保安公司接管，则只含部门经理一人，其余人员统统可以不计内）

（7）采购部：含采购部经理、采购员、内勤文员

※若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务，则根据其工作责任范围，另行计算归属。

四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。

五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）的管理人员挂钩；

超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。

六、浮动效益工资的计算方法：

1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。

2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即20%），则不参与浮动。

比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为750元，则其中80%=600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为1600元，则其中80%=1440元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

其余类推。

3、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：

※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。

比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则基本工资为2000元，那么他的当月浮动效益工资则为：

2000元×（100万元÷90万元）=2000元×1.11%（小数点后取两位四舍五入）=2220元

若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：

2000元×（85万元÷90万元）=2000元×0.94%（小数点后取两位四舍五入）=1880元

其余类推。

※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。（注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组；第二级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。

比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。

客房部可分成：五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。

4、第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算公式：

酒店对第二板块的部门（即市场营销部）作特殊的考核标准：

即：考核客房部的营业收入的比重占70%，考核餐饮部的营业收入的比重占20%，考核康娱部的营业收入的比重占10%，以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。

※某市场营销部经理，他的月份职务岗位工资为1600元，那么他的基本工资为1600元×80%=1280元，其中含：

客房部的基本工资数为：1280元×70%=896.00元

餐饮部的基本工资数为：1280元×20%=256.00元

康娱部的基本工资数为：1280元×10%=128.00元

※假设：某月份酒店各营业部门的月度营业指标为：

客房部：40万元

餐饮部：85万元

康娱部：65万元

※假设：当月各营业部门实际完成数分别为：

客房部50万元，完成比例为125%

餐饮部90万元，完成比例为105.88%

康娱部70万元，完成比例为107.69%

酒店总收入为210万元

※那么，该市场营销部经理的当月基本工资为：

（896元×125%）+（256元×105.88%）+（128元×107.69%）=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元

※反之，也按实际完成比例下降。

※采取上述考核比重的根据有三：

（1）客房部收入，应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置；酒店只有以客房部收入为龙头收入时，该酒店才有经济效益；餐饮部收入和康娱部收入，相对客房收入而言，是辅助部门。

（2）招收招聘市场营销部人员时，必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。

（3）市场营销部工作中心内容必须坚持：传统订房、远程订房、信息订房等。

※市场营销部文员和美工，也可以不与以上考核相挂钩，其决定权由市场营销部经理掌握。

5、第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为：

其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。

比如：（按上述例子）全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标为190万元，则实际比例为210元÷190万元=110.53%

※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则基本工资为1280元。

※那么，他的当月浮动效益工资为：1280元×110.53%=1414.78元

※反之，也按实际完成比例下降。

七、其他效益指标的考核

1、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。

主要受考核的指标有：

（1）营业部门月度和年度的成本率；

（2）营业部门和后勤部门月度和年度的费用率；以及各项费用指标；

（3）营业部门的月度和年度的利润率和利润额；（4）其他效益指标

2、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。

3、考核原则：

各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。

（1）自上而下，逐层逐级推行；（2）由粗入细，逐步逐渐细化；

（3）从少到多，逐项展开内容。

第二部分：超产奖金部分

一、奖金的含义：

奖金：含奖给与扣奖两个含义，即奖与罚。有奖有罚，奖罚平等。

二、奖金的类别：

酒店的奖金种类有：

1、经营效益奖2、管理绩效奖

3、服务质量奖4、特殊贡献奖

5、年终双薪奖

6、其他单项奖

（1）先进部门或班组（团体）（2）某项集体奖（团体）

（3）先进工作者（个人）（4）优秀员工（个人）

（5）微笑明星（个人）（6）优秀通讯员（个人）

（7）岗位技能（技术能手）比武（团体或个人）（8）协作精神（团队或个人）

（9）见义勇为（团体或个人）（10）创新创意项目奖（团体、个人）

（11）拾金不昧（个人）（12）节支降耗（团体或个人）

（13）文体活动（团体或个人）（14）酒店形象大使（个人）

（15）特殊贡献（团体或个人）（16）其他……

※本方案仅就超产奖金部分的二大内容：即“经营效益奖”和“年终双薪奖”，作如下阐述，其余奖项将另文逐步推开。

三、经营效益奖：

1、本项奖金的设置，与温泉大酒店全体员工相挂钩（又可称为：效益工资奖）

2、本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。

3、本项奖金的设定，与上述第一部分：“浮动效益工资部分”同时存在并分别进行计算。

第一板块：效益奖金

（一）房务口：（含前厅部和客房部）

按当月营业指标考核：

（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。

（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。

（3）超额完成营业指标：给予提奖。

※提奖计算方式为：

超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留8%，后勤部门提取20%。

※假设：某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则获奖金额计算方式：

（45万元-40万元）×8%=4000元，为房务部所得

（45万元-40万元）×2%=1000元，为后勤部门所得

※房务口内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额4000元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力，他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。

※比如：房务口，共63人，总系数数为125

其中前厅部，共20人，总系数为44

客房部，共43人，总系数为81

则：前厅部提取奖金数为：

4000元×（44÷125）=4000元×0.352=1408元

客房部提取奖金数为：

4000元×（81÷125）=4000元×0.648=2592元

※后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元，再加上从其他营业部门分取的奖金，再按各自的系数比例分解后，向各自的员工分发（后述）。

（二）餐饮口

按当月营业指标考核：

（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。

（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。

（3）超额完成营业指标：给予提奖；超奖计算方式为：

超奖完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留90%，后勤部门提取10%。（重要考虑到该部门人数多，同时厨房部分的系数大，餐厅服务员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留10%，主要为了照顾餐厅服务员这个层面，请餐饮部发放奖金时加以注意）

假设：某月份，餐饮部的月度营业指标为85万元，而当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：

（95万元-85万元）×9%=9000元，为餐饮部所得

（95万元-85万元）×1%=1000元，为后勤部门所得

※厨房人员和餐厅人员的奖金分配，由餐饮部经理和总厨师长协调，注意避免的情况是：工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。

（三）康娱口：（含清吧，夜总会，桑拿中心等）

说明：

（1）由于这板块比较特殊，含各种方式的合作经营；同时，这个板块内有的服务人员偏少，业务量却不小，因此，变动量较大，酒店将采用与上述不同的提取比重。

（2）酒店总办将根据实际情况，横向参考其他营业部门的经营情况，向康娱口下达经营指标，从而掌握全店平衡。

※提奖计算方式为：

超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的5%提奖，本部门留2%，后勤部门也同时提取3%。

假设：某月份，康娱口的清吧指标为30万元，夜总会（含KTV和演艺吧）的指标为15万元，桑拿中心的指标为6万元，（其他部分暂不计），而当月清吧实际完成40万元，夜总会完成25万元，桑拿中心完成10万元，则获奖金额计算方式：

（1）清吧获得奖金=（40万-30万）×2%=2000元后勤部门获得奖金=（40万-30万）×3%=3000元

（2）夜总会获得奖金=（25万-15万）×2%=2000元后勤部门获得奖金=（25万-15万）×3%=3000元

（3）桑拿中心获得奖金=（10万-6万）×2%=800元后勤部门获得奖金=（10万-6万）×3%=1200元

第二板块：效益奖金

本板块主要指市场营销部，由于温泉大酒店的市场营销部主要营业任务是销售客房（原因上述方案已经提及），因此，市场营销部的月度奖金，考核原则如下：

1、从房务口提取奖金：有奖有罚，奖罚平等。

即房务口未完成月度营业指标：扣奖5%，刚好完成不奖不罚，超额完成奖5%。

假设：（以上述例子为例）某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则市场营销部提取：（45万元-40万元）×5%=5万元×5%=2500元，反之，若当月实际完成数为35万元，则市场营销部扣奖：（35万元-40万元）×5%=-5万元×5%=-2500元

2、从餐饮口提取奖金：只奖不罚，即超额有奖，按1%，刚好完成不奖，未完成不扣。

假设：（以上述例子为例），某月份，餐饮口的月度营业指标为85万元，当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：（95万元-85万元）×1%=1000元。

3、从康娱口提取奖金：

康娱口的日常和月度的经营情况，与市场营销部不挂钩，倘若市场营销部人员能够向该某部门介绍大宗业务，可由该口该部门的第一责任人，在当月获得奖金内，向市场营销部发给相应的业务介绍费，酒店不参与。

第三板块：效益奖金

后勤部门，作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务，是酒店正常经营管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部门多、岗位多、人数也多，管理上有不同特点。后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数，即营业部门超额时，则后勤部分能够分得奖金比例数；营业部门未完成当月营业指标时，则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。

倘若，按上述各个部门各种假设的例子，后勤部门的当月可获得奖金总额为：

后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金+康娱口奖金（清吧+夜总会+桑拿中心）=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。

具体分配到后勤各个部门的计算方式为：以后勤各个部门的人数含的系数，占全店后勤部门总系数的比例计算，应分得的奖金数。

比如：

（1）酒店后勤部门的总人数人定制为110人，总系数为200个；

（2）后勤部门当月获得奖金总数为9200元；

（3）某后勤部门人数为22人，系数为50，则某后勤部提取当月奖金计算方式：（9200元÷200）×50=46元×50=2300元。

第三部分：年终双薪奖

（一）年终奖的范围

1、2016年度为特殊的试行年度，计算日期为：4月1日—12月31日。

2、2016年度以后，均以每年的1月1日—12月31日结算。

3、年终奖的计算基数：基本工资+职务岗位工资

（二）营业部门年终奖：即第一板块所有部门的每一位员工。

1、按本部门年度总营业额的完成比例计算年终奖。

2、倘若某营业部门，只完成全年总营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。

3、倘若某营业部门，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会的赠送奖。

4、倘若某营业部门，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。

※年终双薪奖的计算方式：

比如：某营业部门，当年完成了全年营业总数的115%，那么，这个部门的每一位员工，均可获得全年12个月职务岗位等级工资以外的年终奖（亦称第13个月的工资），计算方式为：

该员工（或管理者）的每月基本工资+每月职务岗位工资，再乘以115%。

假设：某员工（或管理者）每月基本工资+每月职务岗位工资为1000元，那么他即可获得：1000元×115%=1150元。

（三）市场营销部：即第二板块部门的第一位员工

1、该部门年终奖发放，同房务口的年终奖一样计算。

2、同时，酒店将视其他各营业口的年终奖发放情况，结合市场营销部全年工作情况，给予市场营销部每一位员工增发一定比例的奖金。

（四）后勤部门：即第三板块所有部门的每一位员工

1、按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终双薪奖。

2、倘若全酒店只完成全年部营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终双薪奖。

3、倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会赠送奖。

4、倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。

※年终双薪奖的计算方式：同上述第一板块的计算方式。

（五）年终双薪奖的其他说明：

1、总经理将依据本年度酒店和各部门的工作表现，管理水平，服务质量等，可适当调整年终双薪奖。

2、凡酒店或部门，发生特殊或重大的恶性事故，全店或部门取消年终奖。

3、若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。

4、凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）

5、若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。

6、酒店编外人数，不享受上述所有浮动效益工资，月度超产奖金和年终双薪奖。

7、总经理对全店及各部门的年终双薪奖有最后解析权。

第一

2016xxxx学校教职员工结构工资方案
2016酒店薪资构架方案 第七篇

一、基本原则1、实施对象：在岗的正式教职工。2、实施原则：（1）多劳多得，少劳少得；（2）优质多得，重责多得；（3）适当拉开差距，充分调动教职工积极性。3、实施时间：第一阶段九月至第二年一月，第二找范文就来阶段三月至七月。4、寒暑假平均发放全校结构工资平均值的50%。二、工作量界定：（一）行政管理人员工作量副校长兼副书记(兼职)0.8德育副校长(兼职)0.8专职后勤副校长1.1副校长(兼人大副主任)(兼职)0.8工会主席兼老干专干1.0首席教学顾问(兼职)0.7专职办公室主任1.0教学处主任(兼职)0.6教育处主任(兼职)0.6团委书记(兼职)0.6专职后勤处主任1.1教学处副主任(兼职)0.5教育处副主任(兼职)0.5专职后勤处副主任1.0（二）教学人员工作量：按XX年8月28日下发的《湖南省普通高中课程计划》的课程设置和实际兼课多少计算：（三）普通管理、教辅和职员工作量：按XX年9月28日下发的《湖南省中小学教职工编制标准实施意见》和现行教辅人员和职员的设岗情况，各线教辅人员和职员工作量界定如下：1、办公室司机：1文秘：12、教育处专职教育专干：1.1保卫干事：1.1校医：1医护兼计育专干：1生活总辅导（兼男生辅导）：1.1女生辅导：1心理辅导员：0.33、教学处教学专干：0.3教务员兼高考专干：1.1督查员兼宣传员：1.2教务员兼学籍管理：1资料员：1电子备课室管理员：1研究性学习专职辅导教师：1外事专干：0.5教研组长：0.25（13人）备课组长：0.15（34人）（1）图书馆馆长：0.25采编员：1五楼电子阅览室管理员：1.1四楼阅览室管理员：1三楼教师书库管理员：1二楼书库管理员：4一楼阅览室管理员：1六楼阅览室：1（2）科学馆馆长：0.3网管员：3电教员（电视台、监控系统、广播系统等）：1.1实验员：6.3（物理2.4；化学2.4；生物1.5；劳技0.3）电子维修及管理：1.0（3）体艺馆馆长：0.2器材管理：1.14、后勤处总务专干：1.1电工：1.2水工兼维修管理：1.1木工：1花工：1采购兼保管员：1.1财务联络员：1事务长：1.1锅炉工：1商店管理员：1食堂保管员：1食堂采找范文就来购员：2食堂财务联络员：1结算中心会计：3三、结构工资的组成与计算：每月按4周计算（一）行政管理岗位：校长、书记津贴为全校教师职工月工作量津贴前三名的平均值。校级干部：月满工作量津贴为专任教师月工作量津贴前80名的平均值。中层干部：月满工作量津贴为专任教师月工作量津贴前100名的平均值

。（二）任课教师岗位：1、课时教案津贴：高级教师12元/节，中级教师11元/节，初级及未评教师9元/节。教案津贴：12元/个。2、下班辅导：语文、外语早自习15元/次；文化课任课教师晚自习20元/次（由教务处酌情安排晚自习下班辅导）。3、作业批改：语文、数学、外语60元/月/班；高三物理、化学、历史、地理、政治、生物25元/月/班；高二物理、化学20/月/班，高一物理、化学15元/班/月，高一、高二政治、历史、地理、生物10元/月/班。（特殊情况由教务处酌情处理）（三）普通管理岗位、教辅岗位和职员岗位满工作量津贴标准高级教师：600元/月。中级教师及高级工人：550元/月。初级教师及工人：500元/月。（四）附加津贴1、老教师补助：男55岁以上，女50岁以上30元/月。2、高三教师补助：100元/月。3、理化生实验室教师、专职电脑教师：60元/月，高一、高二化学教师实验特殊补助10元/月。4、图书馆工作人员中“反班”工作者：补助40元/月。5、奥赛培训津贴：奥赛培训，每学期补助培训教师800元。奥赛学科及其他科目因各种需要需进行临时性的培训，先制订计划报主管领导批准后实施，其补助由教学处根据具体情况再确定。6、体育教练津贴：周二至周五的下午训练每次按15元计算，周六、周日训练作加班处理，30元/日。体育教师出早操2元/次，课间操1元/次，值周体育教师两操补助8元/天。体育教师的训练服、鞋另行制订标准予以补助。7、班主任津贴：基础津贴：360元/月。出勤奖：120元/月（按实计算，每少一次扣5元）。班级月目标管理奖：分一、二、三等奖（50元、40元、30元），各占班级总数的1/3。8、其他津贴（补助）：（1）学校安排的临时代课20元/节。（2）教职工加班，学期内周六、日加班30元/天，寒暑假加班40元/天。同时按结构工资标准另加补助。（3）学校安排的（工作日内）教师值日20元/天。（4）教职工出满勤，出勤奖100元/月。（5）高三教师的6月份津贴标准按高一、高二教师6月份津贴标准的平均值计。（6）学校另行制订教职工奖励条例，对教职工参与管理和教育教学等岗位工作的情况进行评价和奖励。（7）课务、课程开设和岗位等情况发生变化时，由校长办公会根据实际情况酌情调整。五、结构工资扣发条例1、教职工在法定假（婚、丧、产等）休假期间和进修期间发给学校结构工资人均值的50%。2、教职工请病假和事假，请假天扣发出勤奖50元，请假两天扣发出勤奖100元。另外，扣发个人结构工资=×（假期天数-2）。3、教师旷课一节(1天)或教辅职工旷工一天扣发当月出勤奖，另扣发当月档案工资的1/30和结构工资的1/22，学校、处室、年级组、教找范文就来研组会议迟到或早退一次扣10元，缺席一次扣20元。4、不履行或违反教学常规的教师，根据实际情况，经校长办公会研究决定，扣发当事人当月津贴的10-50%。（职工中发生不履行岗位职责的参照此款执行）5、因渎职而发生重大事故，经校长办公会研究决定，扣发当事人当月津贴的50-100%。停发全年的各项奖金。六、附则：1、本方案从～年秋季开学起执行。2、本方案主体部分已经～年三届职代会审议通过。

2016新品茶叶上市推广促销活动方案
2016酒店薪资构架方案 第八篇

产品现状分析：

目前市场茶品行业来说比较繁杂，茶给人带来一种休闲的饮品，对于消费者烹茶饮茶的艺术。是一种以茶为媒的生活礼仪，也被认为是修身养性的一种方式，它通过沏茶、赏茶、闻茶、饮茶、增进友谊，美心修德，学习礼法，是很有益的一种和美仪式。喝茶能静心、静神，有助于陶冶情操、去除杂念，这与提倡“清静、恬澹”的东方哲学思想很合拍，也符合佛道儒的“内省修行”思想。茶道精神是茶文化的核心，是茶文化的灵魂。

中国茶道并没有仅仅满足于以茶修身养性的发明和仪式的规范，而是更加大胆地去探索茶饮对人类健康的真谛，创造性地将茶与中药等多种天然原料有机地结合，使茶饮在医疗保健中的作用得以大大地增强，并使之获得了一个更大的发展空间，这就是中国茶道最具实际价值的方面，也是千百年来一直受到人们重视和喜爱的魅力所在——大妙绿茶具有这个重要的买点，有保健轻身特点。

市场上有：

碧生源常润茶—保健食品—有功效SOS

减肥茶—保健食品—有功效

立顿茶包—普通食品—休闲

润之家袋泡绿茶—普通食品—休闲

康美花茶—普通食品—休闲

我司大妙绿茶和以上对比属于综合性，比较接近立顿产品系列的概念——休闲时尚；立顿产品主要销售大卖场．商超．便利店等，销售时间长品牌知名度高几乎市场都被占领，而碧生源与ＳＯＳ主要销售药品ＯＴＣ市场；润之家与康美主要销售大卖场；

产品分析：

优势：

１．产品拥有专利技术劣势：

１．产品知名度低

２．有着独特的研发能力

２．渠道开发属空白

３．产品有独特的卖点

３．还没有建立有效的分销体系

机会：

１．消费者需求呈多元化威胁：茶饮品市场立顿产品系列市场基

２．行业增长潜力大础和品牌知名度都很高，加上终端

３．消费者对健康休闲产品的诉求增加促销投入大，媒体推广；

沃尔玛：该系统在广东省内有沃尔玛34家，好有多28家，山姆3家，门店多，铺盖率广，单店产出高，费用低，管理规范，其销售数据收集统计是目前零售行业最为先进的零售链Ｂ2Ｂ系统，可以做为新品上市反馈的极好窗口，通过每天销售数据收集，及时调整品项推广方向和促销活动的计划；沃尔玛与好又多现在是一体的，同一个合同能上沃尔玛就可以上好又多，山姆另外洽谈；但这个系统对新品的来说，进场难度比较高，要做好整个完整年度促销计划与推广方案．

华润万佳：该系统在广东省有大超18家，中超42家，标超过百家，ＯＬＥ2家，便利店30家，在深圳覆盖比较密集，占有深圳地区零售行业销售非常好，其条码费用在300元／个／店，必须有个人的费用才好进场。

天虹：该系统在广东省有31家，卖场场面极大属于大型商场，是深圳商超中覆盖率最高的一家，公司管理规范，门店执行力度高，劳保销售多，系统数据完善，其条码费用较高500元／个／店。

吉之岛：该系统在广东省有17家，均以高上定位，管理还是比较规范，其有一点较差的是产品易被盗；没有条码费极低，合同审批较慢，必须找有合作的经销商合作。

岁宝：该系统主要的门店都在深圳10家，本土企业，与当地的机关劳保销售非常大，管理规范，系统信息完善，其条码费用一个1800元所有店，但促销管理费与端架费用较高。

其余的系统等这几个系统上完再进行。

ＢＣ系统：百佳华／湾畔／国惠康／永安南城／福到来／满家福

便利店：7－11／百里臣／美宜佳／万店通等连锁

经销商：

１深圳市#####股份有限公司（首选）

２深圳市####贸易有限公司

３深圳市###实业发展有限公司

４深圳市###贸易有限公司

５深圳市####实业发展有限公司

产品利润分配：终端利润为15%—20%经销商利润为15%—30%

市场细分：茶饮品市场虽然已经被占有，但需求并没有解决，市场需求依然存在，这个时候我们显然不能按常规再来应对市场，要因地制宜，跳过从零开始式的市场导入模式，针对目前市场已有的大众熟知的产品，进行全线追击，脱颖而出。避免急功近利和虚荣膨胀的思想，不要一看到好势就热血沸腾，不考虑综合实力，盲目扩张，要采取稳打稳扎的策略；

市场开展：

１．一个月期限确定经销商与市场渠道，签定经销商合同并受权委托经销商经营那些系统；

２．第二个月完成２－３家系统的合同合作；

３．第三个月做要铺货计划并上架；再完成２－３家系统的合同合作。

４．第四个月规划促销方案，做好铺货计划并上架，再接新系统合同合作。

人员构架：分公司经理１名销售助理１名ＫＡ业务主管１名ＢＣ业务主管１名便利店主管１名

业务员：根据市场开拓情况而定

薪资体系：底薪＋提成＋绩效考核＋福利

前期市场推广促销用品：前三个月预先准备DM单／促销台／试吃装／ＰＯＰ／太阳伞／促销服装／Ｘ展架／堆头围裙／产品堆箱／试吃工具／产品气球等。

赠品：前三个月预先准备根据我司产品的性质，和购买人群的分析做，因不同人群制作不同的赠品。

办公室白领：

茶杯／办公室笔筒／鼠标垫／化妆镜／产品携带盒／挂件／零钱钱包／环保袋等有便与公司产品宣传的有效赠品，可以随时有着提醒性。

产品推广具体程序：

制定推广方案－制定进度－制定预算－制定推广具体方案－制定推广细节－销售推广会议－根据终端实际情况完善推广计划－为促销做最后－根据前段推广跟进客户反馈改进－推广总结。新产品上市重点三个月，采用全方位、立体、硬、软的市场促销宣传推广模式，前一个月为促销阶段，各系统固定促销投入率达40％，流动促销投入率10％；第二个月为宣传阶段，为卖场形象为主，投入端架，稳扎形象；

第三个月特价促销，一期有2个单品，价格降幅为10%—20%；提高购买力；深入终端卖场运作如下：市场拓展步骤：前提做系统各网点的网络工作，熟悉系统的网络地址，联系方式，各店的领导，进行分析网点的优劣点，了解系统的运作流程，部门信息，各网点的所有终端费用（例：堆头、端架、挂件、海报、活动促销费、推广费、户外广告费、场内广告费等等）。

产品上架后的五期：

产品导入期：以静观为主，了解产品的位置摆放，做好陈列，摸熟各网点的基本情况，对竞争产品的运作情况及合作方式的了解，做进一步的考察、探讨、分析，决定如何投放，规划产品的运作模式。

产品运作期：

选好点开始运作，终端的工作投入，分划产品的销售，组合产品线，招聘促销人员（制定人员管理制度），以各系统洽谈流动性的户外促销活动，制定有效的活动方案、活动细节、活动内容、活动标题，筹备活动物资，计划活动时间。

产品拓展期：

安排户外促销活动，进行产品的销售，考虑是否定点促销，做好产品的规划，集中单点优化、强化，加强单品的销售力度，赠品的搭配，加强终端的工作；制定产品的宣传方案、媒体传播。

产品助长期：

复制有效的销售模式，逐渐新增网点，做好产品的宣传传播，选点进行堆头促销，提高产品的知名度，调配产品运作，互补销量，稳步提升，达到理想的销量。

产品稳增期：

指定每个网点的销售月绩，保持月增长率在5%—10%的浮动，增加新类品种，改朝换代逐步更新销售模式、促销活动、产品变更，多参加商场的节日活动，把握假日的促销活动，加强人员的知识培训，组合强大的销售队伍，做好售后服务，树立产品品牌形象。进展的速度也不可以过急，保持每步都做到精准无误，一步一步的稳健开拓，分工明确。

促销阶段：

重点项目，前三个月大力投入；

一、活动方式

1、零距离与目标顾客群接触，快速传播产品概念、产品利益点。（三个月不变）

2、让目标消费群认识、了解、试吃、体验新产品。

3、让目标消费群认知到他需要什么，引导、教育消费者

4、制造商场热点，引人注目。

5、吸引大量目标消费群。

二、活动主题：

品味人生

三、活动时间：

新产品导入期

四、活动内容：

一）商场内安排：

1、配备一名优秀的促销人员，向顾客介绍产品、公司及消费监控概念，强化公司产品给顾客的利益点。

2、促销台、品牌工服、电热水壶、试饮杯、宣传单张、片赠、促销扩音器等

3、保温袋，凡一次性购买两盒就送一个。

4、KT板、易拉宝、pOp跳跳卡、DM单、等宣传物品（商场同意才配备）

五、活动步骤：

1）促销人员在产品的陈列周边摆放公司配备的工具，向顾客发放产品资料，并主动叫顾客试吃品尝，当场演示泡法，介绍推荐产品。

2）商场外安排：

1、商场海报宣传。

2、场外易拉宝展示。

3、场外的灯箱展示。

3）派发试用装，让客户留下深刻印象；

五、促销费用：

1、人员费用：底薪1400元+（提成3%×目标30000元）=2300元/月；

2、商超费用：管理费500元—1000元/店；

3、物资费用：

4、试吃费用：

5、宣传费用：宣传单页、KT板等；

六、促销费比：

单店:

1、人员费比：7.6%

2、管理费比：2%

3、物资宣传费比：0.4%单店总费比：10%终端推广：

1．在每个系统找两家投入堆头或端架；

2．在产品摆放位置加放引目小饰品（如跳跳卡.标签等）

3．捆绑促销，产品与赠品捆绑一起销售；

4．特价促销，上彩叶让利销售；

陈列形象：与整组陈列为例顶层二层三层四层五层底层营销模式决定营销成败的要素是产品.价格.渠道.促销四个因素，这就说明决定市场占有率高低来源于两个要素：渠道(客户).销售力。销售力主要来自于推广能力。产品.价格.促销都是市场推广工作不可缺少的一部份.推广不是花钱就可以产生效益的,有效的推广不权不浪费钱还能为主为主为主同规格横同口味竖小包装中包装大包装创造利润。

市场推广的概念从字面上理解：推，既是推动，拉动。广，就是广而告之，广而卖之推广就是聚焦.放大.沟通.说服消费者购买的过程.有效的市场推广有两个要素:推力和拉力;推力主要是客户渠道的主推力,终端现场推动力,促销的推动力;拉力主要是市场的宣传与服务。

优秀是终端形象，抓住关键销售时段，持续的终端演示。

销售终端要素认真详细考察大卖场，做好进场的准备工作；

全方位慎重谈判，争取进场后的优势资源；

精益化规范运作，全面提升大卖场单店销量；

精选主推产品，开展组合式促销活动；

生动化陈列，充分吸引消费者眼球；

狠抓导购管理，制定完善的导购激励机制；

建立深度客情关系，全力争取卖场资源；

2016hr部门工作方案
2016酒店薪资构架方案 第九篇

hr部工作方案

20XX年，人力资源部将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成12年度工作目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。

(一)要做好员工招聘、录用工作

酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部xx年度的重要工作。我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。

(二)制定完善的培训计划，做好全员的培训工作

培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。人力资源部工作计划。

1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即:决定培训政策→确定培训需要→制定培训计划→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体计划并提出改进措施。

2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要→制订培训计划→确定培训对象→实施培训→评估培训。

3、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。

4、完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素质训练、礼节礼貌、酒店服务的各种知识，客人投诉的处理、案例分析、安全知识、法律知识、工作意识为主。

(三)作好员工考核工作

1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。

2、每月对优秀员工做好评审考评工作。

3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖办法。人力资源部工作计划。

4、每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整意见。考评目的:了解员工的工作情况，发现酒店管理上存在的优、劣，掌握员要及管理者的工作能力、管理能力，并通过激励措施充分调动员工的工作积极性，并以坚持公平、公正、公开的考评原则。

(四)做好员工事务的管理工作

1、制定详细的事务管理制度及工作程序:①饭卡发放办法;②每日菜谱标准;③原材料验收制度及成本预算方案;④就餐管理办法;⑤食堂卫生标准;⑥宿舍管理办法;⑦宿舍分配管理办法;⑧更衣柜管理办法;⑨劳保用品发放办法。

2、定期召开民主生活会，听取员工意见。

3、组织召开卫生宣传日活动，提高员工卫生防疫意识。

(五)有效开展酒店内部人际沟通工作

有效的沟通是人事管理获得成功的重要保证。

1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序，职责不明确是影响沟通的障碍之一，解决这一问题的办法，首先需建立合乎规范的科学岗位责任制(如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通，各岗位的权力与职责等内容)，每个人员必须熟知这些岗位责任制，了解自己以及他人的关系，其次充分认识规范化工作程序、工作程序是酒店各个岗位运作的具体步骤，酒店各岗位部门之间是一个互相给予衔接的整体。

2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。首先要对自己严于律己、办事公正，再者了解、认识员工，最后要对员工真诚相待。

(六)有效开展对外沟通工作

在维持现有关系单位基础上，采取电话拜访、登记拜访、座谈等形式和用节假日时间进行适时拜访，争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。

(七)下大力抓好模范的培训、推广工作，以点带面，全面促进人事工作上档次、上台阶。榜样的力量是无穷的，在新的一年里，我们将配合质管部抓好优秀员工的评估工作，每月抓出10名左右的典型，在会后组织学习(拟制作宣传栏、店内报纸，这将更加推动宣传范围)。

在新的一年里，人力资源部所有员工将会在酒店总体目标的指引下，坚持可持续发展战略，在五星级酒店创建的伟大实践中，开拓进取、与时俱进、不辱使命、扎实工作，为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力 奋斗。

公司印发全面人力资源管理工作实施方案

本报讯 11月11日，公司正式印发全面人力资源管理工作实施方案，方案以公司发展子战略为指导，按照“集团化、一体化”管理要求，推行全面人力资源管理，通过运用整合思维，转变人力资源管理职能、打破部门壁垒、解决跨领域的协同问题，提升公司人力资源管控能力和集约化管理水平，有效发挥人力资源作为第一资源的作用，促进全面创先。

其工作目标是按照南方电网公司人力资源战略和一体化管理的要求，紧紧围绕打造一支“政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀”员工队伍的总体要求，构建“一个涵盖人力资源战略、业务管控模式、制度体系和信息化“四位一体”具有南网特色的现代人力资源管理体系;一个以企业文化为引领、以打造领导能力为核心、以提高员工岗位胜任能力为重点、以队伍作风建设为保障”的队伍建设管理协同机制、一个‘人力资源部门+直线经理’的人力资源管理模式模式”。

按照要求，2016年底前，公司及所属各单位将建立全面人力资源管理体系组织机构，建立健全各项工作机制。届时全面人力资源管理理念深入人心，各专业领域各司其责、协同推进人力资源管理工作，在该公司干部、员工和党员队伍建设及企业文化、作风建设等方面取得实效，组织与员工沟通渠道更加顺畅，人力资源关键指标水平将获得更大提升。

为积极做好公司全面人力资源管理工作，公司成立了以副总经理郑之茂为组长的全面人力资源管理领导小组并下设办公室。公司要求各部门、单位深刻领会全面人力资源管理内涵、任务和措施，提高认识。党政工团齐抓共管，形成合力。各单位加强领导，落实责任，着力提升各级领导班子及领导干部的领导力、组织变革能力和带队伍的能力，着力提升直线经理的执行力和提升组织绩效的能力，着力提升员工的岗位胜任能力和履职能力，并加强对实施过程的监督，持续开展工作效果评估，按PDCA闭环管理的要求优化改进，持续提高全面人力资源管理水平。

HR年度工作计划 目 录

一、 人力资源部2016年总目标

二、 人力资源总配置

三、 招聘工作

四、 培训工作

五、 薪酬和绩效管理

六、 员工关系

七、 行政后勤

八、 安全管理

九、 后序

一、人力资源部2016年度总体目标：

1. 人员数量控制在450～500人左右

2. 工资比例占销售收入的8%以下

3. 重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)

为确保以上总目标顺利达成，2016年计划采取以下措施进行落实：

1. 公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;

2. 人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理;

3. 不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力;

4. 通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪;

5. 人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。

二、人力资源总配置

1.2016年公司总体组织架构规划，见下图：

1.1公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。

1.2预计公司2016年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在2016年重点展开两方面工作：

1.2.1与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责;

1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。

三、招聘工作

1. 2016年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。

2. 超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。

3. 2016年计划将浙江人才网更改为智联招聘，因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江人才网的合作至2016年3月份止)

4. 除网络招聘外，对于基层操作人员的招聘需求，主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘，将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘，以提高招聘成功率。

5. 2016年将有计划地与外部猎头公司合作，或通过人际关系网络，寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才，以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平，推动公司竞争力的提升。

6. 2016年年度招聘费用预算见下表：

7.各部门定岗定编见下表：

招聘费用预算：

全年招聘费用合计：约110000元左右。

培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，怎样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，稳定队伍，这将是我们2016年重点考虑的问题，计划在全年的培训工作中，将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中，力争培训效果：

1.员工培训

1.1新员工培训：根据招聘情况原则上每月1期，课程内容安排在过去原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走，一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训，二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导，绑定对口负责人员。

1.2针对在试用期内的员工，人力资源部将定期提交表格给所在部门，由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估，不合格者进行淘汰，合格者深化培养，从而控制新进人员的整体素质。

2.管理人员培训：中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，2016年将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程，对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外，将结合外部市场选择相应的管理课程，选派相应的管理人员参加外部培训。

3.业务类人员培训：业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前业务类人员的现状，计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训：一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训，以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等;二是选择外部合适的销售类培训课程，将有培养潜力的业务类人员送外培训，或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。

4.2016年年度培训计划见下表

5.2016年年度培训费用预算见下表

6.过去在公司内举行的各种培训，公司为调动员工参加的积极性，为所有参加人员提供就餐，长时间如此运作下来，造成了现在员工对待培训的不良心态，认为培训时公司提供就餐是必须的，如果不提供就抱怨或者不参加培训。人力资源部计划在2016年将此种局面打破，不再给参训人员提供就餐，充分给员工灌输一种思想：培训是一种永久的福利。

五、薪酬和绩效工作

1. 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析，公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因，因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开，只适合小范围逐步实施。

2. 薪酬绩效管理体系改革总目标：以激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。

3. 以科室、工段为单位实施薪酬绩效改革，方式为：选择科室或工段，对职位进行评估，确定职位工资，确定技能工资，根据职位特点制订绩效考核标准，确定绩效工资，结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估，确定最终薪酬结构和绩效工资。

4. 2016年计划完成30%～50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革。

5. 2016年度工资预算见下表：目标：工资总额占总销售额的8%以下

六、员工关系管理

为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，稳定关键岗位人员的流动率。2016年员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作：

1. 强化人力资源部与员工面谈的力度：在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入，没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等，员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

2. 利用重大节假日召开员工恳谈会，从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。恳谈会以休闲、轻松的形式进行，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。

3. 策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。2016年计划主要以体育活动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。

4. 本部门自身建设：

4.1人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2016年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

4.2人力资源部2016年度自身建设目标为：完善部门组织职能、人员配置;提升部门内人员的专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。针对过去人力资源部人员结构不合理的现象，2016年将重点整改：保安队伍年轻化、内部分工具体化。

4.3人力资源部在安排各部门培训的同时，着力对部门内人员的素质提升。人力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。2016年将部门年度目标分解到部门内每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。

5.针对员工关系中存在最多不确定因素的现象(保险、薪酬、录用和辞退人员)等，考虑和劳务公司建立长期合作关系，将部分员工劳动合同关系转至劳务公司，公司再与劳务公司签订用工合同，此举可在一定程度上降低公司的用工风险。(已咨询方案，每月费用为60元/人)

6.2016年在劳动合同续签工作上，将调整劳动合同签订时间统一固定的方式，将有针对性地选择签订不同期限的劳动合同。如表现优秀、能与公司共同发展的人员将适当延长劳动合同期限，对于表现不良、业绩不良、不能与公司共同发展的人员将控制其劳动合同的签订期限。针对某些人员合同到期则不再续签。同时针对年龄偏大的人员计划增加合同条款：如达到退休年龄，除公司需要继续返聘外，必须无条件接受办理正常退休手续。

七、行政后勤管理

1. 2016年行政后勤管理总方针：厉行节约、开源节流

2. 在明年的行政后勤管理工作中，人力资源部将与各部门充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，严格审批每一项行政、办公费用的支出，确保其合理性，同时又能满足各部门正常工作需求。

3. 办公室管理：

A. 通过威盾网络安防监控系统，控制办公室人员对电脑的合理使用，减少员工上班时间从事非工作行为。

B. 规范办公室纪律，与各部门负责协同实施办公室纪律管理，减少员工工作期间的随意性。由于员工考勤管理不在人力资源部，在实际考勤管理中存在一定不便以及执行不到位的情况，虽然2016年人力资源部有突击实施过数次对员工考勤的检查，但也仅仅是收到了短期的效果，并没有形成良好的风气，2016年如与劳务公司合作成功，则人力资源部现有的关于保险、工伤等相关事项可转移一部分给劳各公司，同时如果安装智能门禁系统，将之与考勤系统串联起来，人力资源部人员则可以腾出时间和精力对员工考勤进行重点监控。

4. 2016年办公费用预算，2016年实际发生办公费用约55万元，因为没有详细的费用统计资料，因此不能确定准确的费用金额。(含各类办公耗材、礼品、电脑及周边设备、视频监控、网络监控等)，2016年办公费用预计在2016年基础上下降30%，即：55万-16.5万=38.5万元。2016年需要达到递减办公成本控制的目标，人力资源部计划从以下方面着手控制：

A. 规范办公用品采购流程：目前公司办公用品采购无规范的流程，谁都可以随意直接向供应商叫货，价格、质量等方面没有进行合理的控制和比较。2016年人力资源部将统一办公用品的采购归口，限制各部门随意采购的现象发生，针对各类采购物品进行价格比对，寻求最佳性价比的物品。

B. 规范各部门领料流程：目前公司各部门在领用办公用品及不规范，各部门用量没有计划，没有审批，员工直接到人力资源部领用，有部分需要用的物品没有库存需要临时采购，导致直接影响各部门的工作进度。同时也给办公用品的采购以及人力资源部的工作秩序带来极大不便。2016年将办公用品领料流程进行规范，对于常规用品，规定各部门每月提前做出月度的办公用品使用计划。同时要求各部门指定专门领料负责人，避免员工直接领料。严格把关领料审批手续。控制不合理使用情况发生。针对电脑设备、礼品类或大宗采购，严格把关申请审批手续，控制随意采购。

C. 2016年劳保用品发生费用约30000元左右，2016年继续将费用控制在此范围之内，同时为员工配置两次工作服装，以提升公司形象，便于管理。人力资源部将定期对各部门劳保用品佩戴、是否按规定穿着工作服进行检查，确保物尽其用。(此项检查工作将列入2016年安全生产标准化工作内容之一)

5. 车队管理：2016年规范公务用车管理流程，严格控制用车申请及审批手续，把关每月用车费用统计核算工作，使公务用车更加合理化、规范化。

6. 食堂：目前公司饭堂存在卫生情况不合格、有时候会有饭菜不足、各部门自行安排公务用餐等情况，2016年将加强对饭堂各方面的监督管理工作，不定期对卫生状况进行检查，不合格要求整改;要求饭堂保质保量供应饭菜，如出现异常情况时，将与饭堂的费用结算挂钩;2016年起各部门需要安排的公务用餐统一向人力资源部申报，不得私自安排，否则不予结算相关费用。2016年在公司食堂实际发生的公务用餐费用约为55000元，2016年计划在此基础上减少30%。

7. 宿舍：目前员工宿舍整体无太大异常，除个别人员未经批准私自动用宿舍外，绝大部分人员均能自觉遵守公司要求。2016年计划对宿舍安装智能门禁系统进行管理，住宿人员统一刷卡进出，杜绝非公司人员进入宿舍住宿。人力资源部定期对宿舍进行检查以杜绝安全事故的发生。同时对屡次出现太阳能充水不关、私自动用宿舍各种设施、不经许可私占用宿舍的员工，除进行经济处罚外，取消其住宿资格。综合考虑安全、卫生、管理成本等各方面因素，后续将逐步减少宿舍住宿人员的数量，从而降低风险和管理成本。

八、安全管理

1. 安全生产总目标：八级以上伤残事故为0。

A.2016年累计发生工伤事故33起，相比2016年39起减少了6起。基本上无太大改善，其中洪梅良工亡为重大事件，其余为轻微工伤。2016年将继续对安全生产工作紧抓不放，除有计划地安排安全生产意识培训外，将增加安全意识考核工作，对于考核不合格的员工进行重点思想教育，或者采取调岗、待岗、劝离等措施，从而减少安全事故发生机率。

B.2016年人力资源部将对各类消防设施的维护检查作为每月例行工作进行落实，定期进行检查维护。从而杜绝现在随意动用、损坏消防设施的现象。对于随意动用者严惩不怠。

C.2016年将安全生产标准化工作落到实处，按照杭州市相关规定执行各项安全标准化工作，力争一次性通过三级安全生产标准化达标工作。

D.针对于目前员工佩戴劳保用品不规范的情况，2016年将对部分特种岗位操作人员劳动保护用品的佩戴情况进行监督检查，不符合要求者责令整改，屡教屡犯者执行经济处罚或调岗处理。

E.2016年12月有针对性地对部分员工进行体检，体检结果不合格者，视实际情况调岗、劝离处理。以减少意外事件发生。

2. 安保工作：2016年安保工作没有执行到位，人员、物品进出控制不严，保安人员年龄偏大。2016年将调整保安人员，达到退休年龄者办理正常退休，招聘年纪较轻的人员进行替换，同时提高保安人员对门禁的控制要求，每月对保安的绩效考核落实到位。经过了解，如果将安保工作统一外包给保安公司，虽然能够将管理落实到位，但在工资成本上高于公司现在的一倍以上，因此暂不考虑将安保工作外包。

A. 充分利用视频监控系统对全厂各区域进行监控，以确保各类异常事件发生时快速反应。目前使用的监控系统还存在有一些盲区，2016年将增设监控点，确保将厂区全方位都能监控到位。(已多次跟监控供应商沟通但没有明确时间答复)

B. 拟在厂区主要进出口、宿舍主要进出口建立电子门禁系统，所有人员均刷卡进出，以确保能清晰掌控所有人员进出公司的状态。(已咨询方案)

九、后序

继往开来，公司人力资源部门的现状离一个规范高效而专业的部门还有很大差距，在未来人力资源部所有人员将在发扬过去优秀的方面，努力改进不足之处，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。

以人为本，人力资源部将始终围绕以人为核心来开展各项工作。同时紧密跟随公司人力资源发展战略，规范化人力资源管理的分工，力争将人力资源的管理功能和服务功能充分挖掘和发展，为公司提供优质的人力资源管理服务。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标的同时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

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