销售的保底工资方案

导读：　销售的保底工资方案(共9篇)店面销售人员薪酬方案制定店面销售人员薪酬制度管理方案第一条 目的强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与导购积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。 第二条 适用范围本制度适用于公司所有店面销售人员。 第三条 薪酬制构成：1、仅针对所有人员：2、销售人员薪酬构...

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店面销售人员薪酬方案制定
销售的保底工资方案 第一篇

店面销售人员薪酬制度管理方案

第一条 目的

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售与导购积极性，创造更大的业绩，特制定本制度。 第二条 适用范围

本制度适用于公司所有店面销售人员。 第三条 薪酬制构成：

1、仅针对所有人员：

2、销售人员薪酬构成：固定底薪工资+公司福利+提成工资（当月项目任务完成额×X％×当月任务达成率+绩效考评）

3、提成发放原则：销售人员提成为月发放。 第四条 门店任务及提成系数制度管理制度

为加强公司成本费用控制，提高销售工作计划性与执行能力，实现公司利润战略，特制定本制度

一、预算编制范围

门店销售任务是指为了促进销售，达成店面利润最大化而制定的销售金额，销售数量，利润以及其他促进店面销售的销售指引等。

提成系数是指在店面或销售人员在完成一定销售数据后，给公司带来利润空间的前提下，公司为提高销售人员的销售热情而提出的奖励提点。 二、预算销售任务.提成系数额度及方法

销售任务的制定用的是店面或销售人员以往的销售数据加之公司发展趋势的涨幅比例为制定依据，以达到对店面或销售人员的销售指引而预测的量或最低完成额度。 提成系数是指店面或销售人员在达成销售后获得的利润点或是利润分成。提成系数的制定需要根据公司的利润来确定。过高公司无利润可言，过低达不到促进提高店面或销售人员的销售额，应适时，适量。 第四条 门店任务及提成系数

根据公司整体人均销售额或人均产值来计算，核定店面销售额提成系数为X%。具体提成系数如下：

A级：店面整体销售额完成率超过Y%时，店面销售额提成系数为X1%。 B级：店面整体销售额完成率在W-Y%时，店面销售额提成系数为X2%。

C级：店面在没有完成销售额的情况下，店面销售额提成系数为：X%*店面实际完成率。 备注：评定等级详见附表（一）

第五条 新绩效考核方案的实施可行性评定 一.现有工资方案分析

公司若实行高底薪，低提成的方案：底薪+公司福利元+超额完成销售额*业务提成系数 的工资方案，此种方案对销售部门极为不利。

首先，店面人员的销售能力不可能达到统一的标准，不能达到按劳分配，多劳多得，影响店面整体的销售积极性，破坏店面销售热情。

其次，对有能力的人才来说，不能留住人才，对公司整体发展不利，个人业务能力，销售能力得不到体现，容易形成店面人员吃保底工资的现象，对公司长久发展影响较大。 二.新工资方案分析

销售工资方案的制定原则为：按劳分配，多劳多得。保底工资+公司福利+业务提成工资。 新方案主要是促进员工销售积极性，将店门交由店员自己管理，工资多少全靠店员自己向市场索取，销售的东西多，工资高，销售业绩差，工资低，对于不干事情，想着怎么偷懒的员工，就只能领取最低保障工资，久而久之将被淘汰。

新方案按照个人业务量进行考核，就现有系统可以实现，各店面转正店员都有收银工号，可以将个人的收银工号作为店员的业务数据提取的依据，也是店员的身份代码，以便区分；非转正员工可以按照店面平均人均销售额*店面提成系数*z%的方案实施。 三.新老方案案例分析对比 案例：

某店面现有人员5人，3月销售任务是400000元，选取的提成是：店面完成量超过50000元时，超出部分按照5%提成。李某和贾某任务80000元，

该店面3月底实际完成500000元。李某实际完成85000元，贾某实际完成60000元。 则：

老工资方案为：李某：2100+（50000）*5%/5=2600元。 贾某：2100+（50000）*5%/5=2600元 新方案为平均工资为：李某：500+600+（85000）*3%=3650元

贾某：500+600=（60000/80000）*3%*60000=2450元

店面提成系数考核评定表（月度）

附表(一) 店面： 考核日期：

员工保底工资及新进员工薪资管理规定
销售的保底工资方案 第二篇

员工保底工资及新进员工薪资管理规定

一、目的：

①加强保底工资及新进人员薪资管理，使其有章可循、有章可依。

②稳定优秀员工，提高工作积极性。

二、范围：

**公司所有保底人员及新进人员三、内容：

1、生手进厂①新员工进厂由工序主管、生产经理共同考核，当天决定是否试工，并初步评定技术级别。

②生手学徒期1年（木工、车位需有一定本岗位经验基础，学徒期2年），前两个月不给任何工资，第三个月工资从师徒总计件工资中扣给，具体金额由师徒协商，学徒工在学徒期限内必须无条件服从工厂一彻临时性工作安排.学徒期后6个月内保底1000元/月，实行计件工资。

③学徒期满6个月后，由部门直接主管根据平时表现，技术水平及一个月来正常生产时计件情况来申报保底工资。

④所有学徒工均需签订学徒合同，学徒培训押金2000元分月按月工资30%扣押。

2、熟手进厂①经考核为熟手的新进生产员工，前一个月为适应期，可以根据实际上班天数执行保底工资。一个月后按保底制度执行②熟手新进厂根据考核情况按等级保底（木工、车位、扪工：A级1800元/月，B级1500元/月，C级1300元/月，D级1200元/月；裁剪、粘棉、开棉：A级1600元/月，B级1400元/月，C级1200元/月，D级1000元/月；刨方1300元/月、剪喷棉1200元/月、包装1350元/月；打底、车内袋：A级1400元/月，B级1200元/月，C级1000元/月）。

③熟手员工进厂一定时期后，需要调整保底级别的，由部门管理人员（工序主管、生产经理）根据平时表现,技术水平,用料状况及6个月来正常生产时计件情况来调整保底工资,原则上按6个月来计件工资的平均工资的60%-80%来保底.同工种、同级别上下浮动不超过6%.④、需要支付保底工资的月份，根据车间原定保底基准，每月公司补给车间保底工资的总和除以当月本车间全体员工工资的总和所得比例即为本车间各员工当月工资保底补助比例，多劳多得按劳补助，计算公式如下：

当月A员工应得工资=（当月公司补给本车间保底工资总和/当月本车间工资总和+1）*当月A员工计件工资⑤、经部门主管或品质检验不合格之产品或半成品不按要求返工好的，不继续派第二套单⑥、违反公司保底工资管理办法所规定的任何一条规定，当月不执行保底补助⑦、当月工资低于公司所在地最低工资标准的，根据实际出勤天数按当地最低工资标准给付，计算公式如下：

当月A员工应得工资=当地最低标准工资/当月天数*A员工当月实际出勤天数3、所有新进厂人员前五天为试工期，试工期不合格辞退者不计工资。

4、以下情况之一，当月不执行保底工资补助：

①请假七天以上（含七天)

②旷工记录③发生一次不服从工作安排(包括工作任务不饱和时公司安排的其他临时性工作).④发生一次消极怠工现象⑤发生一次故意拖延,影响进度者⑥离职当月出勤不足28天者⑦非因货源不足放假七天以上者，当月不执行保底工资。

⑧非以上七种情况，当月保底工作按实际出勤天数计算。

5、公司货源充足，当月不执行保底工资。

6、进厂不足两个月即离厂者，工资结算不执行保底工资,按计件计算。

员工保底工资初步方案
销售的保底工资方案 第三篇

员工绩效考核方案（初稿）

基本原则：本方案只针对当前企业现状而定。在今后市场行情好转、生产恢复正常时本方案将废止不用，继续采用原来的计件工资制度。

一、 计时保底

1. 岗位计时保底金额；

2. 考核规定：以考核的方式当月月底结算，考核金额来源以本岗位保底工资的10%作为考核基金，考核成绩作为月底工资核算依据；

1执行力：10%；○2.质量：10%；○3.自觉性、安全意识、能源节约：10%；○4岗位3. 考核内容：○

5.设备维护保养：10%；○6.不可违反的相关规定：100%； 安全措施；○4. 建立监督机制，合理分配生产任务，采取定时定量原则。【销售的保底工资方案】

二、 考核内容细则：

本细则内容共分6大项，考核成绩以计分方式进行，以各小项所占分数比例为基数核定考核成绩，月底综评得分数予以考核。

1. 生产规章制度执行力：（10%）

1.1. 出勤率：90%以上；（3分）

1.2. 违规处罚每月不超过3次。（2分）

1.3. 计划任务完成及时率：98%以上；（3分）

1.4. 工作分配服从率：100%。（2分）

2. 质量：（10%）

2.1. 首件报检合格率达：98%以上；（2分）

2.2. 完工检合格率达：98%以上；（2分）

2.3. 自检完成率达：90%以上；（2分）

2.4. 报废率达：0%；（2分）

2.5. 返工、返修及时率：100%（原则上必须当天完成，遇特殊情况例外）。（2分）

3. 自觉性、安全意识、节约能源：（10%）

3.1. 遵守生产设备操作规程率100%；（2分）

3.2. 不私拉乱接电器电路0次；（2分）

3.3. 不违规戴手套操作机床每月不超过2次；（2分）

3.4. 下班后切断照明、电扇、机床电源、水源等100%；（2分）

3.5. 遵守吊装设备（行车）操作规程。（2分）

4. 岗位安全措施：（10%）

4.1. 上班时严禁穿拖鞋，戴手套、留长发；（2分）

4.2. 保持本岗位周边环境卫生，及时清理现场杂物（包括铁屑、垃圾等）；（1分）

4.3. 未经相关管理人员许可，严禁擅自操作不属于本职工作范围内的任何设备；（1分）

4.4. 发现电路漏电、机床失灵、等异常情况及时上报管理人员并积极采取正常有效的应急措施。

（2分）

4.5. 现场物料整齐摆放，保持通道畅通无阻；（2分）

4.6. 正确操作行车设备，因操作不当造成设备损坏的扣除本项目考核的全部比例。（2分）

5. 设备保养维护：（10%）

5.1. 设备点检表完成率达90%以上；（5分）

5.2. 设备维护保养制度执行80%以上。（5分）

6. 不可违反的相关条款，违反下列条款情形之一者取消发放该岗位当月考核基金的全部：（100%）

6.1. 偷盗公司财物；

6.2. 在厂内聚众闹事、打架斗殴的；

6.3. 顶撞、辱骂上级的；

6.4. 泄漏公司机密的；

6.5. 煽动、组织罢工的；

6.6. 故意损害公司财物的；

6.7. 包庇、纵容不良行为的；

6.8. 谎报实情，隐瞒自身行为过错的。

东海滤机（温州分部）

2012年8月20日

销售提成考核方案1206
销售的保底工资方案 第四篇

组织架构图 职位说明书 销售管理制度 相关表单与流程 提成考核方案

附表：区域经理特别奖励考核表

产品销售内部个人承包实施办法

为确保公司2008年度战略规划和经营目标的实现，充分调动销售部全体员工的主观能动性和工作积极性，更好地将销售部全体员工的工作业绩与其劳动报酬密切挂起钩来，特制定本承包方案。 1、适用范围

本办法适用于公司各销售经理及销售业务员的市场开发，包括对原厂销售、

经销商网络的建设与产品代理销售。 2、承包期限

承包期限：自2008年1月1日起至2008年12月31日止。 3、承包形式

实行销售费用全额包干的承包方式，采取“统一销售价格，统一市场运作，统一营销政策，统一分配管理”方式，实行“包区域，包供应价格，包销售基数，利润归己，费用自理”的具体承包办法。公司根据产品类别分别制定内部供应价格给业务人员，业务人员按公司统一规定的销售价格在各自指定区域进行销售，期间销售费用支出由业务人员全部承担，差价收入作为个人收益。业务人员在销售过程中需要对外铺货的，须经区域经理审核，总经理批准。

-----系列产品报价表

3.1工资计算公式

个人收入＝底薪＋（期间销售总额－期间公司供应总额）－个人销售费用 3.2底薪

（该项为可选项，公司根据实际情况决定是否需要设臵，如设臵，上述“内部供应价”将适当提高标准）

业务人员在经营承包期间的工资收入由公司承担，底薪的定级主要考虑到不同销售员的实际销售业绩差异，公司规定每6个月为一考核周期，销售人员根据考核期内的销售额（以实际回款额为准）作为下个考核期薪资浮动发放的标准与依据。 销售人员的底薪按月固定发放。

------公司销售人员底薪工资对照表

销售人员的底薪纳入公司的考核体系，考核工资基数为其底薪工资的50%，根据本人月度绩效考核成绩进行浮动发放。

当月应发工资＝底薪工资标准×50%×（1＋月度考核分数%） 销售人员的绩效每季度考核一次，根据考核成绩，季度兑现发放。 3.3销售费用指业务人员开拓、维护市场及日常销售工作所支出的业务费用，包括差旅费、业务招待费、礼品费、通讯费、运杂费、回扣费及其他费用支出。 3.4经营承包期间，公司提供相应的办公场所与设施给业务人员，办公费用（主要是电话费，可采用插卡电话的形式个人承担）、货物运输费用、招待费用及其他相关费用均核算到相应的业务人员承担。

3.5业务人员所销售的产品由公司承担售后服务职责与质量事故的处理，该部分服务与费用由公司支出。 4、风险抵押金制度

业务提成按实际到帐的回款作为计提基数，每季度发放一次。为督促销售业务员积极回收货款、在签订销售合同时竭力争取缩短付款周期，公司建立风险抵押金制度，即从业务员实际到账回款的销售差价中提留30%作为货款回笼保证金，年底根据其应收款实际情况进行决算。 5、应收款的考核

业务人员在经营承包期间，其累计应收款（不含铺货部分）原则上不应超过其已发生销售额的20%，否则公司有权拒绝供货直至回收相应货款（或可用货款回笼保证金作为抵押发货）。年底资金回收率不应低于95%，低于该比例部分从业务人员的货款回笼保证金中扣除，扣完为止。

如回款周期过长（未发生业务超过六个月）多次讨要无果形成呆死账的，由公司聘请外部法律顾问进入司法诉讼程序，由此发生的费用支出由相关业务人员酌情承担。

6、人员调动与保底工资

为合理布局营销人员，公司可对表现优秀的销售人员进行责任区域上的调动或委以其他重任，该销售人员必须服从公司安排。为弥补调动可能会给其带来的损失，公司按该销售人员前三个月的平均收入水平（含提成部分）设定保底工资，

保底工资设臵期限为6个月。在该考核期如销售人员实际总收入低于保底工资标准则按按保底工资标准发放工资，如实际总收入高于保底工资标准则按实际收入发放。6个月考核期结束后一律按业务人员的实际业绩发放工资。 7、其他管理事项

(1) 业务人员每月需定期编制相关销售报表、客户资料信息上报公司领导； (2) 业务人员需定期参加公司经营会议及组织的各项业务活动，及时配合公

司进行各项经营管理工作；

(3) 如业务人员对其输入电脑的目标客户在三个月内未能与其发生业务的须

移交负责同一区域的其他业务员开发；

(4) 如业务人员擅自跨区域销售，一经发现公司将扣罚其全部风险抵押金； (5) 业务人员必须按公司统一规定的价格对外进行销售，如发现擅自压价或

涨价者，公司将处以减发一半工资的处罚；

(6) 公司可根据市场发展状况制定、调整统一的营销管理政策和市场推广规

划；对销售交叉区域不合理布局也可做出相应调整；

(7) 因业务人员较长时间拓展客户不力，公司可委派其他人员进行协助督导

或进行区域归属的调整。

本制度经总经理批准后自颁布之日起实施，公司拥有最终解释权。原颁布的有关营销政策的文件中与本办法相抵触的，以本办法为准。

销售部部长职位说明书

技师提成方案2
销售的保底工资方案 第五篇

技师提成管理以及业绩考核方案 核心提示：（一）保底期工资规定 1、足浴女技师 保底工资元一个月，保底二个月（从正式上岗起）每月公休假为二天。 2、足浴男技师 保底工资

（一）保底期工资规定

1、足浴女技师

保底工资··元一个月，保底二个月（从正式上岗起）每月公休假为二天。

2、足浴男技师

保底工资****元一个月，保底二个月（从正式上岗起）每月公休假为二天。

（二）提成工资方案

1、主项目提成方案

技师考核提出以工龄为准。分为不同级别/足浴以三个月为考核周期，加级必须通过考核方可加提成。

2、技师业绩考核方案（此方案足浴／泰式技师通用）业绩考核以当月总点数及总点钟数为考核依据；以月为考核时

间单位。（除被批获休探亲假可不参与考核，其余请假一律参与考核）。 ★ 总点数=足浴总点数+中式总点数+泰式总点数

★总点钟数=足浴总点钟数+中式总点钟数+泰式总点钟数

注：足浴总点含60分钟与90分钟足浴，100分钟泰式点钟计2个点钟。

(1)女技师考核奖惩

点钟奖励：当月点钟低于或等于12个，无奖励。

1、当月点钟在12 -20个（不含12个）所有点钟按1元／点奖励。

2、当月点钟在20- 60个（不含20个）所有点钟按2元／点奖励。

3、当月点钟在60- 90个（不含60个）所有点钟按3元／点奖励。

4、当月点钟在90个以上（不含90个）所有点钟按4元／点

奖励一

考核奖励：月总点钟数40个以上（不含40个），总点数达到116个倜（含116个），当月基本提成加1元／点。

考核处罚：

1、正式上岗第3月起，点钟3个倜以下（含3个）或总点数70个倜以下（不含70个），当月基本提成降1元／点。

2.正式上岗第4个月起，点钟12个倜以下（含12个）或总点数78个倜以下（含78个），当月基本提成降1元／点。

3、连续2个月提成降1元／点的技师，做降级或辞退处理

(2)男技师考核奖惩

点钟奖励：当月点钟低于或等于7个，无奖励。

1、当月点钟在7 12个（不含7个）所有点钟按1元／点奖励。。

2、当月点钟在12-40个（不含12个）所有点钟按2元／点奖励。

3、当月点钟在40 60个（不含40个）所有点钟按3元／点奖励。

4、当月点钟在60个以上（不含60个）所有点钟按4元／点奖励。

考核奖励：当月总点钟数在20个（不含20个）以上，总点数达到88个倜（含88个），当月基本提成加1元／点。

考核处罚：

1正式上岗第3个月起，点钟3个倜以下（含3个）或总点数55个倜以下（含55个），当月基本提成降1元／点。

2正式上岗第4个月起，点钟7个阴以下（含7个）或总点数60个倜（含60个）以下，当月基本提成降1元／点。

3连续2个月提成降1元／点的技师，做降级或辞退处理。

注：为便于考核，以上所有考核时间均指“自然月”，所有技师入职第一个月 即可参与考核奖励，但第一、二个月不参与考核处罚。

第一月出勤l天，也计一个月。

3、附项提成

技师所服务的顾客如消费采耳、修脚、脚气、火罐、收费药水、棉袜项目，技师均可提取l的提成，治鸡眼2元顾治灰指甲（按100元／指甲收费时）可提取5元／项的提成。

2016公司薪酬设计方案
销售的保底工资方案 第六篇

范文一：

第一章总则

第一条适用范围【销售的保底工资方案】

本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。

第二条目的

制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。

第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。

第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。

第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。

第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。

第三章薪酬结构

第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：

（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；

（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；

（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。

第十三条固定工资

（一）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资

（二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄为2元/年。ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。

（四）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十四条浮动工资

（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。

（二）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。

（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。

（四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。

第十五条附加工资

（一）附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税

（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。

（四）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

（五）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

（六）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。

第四章等级工资

第十六条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。

第十七条等级工资的用途

等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：

（一）绩效工资的计算基数；

（二）年底奖金的计算基数；

（三）加班费的计算基数；

（四）事病假工资计算基数；

（五）外派受训人员工资计算基数；

（六）其他基数。

第十八条确定等级工资的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；

（四）参考企业实际的收入状况

范文二：

一：基本工资

基本工资，也称其为底薪，是公司为员工核发的基本生活费用。公司所有员工，只要能遵守《公司管理制度》，按《考勤管理制度》出勤上岗，公司便能确保其基本收益不低于此项。基本工资也是公司为员工计算福利、社保、抚恤金的标准基数。

本公司的“基本工资”包含5个基本的核薪项目，具体标准如下：

1、基础工资：系本公司员工获取薪酬的基数。公司员工的基础工资，人均□□□元/月。

2、电话补贴：公司根据武汉市城区平均工资水平，并根据企业性质，为员工提供的基本通讯费用，人均□□□元/月。

员工必须保证其个人的通讯工具24小时开通，公司来电必接，否则公司有权取消其当月的电话补贴。

3、全勤补贴：也称其为交通补贴，公司结合公司目前的经营状况，要求员工在规定的作息时间内按时上下班，从而为员工上班提供的基本交通补贴，人均□□□元/月。

员工必须保证自己不违反“四不”劳动纪律——“不迟到、不早退、不旷工、不请假”。有违反“四不”劳动纪律之一者，公司有权取消这部分交通补贴。

4、午餐补贴：公司根据武汉市城区平均工资水平，并结合本公司的实际情况，为员工提供的基本午餐费用。人均□□□元/月。

5、工龄工资：根据员工在本公司工作服务的时限，以及员工的从业经验，每年正常递增的底薪□□□元。即在本公司工作满一年后，每月增长底薪工资□□□元。满二年，每月增长底薪工资□□□元……依此类推。

二、岗位工资

岗位工资是员工在企业内承担并完成一定的岗位工作任务后，公司为其提供的一部分劳动报酬。任务未完成时，公司有权扣发或按其任务完成系数核发这部分薪酬。

本公司员工就职，均按公司内部职称标准考核、定岗、定级、晋升。内部职称共6个等级：储备经理、经理助理、主管、主任、主办、助理。“储备经理、经理助理”属于高级职称，“主管、主任”是中级职称，“主办、助理”是初级职称。

本公司员工均将在此职称标准的基础上承担不同的岗位工作任务。

本公司员工的工作岗位按其职能性质分为三类：行政服务岗位、业务开发岗位、客户服务岗位。

办公室、财务部、督导室、总经办等部门，承担着公司的后勤服务、行政协调、绩效考核、财务结算任务，确保公司的经营能正常开展、经营任务能正常完成的工作岗位，称其为行政服务岗位，公司统称之为“行政服务中心”；

业务部、策划部、项目部、分公司、办事处等业务单位、部门，承担着公司的新客户、新业务开发任务，确保公司的经营任务能持续稳定地增长的工作岗位，称其为业务开发岗位，公司统称之为“广告业务中心”；

客户部、媒介部、设计、制作等部门，承担着公司的媒介资源采购、大客户服务，客户后期开发、广告设计制作、广告内容审校等工作任务，确保公司承揽的业务能顺利实施、经营任务能顺利完成的工作岗位，称其为客户服务岗位，公司统称之为“客户服务中心”。

本公司员工的岗位工资包含2个核薪项目，具体标准如下：

1、岗勤工资：也称其为任务工资。指员工完成公司下达的岗位任务后，公司为其承担并完成岗位工作任务而核发的一部分劳动报酬。其中：储备经理、经理助理的岗位工资为：□□□元/月；主管、主任、主办的岗位工资为：□□□元/月；助理：□□□元/月。

2、岗位津贴：也称其为技能津贴。员工要完成公司下达的岗位任务，必须具备一定的学识和能力。公司根据员工在工作岗位上的业务熟练程度、岗位任务的轻重，给予其承担岗位任务前接受职业教育，个人素质方面的一种经济补贴。其中：储备经理的岗位津贴为：□□□元/月；经理助理、主管的岗位津贴为：□□□元/月；主任：□□□元/月；主办：□□□元/月；助理：□□□元/月；

三、管理工资

管理工资，是指那些承担公司经营管理职责的工作人员，公司额外给予核发的一部分劳动报酬。

本公司的管理人员必须帮助、配合并督促其分管的部门按时按量完成各项任务，并承担其相应的管理责任，履行“传帮带”义务，方可享受公司核发的管理工资。

公司领导和“公司中高级管理人员考核小组”每月将根据管理人员的“德、能、勤、绩”给予考核评分。公司下达的各项任务未完成时，管理人员“考核评分”的“绩”部分，将按各项任务完成的平均系数（考核系数）得分。管理工资将按其考核得分等级予以奖惩。《公司中高级管理人员月度考核评分表》见附件。

本公司的管理职务均由享有“储备经理”职称待遇的工作人员担任。

本公司的管理职务按职责重要性和职位高低分为七级：总经理、副总经理、市场总监、客户总监、总经理助理、部门经理、部门副经理。

总经理、副总经理是公司领导，对公司股东和全体员工负责，监督管理公司的各项工作。公司领导不承担具体的经营任务，不拿绩效奖金，不参与绩效考核，但必须承担公司主体经营项目的管理、盈亏以及相关的社会、法律责任。

市场总监、客户总监、总经理助理是分管领导，对公司领导负责、报告，对其分管的工作及其人员进行监督、指导、把关。分管领导要承担并完成公司下达的经营任务，同时承担其相关的管理责任，参与绩效考核。

部门经理、部门副经理是部门领导，对公司领导及其分管领导负责、报告，对其管理的部门人员、工作、任务进行教育、督导、完成。部门领导要承担并完成其部门经营任务，同时承担其相关的管理责任，参与绩效考核。

本公司的管理工资包含2个核薪项目，具体标准如下：

1、职务工资：指管理人员帮助、指导、督促其分管或管理的各项工作任务完成后，公司给予的一项特殊劳动报酬。

总经理、副总经理、市场总监的职务工资为：□□□元/月；客户总监的职务工资为：□□□元/月；总经理助理的职务工资为：□□□元/月；部门经理的职务工资为：□□□元/月；部门副经理的职务工资为：□□□元/月。

2、职务津贴：指管理人员在帮助、指导、督促其分管或管理的各项工作顺利开展时，势必要付出更多的工作时间和精力，公司根据管理人员的贡献大小给予的一项特殊津贴。

总经理的职务津贴为：□□□元/月；副总经理的职务津贴为：□□□元/月；市场总监、客户总监的职务津贴为：□□□元/月；总经理助理、部门经理的职务津贴为：□□□元/月；部门副经理的职务津贴为：□□□元/月。

四、其它

1、加班工资：指公司员工为了完成公司交办的岗位职责任务，在公司规定的作息时间之外所付出的劳动报酬。

公司日常事务必须“日清月结”。除国定假日（含星期天、特休假）上班、值班和特殊任务要求，并办理加班申请的加班计发“加班工资”外，其它的正常延时工作，一律不计加班费。

公司负责业务开发的工作人员，以及行政、管理人员配合公司领导承担接待任务而延时工作的，属于其份内事务，是正常的工作任务，不计加班费用。

未完成当天工作任务，下班便开跑的员工，公司视其怠工，将按《公司考勤管理制度》之“早退”重罚。公司员工必须服从上级调度，配合上级做好协调沟通工作，完成上级交办的工作任务

加班工资按小时核发（加班工资=加班时间×日平均工资÷8小时）。计算加班的时间必须有部门经理以上的管理人员证明，并有考勤记录！公司不允许那些不用加班的工作人员下班后在办公室内逗留（午休时间除外）。

2、出差补贴：按公司的《出差管理制度》核发相关补贴。

第二部分：绩效奖金

公司及个人月基本任务完成或超额完成时，公司承揽的所有业务利润均核发绩效奖金。个人月基本任务未完成时，个人绩效奖部分按公司下达的各项任务完成的平均系数（考核系数）核发。公司月基本任务未完成时，管理人员的个人绩效奖部分按公司下达的各项任务完成的平均系数（考核系数）核发，公司绩效奖按相关要求核发。

本公司所有奖金均保密、封闭式发放，不列入工资表中。绩效奖金包含4个考核项目，具体考核要求及发放标准如下：

1、公司绩效奖：指公司完成一定的业绩后，公司统筹核发的基本奖金。

公司每月核发给员工的奖金最高额度为：市场总监□□□元/月，客户总监□□□元/月，总经理助理、部门经理□□□元/月，部门副经理、储备经理□□□元/月，经理助理□□□元/月，主管□□□元/月，主任□□□元/月，主办□□□元/月，助理□□□元/月。

公司绩效奖金核发系数为：0、10%、20%、30%、40%……100%等11个系数；公司月度目标绩效任务完成90%以下时，公司绩效奖金核发系数为“0”；91%≤公司月度目标绩效任务完成＜92%，核发系数为“10%”；92%≤公司月度目标绩效任务完成＜93%，核发系数为“20%”……依此类推，公司月度目标绩效任务完成≥100%时，公司绩效奖金核发系数为“100%”。

2、个人绩效奖：员工完成月基本任务时，独自开发、承接的业务所带来的毛利润，公司按一定比例提取核发给员工，也称之为业务提成。个人绩效奖“上不封顶、下不保底”，完全在于员工把握公司政策及其承揽业务的能力。

新客户、个人开发的业务毛利润，公司核发总额不超过毛利润50%的费用作为个人绩效奖金。该项奖金包含4项费用（业务开发费：总额不超过毛利润20%；个人提成：20%；客户服务费：8%；管理协调费：2%）。业务开发费包含员工承揽业务时的差旅费、招待等费等。

其中，“个人提成”由业务承办人按月领取、自由支配；“业务开发费”应在分管领导的督导下，由业务承办人安排使用；客户服务费，公司只核发给客户服务部门，由客户服务部门的分管领导统筹考核发放；管理协调费由业务开发部门分管领导自由支配。

3、客户服务费：公司的直接客户业务（含公司的老客户关系、其它长期合作的的广告公司业务、广告自由人的业务、公司领导开发交办的业务、业务部门转交客户部配合收款服务的业务）毛利润，公司核发总额不超过毛利润8%的奖金给客户服务部门，由客户服务部门的分管领导统筹考核发放。客户服务费包含客户服务人员的交通费用和部分奖金。

公司按媒体结算底价（无利润）承揽的业务，并交给客户服务部门维护时，客户服务部门可提取该项业务回款1‰的客户服务费用。

4、特别奖金：指那些对公司有特别贡献的员工，公司领导视其贡献大小给予的特别奖励，其标准□□□—□□□元不等，由公司领导核定。

第三部分：应扣工资部分

1、社保个缴：试用期满转正后，愿意在公司继续服务，根据其个人申请，公司审核并愿意为其办理基本的社会保险（失业险、养老险、人身意外险）。保险金除公司应交纳80%，国家另规定由被保险人承担20%，应在员工当月薪资中扣出。

已办理“社保”的员工，必须将其“社保手续”移交给公司统一保管。拒不移交或因其他个人原因，导致公司不能正常交纳社保的，不得以任何形式要求公司补交、补发。

2、病事例假：在公司规定的作息时间内，员工以疾病、特殊事情……等理由提出，申请暂不履行其岗位职责任务的时间（国家规定的假日除外）。公司按规定给假，并按日计扣该员工假期内的日平均工资。

3、制度罚金：员工违反公司《管理制度》，按要求应给予的经济处罚。如：迟到、早退、旷工；泄密、挪用公款、损坏（盗窃）公司财物、打架斗殴、侮辱他人、上班玩游戏或聚众赌博、不服工作调整及安排……等等。

4、绩效考核：按要求扣发的一部分岗位工资。

5、管理责任：按要求扣发的一部分管理工资。【销售的保底工资方案】

6、个人税费：个人月收入（工资+奖金）超过2000元以上的部分收益，按国家规定扣缴个人所得税。

7、会餐赞助：根据公司日常工作会务要求扣罚的部分款项。

8、其它：公司计划外的、指令性的、70%以上员工同意的集资、赞助、捐款，以及员工责任造成的经济损失……等。

范文三：

按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、智高广告公司薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就智高广告有限公司薪酬管理，提出如下设计方案：

一、薪资设计的理念和程序

1.设计理念比较：

传统的薪资设计理念

n根据企业经济效益决定员工工资水平

n论资排辈，以年功为主

n绝对公平，全部公开

n高度集中管理

n主要以学历和资历作为制定工资等级的依据

现代的薪资设计理念

n根据人才市场价格决定工资水平

n以能力为主，以职位定工资

n相对公平，薪资实行保密

n统一政策，分级管理

n以科学的职位评估作为制定工资等级的依据

2.薪酬结构

A.固定薪酬（职务工资）

n要有市场竞争力

n职位、技能重要性体现

n劳动力固定程度（公司）

n归属与保障（员工）

B.可变薪酬（绩效工资）

n奖励绩效

n控制成本

n提高生产效率

n灵活性

C.间接薪酬（福利政策）

n有效有计划

n激励性

n吸引人才

3.薪酬设计程序

二、薪资方案设计的原则和政策

1、根据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级，使新调整的薪资结构更合理拉开差距，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。

2、总监以上职务（包括总监）实行年薪制，使高管人员更关注年度经营和管理目标的实现，体现责、权、利的紧密挂钩。基本做法是将该职务核定的年薪总额分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作为月薪；第二部分20%作为半年度绩效考核奖励；第三部分40%作为年底绩效考核奖励。

3、为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水平的提升，增强归属和保障感，根据市场行业惯例，调整部门经理的职务工资与奖励提成的比例。业务部部门经理调整为30%（工资）比70%（提成）；非业务部部门经理调整为60%（工资）比40%（奖金）。

4、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀员工，适当增强激励力度，建立综合福利津贴制度。部门经理以上（包括部门经理）职务工资的20%；部门经理以下职务工资的15%为月综合激励津贴，每月积累，工作满3年方可使用，中途离职，一律放弃。使用额度提取后，必须签定协议，继续服务两年，每未满一年，退提取额的50%，具体政策另行制定。（见附件四）

5、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。

6、简化工资结构，取消工龄工资，午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放。

7、应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。本次调整工资的幅度最高以25%为封顶。

8、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件“薪资管理规定”）。

9、员工年休假制度按原规定执行。

附件一：职务工资等级方案

附件二：工资测算汇总表

附件三：《薪酬管理规定》1

附件四：《综合福利津贴管理规定》

人力资源咨询项目小组

2014销售提成方案
销售的保底工资方案 第七篇

方案一：销售提成方案

一、工资待遇执行办法

(一)业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；

(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行；

(三)业务提成办法：

01，办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；

02，百分比提成的原则：

(01)办公人员提成办法：

A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；受公司委托独立完成的；以上三种情况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成；

B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成；

C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%；

(02)业务销售的30%提成办法：

A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受；

B、根据广告单或合同的签字情况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成；

(03)业务管理的10%提成办法：

A、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成；

B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本；

(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。

03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发；

二、人员分工及其职责描述：

(一)部门分工：

01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固；

02，办公室：负责建立与巩固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观管理；负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作；

(二)岗位职责描述：

01，副总经理兼业务经理：具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；

02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司分配的总经办工作外，同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达，协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；

03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；

三、绩效考核内容及办法：

01，每周办公室对各部门业务工作信息进行管理，统计。每月任务指标等结果由部门负责人进行总结考核，直接计入当月工资及提成发放；

02，季度绩效考核由办公室负责完成；

03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。

04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退；

05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退；

四、本办法自年1月6日起执行。

方案二：销售提成方案

结合公司目前业务发展趋势，为建立完善的销售管理机制，规范营销人员薪酬标准，提高营销人员工作激情、发挥团队协作精神，进而有效提升营销部门销售业绩，为公司整体营销工作打下坚实基础，特拟本方案。

一、薪酬组成：

基本工资+销售提成+激励奖金

二、基本工资：

1、营销人员按其销售能力及业绩分为一星、二星、三星营销员。

单月个人达成3万人以上合同或者连续3个月（含）以上达成有效业绩（5000人以上合同）为三星

单月个人达成2万人以上合同或者连续2个月（含）以上达成有效业绩（5000人以上合同）为二星

单月个人达成有效业绩（10000人以上合同）为一星

全月无业绩为不享受星级待遇

2、营销按其星级不同设定不同基本工资：

三星营销员基本工资：5000元

二星营销员基本工资：4000元

一星营销员基本工资：3000元

无星级营销员基本工资：2500元

连续2个月（含）无业绩，按其基本工资80%发放。

三、销售提成:

三星营销员提成标准：3.0%

二星营销员提成标准：2.5%

一星营销员提成标准：2.0%

四、业务应酬费用：

公司正式编制营销员可于业务开拓过程中申报相关业务应酬费用；非正式编制不享受此待遇。

所申报业务应酬费从本人销售提成中按所实际报销金额扣除

申报业务应酬费未达成实际销售业绩，次月不得再申报业务应酬费

五、团队业绩：

由2人协同开发业务视为团队业绩

主要开发者享受80%业绩（如：10000人合同计为8000人合同）；协助开发者享受20%

主要开发者按其星级所对应标准80%享受提成（如：三星为3%*80%＝2.4%）；协助开发者享受20%

六、业绩认定与提成发放：

每月1日为计算上月业绩截止日

以业主方签定书面合同为业绩最终达成标准

财务部门于发薪日计算并发放销售提成

七、激励奖金：

每季度末个人业绩排名首位者按该季度个人业绩总额0.5%发放

年终个人业绩排名首者按该年度个人业绩总额0.1发放

方案三：销售提成方案

为了充分调动业务开拓的积极性，按照多劳多得，不劳不得的分配原则，以个人所创造的销售纯利润为标准核定业务提成，制定本方案。

一、适用范围及标准

1.本办法仅适用于销售岗的正式员工（不包括试用期的员工）。

2.以销售纯利润为核定标准，确定业务提成。

二、销售利润的计算

1.销售纯利润的计算标准

（1）销售纯利润=销售毛利润－费用（公摊费用+个人费用）

（2）个人费用

a)工资、各类补助

b)增值税、企业所得税、附加税等各类税费

c)业务招待费、差旅费、礼品、佣金等报销费用

（3）公摊费用＝总费用－各销售人员个人费用总和（凡在公司有满一整年销售工作经历者，均需分摊该费用）个人分摊费用按个人当年所创造毛利占公司总毛利的比例计算。2.销售纯利润由财务人员核算，总经理核定。

三、销售人员有责任和义务完成公司下达的任务指标

若应收货款超过一年未收回，则视为呆、坏帐：相关销售人员承担该货款余额的20%损失，其余损失公司承担。若客户以货抵款，则货物由销售人员负责卖出，售价总额与货款差额部分损失由销售人员承担20%（抵货须具备发票，否则所损失税款由相关销售人员全额承担），因各种原因造成进仓货物变为呆滞料（自进货之日在库超过一年者），由相关销售人员负责售出，损失部分由相关销售人员承担20%。

自进入公司第一个整年度内，被动元器件通用IC等产品销售额低于200万者，不享受该年度的提成，重新进入试用期。

四、提成比例

1.传统业务（以电感为主）：20%

如果超额完成本年度公司下达的任务指标，SALES可享受不超过5%的超额部分利润提成。

2.日系产品（PANASONIC、ROHM、NICHICON等）

5.FPC等公司抽取佣金的项目：5%

6.说明：

（1）公司每年农历年结束的一个月内发放提成奖，农历年的月底前所到之上一年货款均可视为上年度回款额。

（2）公司提取PM提成额的40%，SALES提成额的30%做为个人的机动，以个人的年度综合考核成绩为参照进

行发放，考核内容如下（满分100）

a)年度销售额完成情况（满分：50分）

实际完成额

得分＝——————————X50

年度销售额计划

b)回款及时率（满分：10分）回款截止农历年当月月底

公司制定考核表，由公司每位不参与提成的员工对每位SALES评分（评分原则：去掉最高最低分，取平均值）得分＝平均值%X15

d)专业知识（满分：15分）

公司每月对SALES进行专业知识考试，取12次成绩平均值

得分＝平均值%X15

e)纪律得分（满分：5分）

以每月行政人事部出考核表，年底综合评分。

f)工作方法，工作思路的培养（满分：10分）

由公司两位总经理评分

将以上得分相加，即为机动奖的发放系数。

五、年终发放最佳销售奖、最佳回款奖、最佳开拓奖、最佳员工奖

最佳销售奖：得主为全年销售利润最佳者

最佳回款奖：得主为回款率及时率最高者

最佳开拓奖：得主为新业务量增长量最高者

最佳员工奖：得主为获得每月最佳员工奖次数最多者

方案四：销售提成方案

九种当前最流行的销售人员工资报酬计算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序报酬法，并且对这九种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。

1、纯佣金制

纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。纯佣金制的销售报酬制度在美国有20%的企业采用，国内的企业运用得也较多。计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率

统佣金制的实施需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，能激励销售人员努力工作。它还将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行为导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时甚至会损害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的巨大风险和压力，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力；易于助长销售人员骄傲自大，不服从管理，不尊重领导的倾向。

2、纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金制在美国有28%的企业运用。公式可以表示为：

个人收入=固定工资

当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用纯薪金制；尤其是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必然手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度。但由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；固定工资制的实施给评估销售人员的业绩带来了困难；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；不能够吸引和留住较有进取心的销售人员。

3、基本制

基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。用公式表示如下：

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率

或

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）*毛利率×提成率

在实际工作中，有些公司名义上实行的也是工资十提成的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1%的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制，因为它除了指标前后比例不一定一致以外，性质都是一样的。

4、瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：

个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）

或

个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。

瓜分制的优点在于：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。其主要弊端：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。

5、浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）×提成率当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中，设定的比例一般为70%－90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条：1．每个销售员的销售机会比较均衡，2．参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

浮动定额制可以综合反应市场行情，减弱环境的剧烈变化对销售人员收入的影响；操作起来比较简单，可以减少误差程度；能够充分鼓励内部员工竞争，大大提高工作效率有助于控制成本。但是浮动定额制引发的激烈的内部竞争，有损内部的团结合作。

6、同期比制

同期比制，指的

2015小学绩效工资分配方案
销售的保底工资方案 第八篇

方案一：城东中心小学绩效工资分配方案

为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据《关于进一步做好中小学绩效考核和奖励性绩效工资分配工作的通知》（闽教人【20xx】50号）、《福建省义务教育学校绩效工资实施意见》（闽政办【20xx】113号）、《关于仙游县中小学绩效工资实施工作的通知》（仙人综【20xx】18号）及《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》（仙教〔20xx〕1号），结合我校实际情况，提出奖励性绩效工考核分配方案。

一、指导思想

为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。

二、考核分配原则

贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。

坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。

三、奖励性绩效工资分配方法

学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。奖励性绩效工资总额中，班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%、工作业绩津贴占50%。

A1、班主任津贴：

班主任每班每月津贴标准为100元。学校根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。考核合格的按标准领取津贴。

A2、工作量（按下列四个项目的具体课时计算）：

1、管理职务职责工作量：

年段长、教研组长工作量折算为每周１课时；中层副职工作量折合为每周２课时；中层正职工作量折合为每周３课时；校级副职、督导员工作量折合为每周４课时；教研员及财务人员工作量折合为每周２课时。

计算方法：学校编制所设的相应岗位中层干部职数×岗位职责工作量÷实有中层干部数=该岗位履行者所得工作量。

参照学校行政干部管理的工会正副主席、妇委主任、共青团书记兼行政职务的，按其兼任的行政职务折合工作量，没有兼任行政职务的按相应低一级行政职务折合工作量。

2、教学工作量：

(1)教师周教学课时：实际教学课时×已聘专业技术等级系数（员级1、助理1.1、中级1.2、副高级1.3）+实际教学课时×学科系数（语、数学科系数为0.2）=教师周工作量（课时）

(2)由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6课时折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。

3、学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师平均工作量折算课时数。

4、出勤情况（含会议和学校规定的集体活动）：病假1节扣0.5节，事假1节扣1节，旷课1节扣5节，迟到或早退1次扣0.5节。非教学人员按工作日参照教学人员酌情折扣。

计算公式：个人奖励性绩效工资（工作量部分）=学校奖励性绩效工资总额（减去班主任津贴，下同）×50%÷学校总工作量（节数）×个人工作量（节数）

A3、工作业绩（含职业道德、业务能力、专业发展、工作成效）。

1、职业道德10%：①爱国守法，全面贯彻国家教育方针，履行有关法律法规规定的职责；②爱岗敬业，教书育人，认真完成教育教学任务，不敷衍塞责；③关爱学生，平等公正对待学生，不体罚或变相体罚学生；④为人师表，作风正派，顾全大局，团结协作。学校根据以上要点根据不同岗位制定具体考核细节进行量化评分。⑤下列情形之一的本项不得分：A、实行师德考核一票否决制，即违反《福建省中小学教师职业道德考核办法》规定的20条之一的；B、当年度受效能告诫或党政纪处分的。

计算公式：个人奖励性绩效工资（职业道德部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校职业道德总得分×个人职业道德得分

2、业务能力20%：

(1)德育工作10%：①坚持以课堂为主渠道，将德育有机融入教学之中；②注重培养学生良好的学习、行为习惯；③注重学生心理健康教育；④组织内容健康的各类活动，陶冶学生情操；⑤帮助学习困难学生的措施落实。学校根据以上要点制定具体考核细节进行量化评分。

(2)教学常规10%：①认真备课，教案齐全、规范；②从学生实际出发，精心组织教学，改进教学方式；③运用现代教育技术开展教学活动；④教学内容科学、正确，不出现知识性错误；⑤及时进行教学辅导，认真批改作业；⑥运用多种方式评价学生的学习效果；⑦坚持课后反思，认真总结教学经验。以学校教学常规量化分值相应得分。

非教学人员：能履行好岗位职责，按本校教师教学常规量化平均值计分。

计算公式：个人奖励性绩效工资（业务能力部分）=学校奖励性绩效工资总额×20%÷学校业务能力总得分×个人业务能力得分

3、专业发展10%：

(1)继续教育5%：①有参加培训的过程记录和总结；②参加学历达标或各类培训，完成规定学分，考试考核合格；③积极参加校本培训以及其他各种进修学习。

(2)教学研究5%：①县级以上公开课、研究课和示范课、课题研究（负责人５分，成员４分）、教学经验总结或论文得５分，中心小学得４分，其他得３分。（不重复计分）

计算公式：个人奖励性绩效工资（专业发展部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校专业发展总得分×个人专业发展得分

4、工作成效10%

(1)教学效果5%：①合格率、巩固率、进步率情况；②学生和家长的反映情况。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。综合科按平均分得分。

(2)育人效果5%：①学生获奖情况；②学习困难学生进步的情况；③无安全责任事故发生。学校根据其所任班级学科考核情况分为优秀、良好、合格、差四个档次，相应分值为5分、4分、3分、0分。

非教学人员：学校根据其岗位职责和工作完成情况及效果等评定优秀、良好、合格、不合格四个档次，相应分值为10分、8分、6分、2分。

计算公式：个人奖励性绩效工资（工作成效部分）=学校奖励性绩效工资总额×10%÷学校工作成效总得分×个人工作成效得分

四、奖励绩效工资发放形式及要求

1、个人奖励性绩效工资等于各部分所得奖励性绩效工资的和。

２、学校应将教职工考核情况和奖励性绩效工资发放金额列表公示。

３、学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责奖励性绩效工资分配方案的制定和教职工考核量化等工作。

组长：陈世金

副组长：连益利、肖晋渠

成员：工青妇负责人、各科室主任、各小学校（园）长

４、学校根据上级文件精神，结合实际，制定奖励性绩效工资具体的分配方案，分配方案在充分征求意见的基础上经过教代会通过并报县教育主管部门批准后组织实施。

５、奖励性绩效工资实施后，除上级文件规定的项目外，不准利用任何账户、任何资金、以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。不准提高现有的津贴标准和扩大发放范围，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按有关文件规定严肃处理。

五、其他事项

1、下列情形之一的，停发基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

（2）当年度考核为合格以下等次的；

（3）当月病、事假累计到达或超过15天的，扣当月基础性绩效工资中的岗位津贴部分。

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、对迟到、早退、不参加集体活动或会议的、无故旷课、旷工的，学校根据相关规定制定考核量化办法，适当扣发奖励性绩效津贴。

5、故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月或本学期奖励性绩效工资。

6、经教育主管部门批准的其他挂职、支挂教、借调或进修学习等人员，由挂职、支挂教、借调单位出具挂职、支挂教、借调期间的工作情况报教育主管部门审核后，按原单位的平均水平发放。批准脱产进修学习人员的工作量按本单位的平均工作量计算。未经教育主管部门批准、擅自跨单位流动的人员不参加奖励性绩效工资分配，并将其按标准测算的奖励性绩效工资上缴核算中心或财务中心。

7、以校（园）为单位根据本实施方案进行量化考核，发放绩效工资。

方案二：龙山县第一小学教师绩效工资分配方案

为了充分调动广大教师的工作积极性，建立公平合理公开透明，有效激励的内部分配机制。根据《龙山县教育局关于20xx年全县义务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配实施意见（试行）》文件精神，结合我校实际，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据上级指示精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，学校再安排适量的经费（以上级有关规定为准），以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、按劳分配、效率优先的原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾，合理均衡的原则。科学安排学校内部各类人员绩效工资的分配关系，确保学校内部和谐稳定。

3、“公开、公平、公正”的原则。考核分配过程全公开，切实做到公平公正。

三、领导机构

组长：徐德顺

副组长：戴理生、张先勤、尚立桂、张太浩

成员：李发银、李连凤、殷明发、肖全民

四、发放对象

本校在编且在职、在岗的教职工。

五、绩效工资构成

绩效工资由月绩效工资，专项津贴和期末质量奖三部分构成。

六、资金来源及分配

1、上级按我校在编在岗教职工人数核发的奖励性绩效工资（绩效工资总额的30%）用于月绩效工资发放。

2、学校在可用财力中按每人每年1200元的标准安排资金用于期末质量奖及工会活动的开支。其中期末质量奖每人每期安排450元，教师节工会活动每人安排100元，春节前工会活动每人安排200元。

3、学校在可用财力中另安排专项资金用于班主任津贴，教研组长津贴，学校管理层干部津贴等。

七、考核及发放方式

1、月绩效工资按月考核、分月造册、以期发放。

2、专项津贴按月考核、按月发放。

3、期末质量奖按学校《工作绩效量化方案》量化，在学期末发放。

八、考核责任单位：教导处、教科室

九、绩效工资分项发放办法

（一）月绩效工资发放办法

1、资金：学校在编在岗教职工绩效工资总额的30%。

2、考核及发放：按月考核、分月造册、以期发放。

3、月绩效工资组成：

月结构工资由出勤奖励，课时奖励，现实表现奖励三部分组成，其中出勤部分占30%，课时部分占60%，现实表现占10%。

4、发放办法：表格略

出勤奖励

现实表现奖励

课时奖励

工作绩效量化方案

方案三：福清市实验小学教师绩效工资分配方案

根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想：

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，真正体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励全体教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动认真地完成各项工作任务，持续稳步地推进我校教育事业不断地向前发展。

二、分配原则：

1、按劳分配，效率优先，优绩优酬，兼顾公平。

2、适当拉开分配距离，统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排。

3、坚持绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构：

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后）。领导小组成员由学校党政工联席会议成员组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工作的公平、公正地发放。

四、发放对象：

本校在编在岗教职工。

五、工资构成：

根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资，由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。

六、分配方法：

（一）工作量（任务）补贴

按照福建省教育厅《关于教育部门办的全日制中小学教职工工作量的执行办法》（闽教[87]104号）文件规定，专任教师标准周授课时数为：16.3节。根据学校实际情况，语、数、英批改作业工作量周各加节数：一至三单数和英语为1节；一、二语和四至六单数及跨年级英语为2节；三、四语和一至三双班数为3节；五、六语和四至六双班的为4节。学校核定的平均工作量16节/周，体育科15节/周，各种兴趣小组辅导可计课时。中层及其以上干部达到规定的周授课时数算为满工作量：校级领导4节；四处室主任（职称学科）6节；四处室副主任（职称学科）8节。

1、完成学校规定的工作量为满工作量，月补200元，每人另有40元用于临时性中心工作加班补贴、超工作量补贴等。

2、迟到、早退一次各扣5元，事假自找代课代职，病假2天内自找代课代职，学校付代课金，每天均扣25元；旷工每天扣100元；学校规定的活动（政治学习和教师例会、教研活动及其它集体活动）按半天计假，每缺席1次扣12.5元。（200元扣完为止）

3、节假日等加班补贴：经校级领导集体批准的加班人员每人每天补贴30元，晚上加班原则上计半天。

4、公代和超工作量补贴：由教导处安排或核算公代和超工作量每节补贴7元，

5、分娩教师在法定假内月发200元。

（二）管理岗位（责任）补贴：

1、班主任（辅导员）：80元/月；配班老师：30元/月。

2、语、数、英教研（备课）组长、综合组、艺体等学科教研组长、台长、安全专干、计生专干：40元/月。

3、年段长：60元/月生管：80元/月

4、处副主任（含团支部书记、少先队总辅导员）：80元/月

5、处主任、工会副主席、女工主任：80元/月

6、副校长、副书记、工会主席：80元/月

7、校长、书记：80元/月

8、有兼主科教学并已满工作量的岗位：会计：60元/月；

出纳：30元/月；副台长：30元/月；生管助理30元/月。

以上兼任多种管理岗位的人员补贴可累加，但补贴总额每月不得超过100元。

工作量和管理岗位每学期按六个月计发。

（三）业绩奖励

1、集体（大合唱、田径总团体、篮球和学校认定的文娱节目、声器乐）辅导奖。国家级一、二、三等（名）奖，分别奖：4000元、3000元、2000元；省级一、二、三等奖，分别奖3000元、2000元、1000元；地市级一、二等奖，分别奖2000元、1000元；县级一等奖，奖1000元。同一项目只得一次最高奖。成绩特显著的，学校要开总结会。有专项经费（福州市拨款）的，可重奖一次。

（在训练补助项目中支付）

2、学生个体辅导奖。“迎春杯”数学竞赛与“快乐杯”等作文比赛（含征文）和学校认定的乒乓球、羽毛球、围棋、象棋、电脑、科技、演讲、朗诵、英语等比赛，学生个人获国家级一、二、三等奖，分别奖600元、300元、200元；省级一、二、三等奖，分别奖给400元、200元、100元；地市级一、二、三等奖，分别奖300元、150元、100元；县级一、二、三等奖，分别给奖120元、80元、50元。同一人只得一次最高奖。作文赛，集训指导教师与科任各一半奖金。“迎春杯”、“华杯”赛，指导教师与科任分别奖四分之三和四分之一奖金。参加各级临时组队的学生比赛活动，不设个别辅导奖，仅设组织奖，组织者每人每项奖不超过100元。学生个体辅导工作成绩特显著的，学校可以开总结表彰会。单科单项封顶5000元。

3、田径单项赛（指没获集体奖）获福清市第一、第二，分别奖给指导师60元、40元，封顶500元。代表福清市参加福州市比赛获一、二、三、四、五、六名分别奖给原指导老师80元、60元、50元、40元、30元、25元，参加省级比赛的分别加50元。有专项经费（福州市拨款）的，可重奖一次。（在训练补助项目中支付）

4、教育教学论文获校一等奖的每篇奖50元（按参评篇数10%评选），二等奖的奖30元（按参评篇数15%评选）。获市、地市、省、国家级论文一等奖的分别奖60元、80元、100元、120元，得二、三等奖的各递减10元。同一篇文章只得一次最高奖（民间组织的不给奖）。但是国家、省、市教育行政部门（含普教室）组织评选的可以重奖一次（高、次高）。

5、担任教育、教学讲座或对外公开观摩教学（含校年会，不含家长开放日）的，每场或每节奖100元。获国家级教学比武一、二、三等奖的，分别奖给比武教师1000元、700元、500元；获省级一、二、三等奖的，分别奖给比武教师800元、500元、300元；获地市级一、二、三等奖的，分别奖500元、300元、200元；获县级第一名奖400元，第二名奖200元；获片第一名200元。辅导小组也得同一份奖金。

6、凡在地市级以上（指有注册的）报刊上发表的署校名文章，奖稿费的两倍（封顶200元）。《福清侨乡报》发表校署名文章，按稿费金额奖（但不超过80元）。《福建教育》（不含增刊）上发表的署校名文章奖300元。同一稿只得一个最高奖。

7、校文艺会演按参赛节目50%评选：一等奖每个节目奖200元，二等奖100元，参演的节目另加100元。校田径运动会，年段团体总分冠军的班级奖100元，亚军奖70元，第三50元。

8、教师个人德育工作奖。德育工作每学期考评一次。考评对象为全体教师。考评内容分德育常规、德育科研。其中德育常规包括“班主任手册、升旗仪式、晨会、课间操、眼操、‘了不起’评比、家访工作、导辅工作”；德育科研包括“班级建设、心健教育、科研活动”。经学校考核组量化考评分一、二等奖，一等奖约占1/2，每人奖70元；其余的原则上为二等奖，每人奖50元。

9、了不起班级奖。每学期评一次。评比对象为全校所有班级。评比内容为环境卫生、路队、眼操、仪容仪表、清校等。每个年级评出半数班级（四舍五入法），第一名奖100元，第二名奖80元，第三名奖70元，第四名奖60元，第五名奖50元。

10、先进班级奖。每学年评一次。评比对象为全校所有班级。评比内容分了不起班级评比成绩、学业成绩、学科竞赛、艺体活动等。每个年级评出前二名，第一名奖200元，第二名奖150元。

11、教科研奖。

12、教师工作考评奖。每学期总评一次，评比对象为全体教师。考评内容涵教育教学教研和师德等内容。经学校考核组量化考评分一、二等奖。一等奖约占1/2，每人奖70元，其余的原则上为二等奖，每人奖50元。

13、年度考核奖。“教师职务年度考评”合格者及分娩女教师（法定假内），平均享受绩效工资的余额款。

14、突出贡献奖。教育、教学及中心工作需要，可设特别奖。奖给教育教学工作业绩特大或向学校建言献策等所产生的社会、经济效益特别大的个人或集体。评奖时应广泛征求意见，由党政工联席会议研究决定。

七、其他具体事项：

1、不参加绩效工资分配的对象

根据福建省事业单位《聘用合同书》第五章第十五、十六条款“甲方随时单方面解除聘用合同”的对象，即故意不完成教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；擅自出国或出境逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象

根据市人事局、财政局融政人[20xx]58号关于“扣发当月考勤奖的对象”，即每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达到或超过十五天的（法定假除外），以及《聘用合同书》中双方约定的其他可扣发当月考勤奖情形的。

3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

八、本解释权属校长室。

方案四：小学教师绩效工资分配方案

一、指导思想

坚持十六字方针：“客观评价、按绩评优、合理发放、促进提高”，实现按劳分配、多劳多得、优质优酬的分配原则。激励教师积极投身素质教育，实现教育成效与个人所得双赢。根据上级有关文件要求、指示精神，结合学校实际，校务委员会提出草案，全体教师审议通过后，特制订《廊坊经济技术开发区小马房小学教师奖励性绩效工资分配方案》。

二、适用范围、对象：

本校在编在岗人员

三、绩效工资来源、数额：

区财政支付的绩效工资学校可支配总额（依据上级精神，70%依据工龄、教龄、职称固定发放，剩余30%由学校发放原则执行）。

四、考核组：

校长提名候选人，不记名投票选出，组成考核组机构。组长：王建国；成员有：王淑凤、王焕琦、李雅梅、左运秀。

五、绩效工资分配方法：

依据日常考核项目进行考核汇总，个人考核总分/全体教职工考核总分之比=个人所得奖励性绩效工资数额/财政支付总奖励性绩效工资数额/6,结果为下半年度每月个人奖励性绩效工资发放数额。发放办法为学校在学期末汇总后上报文卫局，本结果作为下一个半年度发放依据。

采取总量控制，个人收入不封顶、不保底的真正多劳多得、优绩优酬原则。

六、考核办法：

考核组对全体教师日常工作各项主要内容进行随时跟踪评价。

七、项目设置：

出勤、师德师风与继续教育、家长评价、学生评价、计划总结、教案设计、授课情况、作业处理、后进生辅导、教研及成果、教师基本工作量等11项，个别项目（如教学设计、授课情况、作业处理等）需要检查多次，取平均值。

八、各项标准：

1、出勤情况：

考勤分值满分为10分。

每月按10分计算，半年一次考核，取半年平均数，依据实际情况按标准减分，扣分标准为：事假一天扣3分，病假一天扣1.5分，事假一节课为0.5分，病假一节课为0.2分（要有假条与诊断证明材料），迟到、早退一次各扣0.5分，不及时签到每次扣0.3分，每月可出现负分，半年平均值计入总表。旷工一天扣5分，旷工两天记0分，可出现负分，此项直接在半年考核总表中扣除。学期末总计得出项目（1）总分，各种法定婚丧嫁娶假期依据相关规定执行。此项由校长亲自抓，王淑凤老师负责落实。

2、师德师风与继续教育：

本项目总分19分，分成三项：师德考试7分，学习培训参与情况4分，日常表现8分。

（1）每学期学校组织教师进行师德师风学习，并指定书籍，学期末进行闭卷考试，试卷满分为七分，考试成绩计入本栏目，试题编写与阅卷由校长亲手负责，必要时指派无关幼儿教师阅卷。

（2）师德学习、继续教育等培训情况（各2分），依据参与度及总结反思等核定分数，具体由考核组完成，查阅相关资料，日常记录由王淑凤老师负责。

（3）有无体罚、变相体罚，故意制造矛盾、是否做到团结、互助、合作等（8分），考察此项由考核组查阅记录，打分计入总分，记录材料由王淑凤老师负责收集整理与保管。

3、家长评价

本项栏目总分7分，分为开放课堂评价3分、调查问卷4分两个方面。

开放课堂评价4分由学校制定相应表格，参与家长进行评价（如遇特殊年份，学校不能完成此项目时，该项目分值为：全体教师为满分）具体量化分值见附表。

调查问卷3分，由学校每学期向家长出调查问卷表，向全体学生家长发放，学生家长依据要求，给予分值量化，取平均值计入考核总表。此项工作由校长负责，王淑凤及其他考核组成员进行汇总，同时对不记名打分表进行保密工作处理。

4、学生评价

本栏目总分为7分。

考察与分项：采取个别学生座谈调查4分、全体学生课堂评价问卷3分。

以上两项由校长负责督办，王淑凤、王焕琦老师具体落实，学生座谈内容主要为：教师语言是否亲切、责任心、授课、作业处理、辅导、是否有坐姿讲课、吸烟、上课时接打手机等方面的现象，具体量化分数，计入考核总表，课堂评价由学校出具调查量化打分表（学校随机抽取学生，保密被调查活动）学生如实打分后，计入教师总成绩，座谈学生以不少于本班1、4学生为准，取平均数记录于总表，表的格式与内容依学期情况调整，不固定师德与业务范畴之内容。

5、计划总结

本栏目总分8分。

考察教师的各种计划、总结与落实情况，考核组现场查阅相关材料，进行打分，材料保管由王淑凤老师负责。

6、教案检查

本栏目总分12分。

考察教师的课时计划（教案）书写，考核组现场查阅进行打分，由王淑凤老师负责组织。

教案分值、项目分为：是否照抄生搬网络、书籍资源3分，是否超周备课1.5分，教材分析是否到位1.5分，重难点把握1.5分，课改特点明显1.5分，表格各项完整明显1.5分，仪器、媒体充分利用1.5分。

7、授课情况

本项目分值10分。

方法具体为：学校出具评价表，考核组进行听课打分完成。

授课分值、项目为：教学观念1.5分、教学目标与教学内容2分、教学方法3.5分、教学技能1.5分和教学效果1.5分，具体细则参照评价表。

8、作业处理

本项目分值12分。

具体由学校出具评价表，考核组进行检查，打分完成。

作业处理分值、项目为：作业量2分、等级加批语2分、作业次数1.5分、是否全批全改1.5分、是否及时批改2分、是否出现错批错判3分（错判属严重不负责任的失职行为，此项每出现一次错判扣除1分，可以出现负分，计算方法如考勤管理模式；同时，学校每学期要进行三至四次作业检查，如出现三次及以上对学生作业处理出现错判现象，该教师的本期评估总分要被扣除30%—50%），取各次平均得分情况计入总表，不涉及作业的学科一律取平均值的80%计入总表，王淑凤老师负责保管。同时，校长负责组织，把相关严重问题与教师及时进行沟通。

9、后进生辅导

本项目分值10分。

具体分为两项：后进生转化档案、后进生主要文化课进步情况，由考核组完成。

后进生转化考核，包括档案管理检查内容（后进生档案初始建立情况、辅导记录材料等）小项合计5分；后进生主要文化课成绩进步分值与上学期统考比较，每上升一名增加0.2分，5分为封顶分数，非统考学科的任课教师，该项目取全校统考学科教师平均得分的80%计算，运动会取得较好成绩或音乐美术上级有竞赛并取得好成绩的可适当浮动平均分至平均数或高出十个百分点。

10、教研及成果

本项目分值15分。

具体分为两项：教研活动记录与感悟笔记、教研成果获奖情况，由考核组完成与核算。

1、教研记录与感想感悟由考核组检查笔记现场打分，满分为10分，项目有：是否依照教研计划执行2分、是否有教研记录本册2分，是否真实记录教研过程3分，是否记录有自己的心得体会3分。

2、教科研成果分值5分为满分，每学期获奖项目合计分数记录在内，具体为：区级1分/次，市级1.5分/次，省级2分/次，项目可累加至上线，没有的记0分入此项总表，学期末校长主持，指派专人汇总。

11、教师基本工作量

基本工作量（40分）。

方法为：量化出学校所有岗位工作量。全体教职工工作量相加，得出学校各个岗位工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工实际工作量除以学校教职工人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工人工作量得分＝教职工所担任各岗位工作量总系数×40分—日常考核所扣分值，计入总表。

本项目规定中的班主任、科任教师及兼任学科教师工作量的实际得分参阅附后表格及要求，考核小组学期末评定实际工作效果量化分值计入总表；其他辅助教学岗位要求与评价参与学校基本制度中要求，酌情量化后与前述量化值合并计入总表。

12、另外，对于违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％，同时上报文教卫生局处理。

对于学期内出现2天及以上旷工的，考虑到不影响发放公式的计算，按照实际得分与实际获得奖励性绩效金额计算，但是不下发，直接交文教卫生局作为突出贡献奖处理或上缴财政。

13、考核结果的确定与使用

学校依据学年度的两次结果、上级各档次百分比要求，划分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。

结果作为晋级评先选优之依据；教职工考核结果为基本合格及以上的档次依据个人所得如数发放奖励性绩效工资额数；考核结果为不合格的扣发奖励性绩效工资应发额全部，同时依据上级要求，扣发基础性绩效工资30%，连续两次不合格，扣发基础性绩效工资60%，三次以上交由上级主管局或继续教育中心执行待岗进修或解聘。

有下列情形之一的，确定为不合格档次：

(1)、职业道德考核达不到基本要求的；

（2）、以非法手段表达诉求、影响正常教学秩序、损害学校利益的；

（3）、因玩忽职守或工作不力造成校园重大安全事故的；

（4）、体罚或变相体罚、违规进行有偿家教的造成了不良影响的；

（5）、不能完成教育教学任务或在工作中发生重大教育教学事故的；

（6）、半年内出现两次及以上旷工的；

（7）、未按要求进行继续教育培训及未参加相关学习活动的；

（8）、有其他严重损坏教师形象、声誉行为的；

（9）、其他严重违法上级规定和国家法律的。

13、教师会议通过后，上报文教卫生局审核，审核后执行。

另，本办法与上位办法相抵触之时或之处，以上位办法为准；本办法未尽或未明确之处及需要修定时，一律由校务委员会提出议案，由全体教师会讨论后，一并归入本办法执行。

2016合同书承诺书范本
销售的保底工资方案 第九篇

合同书承诺书范本

借款单位:____________

地址:_____________

电话:_____________

主管部门____________

贷款银行:___________

地址:_____________

电话:_____________

借款方为进行企业技术改造向贷款方申请贷款,经贷款方审查同意发放.双方为明确责任,恪守信用,除执行《××银行技术改造贷款办法》外,根据国家有关规定,特签订本合同,共同遵守.

一,贷款金额:人民币(大写)____________万元整.

二,贷款用途:_________________________.

三,贷款期限从____年______月起至______年_______月止,共为_____年______个月.贷款方保证按有关规定和下列用款计划供应资金,借款方保证按下列用款计划和还款计划用款和还款:

用款计划:_______________________

_______________________

还款计划:_______________________

_______________________

四,贷款利息:按月息____‰计算,按季结息,由贷款方从借款方帐户扣收.建设期贷款利息由借款方在自有资金内去付.贷款不能按本合同规定的分年还款计划归还的部分,作逾期处理,加收利息___%.在本合同有效期内,如发生国家政策性的利率变动时,本合同贷款利率亦作相应调整.

五,归还贷款的资金来源,按国家有关规定双方商定为:

借款方对偿还贷款本息以抵押或第三方保证的方式提供担保.抵押(或保证)协议作为本合同附件.

六,贷款到期,借款方如未还清本息,由保证单位在接到贷款方还款通知后的三个月内代为偿还.三个月后仍未归还,贷款方可以直接从借款方或保证单位的各项投资和存款中扣收;以抵押方式提供担保的,可变卖抵押财产归还贷款.

七,需要变更合同条款的,经双方协商一致后,由双方签订合同文件,作为本合同的组成部分.

八,贷款方保证按照合同规定,及时支付贷款资金.因贷款方责任未按期提供资金,贷款方根据违约数额和延期天数,按本合同规定贷款利率的%计算违约金,付给借款方.

九,贷款方有权检查监督贷款的使用情况,了解借款方的私营管理,计划执行,财务活动,物资库存等情况,借款方保证及时提供有关统计,会计报表,账册及资料.如发现贷款被挪作他用,贷款方按规定向借款方加收罚息__%,并有权停止发放贷款或限期追回贷款.

在项目建设过程中,因建设项目情况发生变化,继续履行本合同可能给贷款方造成损失,或不再具备《××银行技术改造贷款办法》所规定贷款条件的,贷款方可中止合同并限期收回贷款.

在本合同有效期内,借款方因实行承包,租赁,兼并等而变更经营方式的,必须通知贷款方参与清产核资和承包,租赁,兼并合同的研究,起草,签订的全过程,并根据国家有关规定落实债务,债权关系.

十,本合同自签订之日起生效,至贷款本息偿清之日止失效.在合同生效后____天内,借款方如不向贷款方办理开户手续,合同即自行失效.

十一,借款方开立帐户后,要将资金按用款计划从贷款帐户中转到存款账户内,借款方根据分次划入资金在存款户中支用贷款.

借款方不按期将资金转入存款户的,逾期 _____天后,贷款方将代为划转.

十二,凡因本合同或与本合同有关的一切争议,由各方协商解决.

十三,本合同正本三份,借款方,贷款方,保证单位各执一份,副本 ____份,报送 _____等有关单位各留存一份.

借款方:______(盖章) 贷款方______(盖章)

法定代表人:____(签字) 法定代表人:___(签字)

保证单位: _____(盖章)

法定代表人:____(签字)

签订合同日期:_______年____月______日

一,本合同双方当事人

甲方:深圳市福田区人民政府

法定代表人: 职务:

地址:福田区福民路123号2706室. 电话:(0755)82918989

乙方:

法定代表人: 职务:

地址: 电话:

二,根据国家有关法律,法规及深圳市的有关规定,订立本合同.

三,改造项目情况:

(一)宗地编号为b123-0001的改造项目(以下简称改造项目)位于福田区南园爱华路西侧,总用地面积为 5763.45平方米.原建有6栋住宅楼,建筑面积11503.85平方米,共114户.现地面建筑物已全部拆除,现状为平地.

甲方已委托相关单位与全部114户小业主以回迁方式签订了《拆迁补偿协议》.补偿部分的性质为住宅,共120套,建筑面积为12863.87平方米,该部分建筑物以下简称回迁房(房号清单详见附件二).

本次挂牌出让已征得原权利人及相关利害关系人的同意.

(二)改造项目重建的土地用途为居住,住宅用地使用年期为70年.计入容积率的总建筑面积为18500平方米,其中,住宅16040平方米,商业2200平方米,居委会120平方米,邮电所80平方米,公厕60平方米.其他规划指标以市规划部门核发的规划许可条件为准.

四,改造方式及要求

(一)甲方委托乙方按《深圳市规划局准予行政许可决定书》(08-20160432)已批准的项目建筑设计方案进行建设,工程建设费用全部由乙方承担,

(二)该项目需在2016年10月份前领取施工许可证,并开工建设.建设周期为30个月,自取得施工许可证之日起计.

(三)该项目建成竣工验收后,竞得人须将其中120套住宅,共计12863.87平方米的建筑面积无偿移交给甲方.其余住宅部分3176.13平方米及商业部分2200平方米的建筑面积乙方享有其权益.

居委会,邮电所和公厕等公建由竞得人建设,费用自担.建成后无偿移交甲方.

五,乙方以成交价款总金额为(人民币) 拾 亿 仟 佰 拾 万 仟 佰 拾 元(小写:元)整的价格竞得该改造项目,该成交价款为本项目改造权及乙方拥有的土地使用权部分的地价.

在达到合同约定供地条件并签订《深圳市土地使用权出让合同书》后,上述成交价款全部转为地价款.

六,经甲乙双方协商,乙方同意按下列方式支付成交价款:

(一)自《成交确认书》签订之日起5个工作日内支付20%的成交价款.

(二)自《深圳市土地使用权出让合同书》签订之日起5个工作日内付清剩余80%的成交价款.

七,甲方负责在本合同签订之日起2个月日内完成本改造项目地面清理,对原拆迁人的补偿及回迁户安置方案等工作,使之达到供地条件.届时,乙方可与深圳市国土资源和房产管理局签订《深圳市土地使用权出让合同书》,取得土地的使用权.土地所有权属于国家,地下自然资源,埋藏物均不在土地使用权出让范围.

八,本合同所称的供地条件是指完成以下工作:

(一)完成本改造项目地面清理,对原拆迁人的补偿及回迁户安置方案等工作;

(二)将被拆迁人名下的房地产权属证件收回,并按规定程序予以注销;

(三)将地上建筑物,构筑物及附着物拆除清场,场地平整并设立桩点.

九,在达到供地条件时,甲方应提前五日通知乙方共同验收并在《项目改造供地条件验收书》上签字确认.

乙方在接到甲方验收通知后十日内,无正当理由不参与验收或故意拖延的,视为乙方确认已达到供地条件.

十,乙方在签订本合同书并付清成交价款后,须持《成交确认书》和《深圳市项目改造合同书》向有关部门申办项目核准或备案.

十一,达到本合同约定的供地条件并验收后,乙方须在十个工作日内持《成交确认书》和《深圳市项目改造合同书》及《项目改造供地条件验收书》,与深圳市国土资源和房产管理局签订《深圳市土地使用权出让合同书》.

乙方对土地的开发建设应按《深圳市土地使用权出让合同书》的要求及时进行.

十二,为保障该项目安置补偿及建设工作顺利实施,甲乙双方应各自承担相应的责任.

(一)甲方责任:

1,负责协调被拆迁人及相关利益关系人,保证乙方按本合同履行义务后,取得该项目土地使用权;

2,保证与被拆迁人协商注销房地产证,完成地面清理及对项目拆迁人的补偿,保证土地使用权出让合同顺利签订;

3,负责监督本项目的开工,施工及工程技术,质量,进度,安全,竣工等工作;

4,保证在乙方按规定交付回迁房后,按原权利人已选定的面积,楼层,朝向,房号等交付原权利人.

(二)乙方责任:

1,乙方必须按《深圳市规划局准予行政许可决定书》(08-20160432)已批准的项目建筑设计方案(详见附件一,在交易中心网站公布,在本合同签订时移交乙方),进行建设且建成竣工验收后:

①按对应回迁房房号清单(详见附件二)将其中120套住宅,共计12863.87平方米的建筑面积无偿移交给甲方.

②将居委会,邮电所和公厕等公建配套设施无偿移交给甲方.

2,乙方移交给甲方的回迁房为毛坯房,其标准不得低于交楼标准(详见附件三)所列各项的要求.乙方必须同时向甲方提供有关部门的工程质量验收合格报告,其各项技术指标须达到市规划部门已审定的要求.否则由此给甲方造成的经济损失由乙方负责,并承担相关的法律责任.乙方应在交房的同时向甲方移交有关房产的相关资料,并协助原权利人办理相关入伙手续.

3,乙方移交的各套回迁房实际建筑面积(以市地籍测绘大队的测量为准),若与被拆迁人应补偿的面积有差时,按下列计算方法相互补差,回迁房实际建筑面积小于应补偿面积时,乙方按每平方米7000元人民币补差给甲方;回迁房实际建筑面积大于应补偿建筑面积时,甲方按每平方米5000元人民币补差给乙方.应补差的金额在乙方移交回迁房之日起,一个月内由甲乙双方一次性-交付到各自指定的账户.否则,违约方按应支付金额每月递增5%计算,向对方支付违约金.

4,乙方必须确保足够的资金投入本项目建设,应按本合同第四条第(二)款的规定按期开工,并在建设周期内完成该项目的建设,将全部回迁房移交完毕.若超过6个月不能开工,甲方有权无偿收回该项目改造权.若无正当理由,乙方逾期竣工并移交回迁房的,则需向甲方支付违约赔偿金人民币50万元/月,并逐月递增5%;若超过6个月仍不能竣工,甲方有权无偿收回该项目改造权.

5,乙方在签订本合同的同时,还须与甲方签订建设监管协议.

6,乙方应本着改善居住环境为出发点,着力营造一个祥和,温馨,现代的居住环境.

7,被拆迁人入住两年内(从公告入伙之日起计算)的物业管理费以每平方米建筑面积人民币2.4元/月计算,之后的物业管理费按市有关规定执行.

十三,乙方未按本合同规定的期限付清应交纳的成交价款的,甲方有权解除本合同,即时收回本改造项目的改造权,乙方已支付的履约保证金不予退还.另按应交纳的成交价款的20%追索违约金.

十四,甲方未能在本合同签订之日起二个月内达到供地条件的,乙方可解除本合同,甲方退还应交纳的成交价款,并向乙方支付同期银行存款活期利息.

十五,乙方抵押,转让b123-0001宗地项目改造权或土地使用权的,除必须符合法律,法规的规定外,必须征得甲方的同意.未经甲方同意,乙方不得将此项目(包括土地使用权)转让,抵押,否则,视为乙方违约,并由乙方承担由此引起的一切经济损失.

十六,项目建成且乙方在履行了回迁房交付义务后,依法享有其住宅部分3176.13平方米及商业部分2200平方米建筑面积房地产的合法权益.对该部分房地产,乙方可依照法律,法规,深圳市的有关规定以及本合同的规定转让,出租,其合法权益受法律保护.

十七,乙方开发,利用,经营 受让的土地,不得损害社会公共利益.

十八,如非甲乙双方的原因,致使本项目建设周期不能按时完成,则双方就工程建设周期另签订协议.

十九,在履行本合同过程中甲方需向乙方告知有关事宜的,乙方同意甲方通过挂号信函或媒体公告的形式送达至本合同所约定的乙方地址.

二十,本合同订立,效力,解释,履行及争议的解决均受中华人民共和国法律的管辖.

二十一,因执行本合同发生争议,由争议双方协商解决,协商不成的,可依法向人民法院起诉.

二十二,本合同从签订之日起生效,直至双方履行完本合同的全部义务后自行终止.

二十三,本合同一式八份,乙方五份,其余由甲方持有及分送有关单位.

二十四,本合同未尽事宜,可由双方协商签订补充协议书明确.

附件1,b123-0001宗地改造项目建筑设计方案

附件2,b123-0001宗地改造项目回迁房清单

附件3,b123-0001宗地改造项目回迁房交楼标准

甲方: 乙方:

(盖章) (盖章)

法定代表人: 法定代表人:

委托代理人: 委托代理人:

签订日期:二oo九年 月 日

签订地点:深圳市土地房产交易大厦

合同协议书范本

附件：

工 作 协 议 书

甲 方：

性别：

年龄：

地址：

居民身份证号码：

邮编：325100

电话：057783991038

乙方：

性别：

年龄：

居民身份证号码：

甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 甲方因工作需要聘用乙方为“一家补习中心”工作人员，从事培训班教师工作。

第二条 乙方受聘期限:从工作开始日_________至二零壹壹年八月十三日补习中心工作完成时止。

第三条 乙方的工资分配应遵循按劳分配原则，由甲方提议每周 1

六天工作日每天工作六小时，超出的工作时间按一天六小时的比例计算，按月支付给乙方保底工资为每月 元加加班费 元以及奖金。

第四条 乙方应遵守甲方依法规定的规章制度，认真完成工作。 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同：（1）严重违反工作纪律或甲方规章制度的；（2）故意不完成工作任务，给甲方造成严重损失；（3）严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的：

（4）被依法追究刑事责任的。（5）不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的；（6）乙方不履行合同的。

第五条 经甲乙双方协商一致，本合同解除时，双方的权利义务终止，甲方无须支付乙方经济补偿金。

第六条 若甲方有违反本合同行为，则赔偿乙方违约金为保底工资的两倍金额。若乙方有违反本合同行为，则甲方可不给乙方工资。

本合同未尽事宜，由双方协商另行签订补充条款。

第七条 本合同一式两份，甲方一份，乙方一份。

甲方（签字）： 乙方（签字）：

年 月 日 年 月 日

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