读李东升演讲鹰的重生有感

导读：　读李东升演讲鹰的重生有感第一篇《《鹰的重生》读后感》 ...

欢迎来到中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/成考报名栏目，本文为大家带来《读李东升演讲鹰的重生有感》，希望能帮助到你。

读李东升演讲鹰的重生有感第一篇
《《鹰的重生》读后感》

《鹰的重生》读后感

通过学习，读《鹰的重生》，我们深刻了解了tcl的发展历程，变革轨迹及以李东升为代表的tcl高管团队的管理思想，敏锐的思维，有远大的战略目标。

XX年11月28日，从起家的tcl隆重庆祝其成立30周年。

20世纪70年代末，当时中国处于改革开放时期，中国的经济随着改革浪潮出现了翻天覆地的变化，tcl从一家偏于南国一隅的惠州，是最早的合资企业之一，

ttk家庭电器有限公司，tcl电话，发展成为，最成功的彩电（tcl王牌），最具有生命力的手机品牌，打造最好的家电企业之一，经历了“站起来”在国内市场做到一定的规模，到“走出去”参与国际竞争的两个阶段 。 tcl成为了中国企业国际化的先行者，同时也是企业制度改革成功的重要样本。

tcl的辉煌成就让人敬仰，在国内，当时的tcl起步之初，可以说是一穷二白，在仓库里起步创业，之后在准备进入冲击三甲之时制造基地被人釜底抽薪，到为有授权经营押上祖宅和参与全球竞争中，进军东南亚新兴市场越南，并购法国汤姆逊彩电和阿尔卡手机等，在国际化市场竞争中经受过巨亏之后，tcl最后做出困难， 痛苦的决定：采取业务模式的再造，新的团队重组建，供应链实现再造，开始新的战略思考之实现了“鹰的重生”；之后成立了245亿的8.5代液晶面板生产线成为中国第一家全产业链彩电巨头。

在那30年的激荡岁月中，也充体现了李东升以纵容放权，气定神闲的风格 ， 隐忍，进取的企业家精神，带领tcl度过一次次困难与危机，最终成就了一家以“实业报国”为已任的中国公司。

《鹰的重生》这本书，让我领悟到：

一个人或企业想要在社会上生存与发展，我们要通过不断的创新，改革，我认识到,企业的生命周期中，有时候我们必须要做出困难，痛苦的决定，开始新的过程，我们必须把旧的，不良的习惯和传统彻底抛弃，甚至有时可能要放弃一些过往支持我们成功，而今天却成为我们前进障碍的东西，最后使我们可能重生飞翔。

读李东升演讲鹰的重生有感第二篇
《TCL李东升鹰的重生》

鹰的重生

这是一个关于鹰的故事。

鹰是世界上寿命最长的鸟类，它一生的年龄可达70岁。

要活那么长的寿命，它在40岁时必须做出困难却重要的决定。这时，它的喙变得又长又弯，几乎碰到胸脯；它的爪子开始老化，无法有效地捕捉猎物；它的羽毛长得又浓又厚，翅膀变得十分沉重，使得飞翔十分吃力。

此时的鹰只有两种选择：要么等死，要么经过一个十分痛苦的更新过程——150天漫长的蜕变。它必须很努力地飞到山顶，在悬崖上筑巢，并停留在那里，不得飞翔。

鹰首先用它的喙击打岩石，直到其完全脱落，然后静静地等待新的喙长出来。鹰会用新长出的喙把爪子上老化的趾甲一根一根拔掉，鲜血一滴滴洒落。当新的趾甲长出来后，鹰便用新的趾甲把身上的羽毛一根一根拔掉。

5个月以后，新的羽毛长出来了，鹰重新开始飞翔，重新再度过30年的岁月！

这篇有关鹰的文章让我感触颇深，由此更加深深体会到TCL此次文化变革创新的必要性和紧迫性。

经过20多年的发展，TCL已经从一个小企业发展成为一个初具规模的国际化企业，但一些过往支持我们成功的因素却成为阻碍我们今天发展的问题，特别是文化和管理观念如何适应企业国际化的经营成为我们最大的瓶颈。

其实在2002年我们已经非常强烈地意识到这个问题，所以在7月15日企业文化变革创新的千人大会上我大声疾呼推进企业文化创新，并一针见血地指出了我们管理观念和文化上存在的一些不良现象，在当年的9月28日发表了《变革创新宣言书》，当时该报告在员工内部引起了强烈反响。

但四年过去了，我们在企业文化变革创新，创建一个国际化企业方面并没有达到预期的目标。我认为，这也是近几年我们企业竞争力下降、国际化经营推进艰难的主要内部因素。 这次，我们再次推动文化创新活动，我自己也在深深反思，为什么我们——以变革创新见长的TCL——在新一轮文化创新中裹足不前？为什么我们引以自豪的企业家精神和变革的勇气在文化创新活动中没有起到应有的作用？为什么我们对很多问题其实都已意识到，却没有勇敢地面对和改变？以至今天我们集团面临很大的困境，以至我们在不得已的情况下再次进行的改革给企业和员工造成的损害比当时进行改革更大？

回顾这些，我深深感到我本人应该为此承担主要的责任。我没能在推进企业文化变革创新方面做出最正确的判断和决策；没有勇气去完全揭开内部存在的问题，特别是在这些问题与创业的高管和一些关键岗位主管、小团体的利益绞在一起的时候，我没有勇气去捅破它；在明知道一些管理者能力、人品或价值观不能胜任他所承担的责任，而我没有果断进行调整。 另一方面，从2003年8月份开始，我们两个重大国际并购项目客观上也分散了我和核心管理团队的精力和资源。国际化并购重组谈判、筹建过程的复杂和艰难，及以后运作中产生的许多意想不到的问题和困难，也使我们很快陷入国际化的苦战之中，无暇顾及全力推进企业的文化变革与创新。

而由于在企业管理观念、文化意识和行为习惯中长期存在的问题没能及时解决，从而使一些违反企业利益和价值观的人和事继续大行其道，令企业愿景和价值观更加混乱，许多员工的激情受到挫伤，利益受到损害，严重影响员工的信心和企业的发展；而这些问题又对企业、对国际化经营发展造成直接影响。许多员工对此有强烈的反映，但我一直没有下决心采取有效的措施及时改善这种局面。

对此，我深感失职和内疚！从我自己而言，反思过往推进企业文化变革创新的管理失误，主要的有以下几点：

1.没有坚决把企业的核心价值观付诸行动，往往过多考虑企业业绩和个人能力，容忍一些和企业核心价值观不一致的言行存在，特别是对一些有较好经营业绩的企业主管。

2.没有坚决制止一些主管在小团体里面形成和推行与集团愿景、价值观不一致的价值观和行为标准，从而在企业内部形成诸侯文化的习气长期不能克服，形成许多盘根错节的小山头和利益小团体，严重毒化了企业的组织氛围，使一些正直而有才能的员工失去在企业的生存环境，许多没有参与这种小团体活动的员工往往受到损害或失去发展机会。

3.对一些没有能力承担责任的管理干部过分碍于情面，继续让他们身居高位。这种情况不但有碍于企业的发展，影响公司经营，也影响了一大批有能力新人的成长。

久而久之，使公司内部风气变坏，员工激情减退，信心丧失，一些满怀激情的员工报效无门，许多员工也因此而离开了我们的企业。回想这些，我感到无比痛心和负疚。

在去年底，我已经痛下决心要通过重新推进企业文化变革创新来真正改变内部一切阻碍企业发展的行为和现象。过去的几个月，集团的管理组织正在发生改变，我们决心通过推动新一轮的变革创新从而使企业浴火重生。经过集团几次战略务虚会的讨论，我们重新拟定了企业的愿景、使命和核心价值观：

TCL愿景：成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业。

TCL使命：为顾客创造价值，为员工创造机会，为股东创造效益，为社会承担责任。 TCL核心价值观：诚信尽责、公平公正、知行合一、整体至上。

我们正在讨论确定这些愿景、使命和核心价值观的内涵，和怎样将这些愿景和价值观植入我们日常工作的途径和方法；我们要开展一轮彻底的、触及灵魂的文化变革创新活动，这是决定我们企业兴衰的头等大事，我们决心要把这项活动扎实地推进下去！

我在此呼吁：各级管理干部和全体员工要积极参与，大家充分沟通讨论，就我们的愿景、使命、价值观达成共识，并落实到我们的工作当中。要通过这个活动凝聚人气、唤起激情、树立信心，建立共同的价值观念和行为准则。

鹰的故事告诉我们：在企业的生命周期中，有时候我们必须做出困难的决定，开始一个更新的过程。我们必须把旧的、不良的习惯和传统彻底抛弃，可能要放弃一些过往支持我们成功而今天已成为我们前进障碍的东西，使我们可以重新飞翔。这次蜕变是痛苦的，对企业，对全体员工，对我本人都一样。

为了企业的生存，为了实现我们发展目标，我们必须要经历这场痛苦的变革！像鹰的蜕变一样，重新开启我们企业新的生命周期，在实现我们的愿景——“成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业”的过程中，找回我们的信心、尊严和荣誉

鹰的重生 II ——组织流程再造

李东生

上周《鹰的重生》一文发表之后，员工反响热烈，大都认同我对企业目前困难和状况的分析，认同我们必须要通过变革创新开拓一个新的局面。许多员工也在论坛上发表了自己的感受，也有一些员工直接给我发来邮件，大家热切期望通过这场触及灵魂的企业文化变革创新为我们赢得新生！这些员工发自肺腑之言很直率，有些甚至很尖刻，但我确实能感觉到，大家倾注在企业的感情，对企业文化创新活动的认同和支持，都在努力寻找能够真正改变企业、让企业重生的凤凰涅盘之路。这些意见令我感动，也让我在思考如何更有效地推动企业文化变革创新时受到许多启发。

就像鹰的蜕变一样，为了能开启新的生命周期，重新飞翔，她必须通过击打岩石把原有的喙去掉，把老化的指甲和羽毛拔掉，这是一个非常痛苦的重生过程！但若不经过这场痛苦的蜕变，她就面临着死亡的威胁。我们企业也是一样，经过多年的发展，过往我们许多赖以生存的机能、支持我们成功的因素，已经变得不再有竞争力——曾经令我们引以自豪的品牌和市场销售组织，不再有持续的创新和突破；我们的产品和研发不再有技术、功能和外观设计的

领先优势；我们的供应链和制造组织不再是最有效率和成本竞争优势的体系；我们整个企业的组织结构变得臃肿而庞大，使我们的经营成本不断提高，而相应的竞争力却没有同步增长；我们对市场和顾客的要求反应迟钝；企业组织的激情和活力在减退。这次变革，最重要的任务就是要客观地重新审视和提高我们企业的这些竞争要素，寻找有效的途径尽快增强企业的核心能力。

这次变革，要重新审视我们企业的愿景、使命和价值观；重新梳理经营战略、品牌和产品战略；要经历一次企业组织流程的再造过程。在企业组织和流程的再造过程中，不可避免的会有组织结构和岗位的调整及裁减。我很同意很多员工提的建议，我们不应该简单地为了降低成本而裁员，更不应该主观地设定裁员的指标或比例，重要的是要根据产业竞争环境的变化以及我们自身的经营战略来构建最有效的组织和流程。在这一过程中，要减少那些不能为公司业务创造价值的环节和岗位，要以简化环节，缩短流程，提高效率和速度为目标；特别要注重简化管理环节和岗位，要加强我们一线业务组织的能力。在这个过程中，一些岗位和员工会受到影响，在此，我向那些可能因为这次变革和重组而要离开自己工作岗位的员工表示敬意和歉意，对你们过往对公司发展的贡献表示感谢。同时，我更希望这次组织流程重组不但可以建立起能够支撑我们企业发展的、最有效的组织体系和业务流程，而且能在这个过程中发现和选拔一大批有才能、愿意承担责任的优秀员工充实各级管理岗位。

近期一些员工反映在组织调整和裁员过程中，内部缺乏良好的沟通，存在不公平、不合理的现象，有些主管不能让员工信服地、公正地处理组织调整和裁员工作，以关系和个人好恶取代工作绩效评估，挫伤员工的信心和士气。在此，我呼吁：请广大员工参与企业组织流程重组的过程，大家的参与和监督不但能够使变使少走弯路，也能够防止变革中出现违反企业利益和价值观的行为。

只要我们共同努力，携手度过这场痛苦的蜕变过程，我们一定能够踏上充满希望的新历程 鹰的重生III － 管理者要为变革承担责任

李东生

在《鹰的重生》这篇文章中，面对员工我坦率的剖析了这几年的心路历程，这也是经历了许多困难和挫败，特别是我们一直不能突破发展的瓶颈之时，我发自内心的反省和感悟。TCL是我的第一份工作，也几乎是我唯一的工作，我热爱这个企业，热爱这个企业的员工团队，我把TCL看得象自己生命一样重要;20多年来，我和大家一起，付出了无数的努力和心血，成就我们共同的事业——TCL，在这个过程中，也形成了我们的企业文化。

这一次变革，要承继TCL文化中的优秀思想和观念，改变那些制约企业发展的不良行为和习惯，要做到这一点，就必须转变和提高员工团队的思想观念，让企业愿景、使命、价值观凝聚员工的共识，成为思想观念和行为准则，形成在组织体系沉淀下来的文化观念和行为习惯。要做到这一点，企业各级管理干部，能否真正的理解、推动和实践企业的远景、使命和价值观至关重要！大家都看到，这几年企业文化被扭曲，滋生了许多不良观念和行为，形成了一些小山头、小利益群体，对企业核心价值观造成了严重损害，这些问题的根源就在于一部分管理干部自身。我在此特别强调，在这次企业变革创新中，我们各级管理干部，特别是各级高管，要从自身做起，要以自省和客观的态度反思自己在实践企业价值观方面存在的问题；要有与自己的同事、下属剖析和讨论这些问题的勇气；要有面对员工反省和改进过往那些不符合企业价值观言行的勇气。只有这样，才能获得员工的信任和尊重，才能实现脱胎换骨般的自我超越；也只有这样，我们才有可能承担带领企业持续发展的重任。

最近我和一些员工座谈，听取意见，也看到了许多员工在论坛上发表的意见和给集团写的建议。很多员工反映我们许多企业主管并没有真正地参与和推动企业的变革创新，并没有反省自己在管理中的价值观偏离和决策失误，员工感觉不到企业的变革，对一些主管也失去了信任和尊敬。同时这次变革创新活动，要改善集团企业文化和组织氛围，长期以来，我们内部

组织封闭、缺乏互相协作的精神，企业之间、企业内部各部门之间资源共享困难、内耗严重，只关注小团队或局部利益，而没有为事业的整体成功承担责任。我们要认识到，产生这些问题的根源主要在企业各级主管。“团队协作、整体至上”一直是我们倡导的管理信条，但我们一些主管在实践中并没有真正落实到言行，自己都没有这种观念，怎能要求员工做好呢？ 在02年7月企业文化创新的报告中我提到：“要解决好变革中的这些问题，各级主管是关键。能否将企业价值观推行下去，首先你自己是不是能接受企业价值观？文化创新活动中，我们各级领导首先要审视一下自己，如果你是问题的一部分，就需要首先解决自己的问题，否则你就失去别人对你的信任。各级主管要带头参与，承担责任，要建立一个开放、沟通、大家参与的氛围，才能把员工的活力和激情调动起来。…我们各级领导首先要从自己做起，要保证自己不要成为企业发展的瓶颈，要改变心态，改变作风，要成为这次变革创新活动的表率，各级主管积极主动地参与推动是成功的关键。”我认为这个分析在今天仍然是恰当的，各级管理者要为变革承担责任，从自己做起，身体力行！

鹰的重生IV ——员工的参与是企业文化变革创新的动力 李东生

再次感谢广大员工对我最近一系列的关于企业文化变革创新的感悟和疾呼的积极响应。在上一篇文章中，我强调我们的管理者尤其是高层管理人员要为变革承担责任，要身先士卒地带动企业变革创新。而与此同时，我们不能忽略，企业的文化变革创新的主体是广大员工，员工的参与是企业文化变革创新成功的基础。

从企业文化的本质上来说，企业文化是存在于一个企业里的共同信仰、价值观和行为规范。而所谓“共同”二字，尽管不是指所有员工都能够对于这些信仰、价值观和行为规范达成完全一致的认同，但是至少意味着大家对于这些元素有最基本的共识。也正因为这样，我们能否成功地对企业文化进行变革创新，取决于我们的每一位员工能在多大程度上认同我们要弘扬的信仰、价值观和行为规范。也正因为这样，要改变一个企业的文化是最难的——难在企业战略的重新定位和组织流程的再造——因为文化的载体是每一位员工，只有每一位员工积极地适应变化，参与变革，才有可能让整个企业的文化之风有所转变！

回想中国近代史，戊戌变法之所以失败，是因为它仅仅是几位君子在金字塔的塔尖做着试图推动整个金字塔的努力；而孙中山革命之所以成功，是因为他得到了来自草根群众的支持和参与。

我们不止一次地说企业的竞争归根到底是人的竞争，员工的积极性是企业进步的发动机，动力强劲，企业进步的才快。所以如何发挥每一位员工的主观能动性，如何让员工积极地参与到企业的文化创新中来，是每个企业都必须认真回答和实践的问题。能很好解决这个问题的企业基业常青，不能很好解决这个问题的企业昙花一现。

TCL的愿景是要“成为受人尊敬和最具创新能力的全球领先企业”，这里的“受人尊敬”，至少有好几层意思：企业要赢得顾客的尊敬、同行的尊敬，和社会的尊敬；而在内部，企业首先要赢得员工的尊敬。在TCL多年秉持的价值理念中有一重要的使命就是要“为员工创造机会”。我相信不断实践这一使命是TCL获得员工尊敬的基础，TCL应该而且必须通过自身的发展为员工提供一个发展的良好平台。

但最近几年我们企业在尊重员工、为员工创造机会方面做的不尽人意。早在2002年7月我在《建立具有国际竞争力的新企业文化》的报告里就曾经指出，我们企业的环境变得让新人的成长很困难。“各种各样成文不成文有形无形的东西在压抑着新人的成长，使得很多有才华的有事业心的年轻人觉得很失落。他们满腔热情地加入我们的团队希望干一番事业，但是我们没有给他们机会和环境。” ——直到目前，这个状况没有见到根本好转。每当看到曾胸怀抱负的年轻人失望的离开TCL，我都无比痛心。因此，我仍然要重提这个话题：“我们应该通过赛马方式把优秀的人提拔上去，把不适应企业发展的人淘汰掉，而不是相反。”我始终相信我们企业最重要的资产是员工团队。人的潜能巨大，我们要开发好企业内部人力资源

这个金矿，我们要多给有激情、有抱负和有才能的年轻人一些机会！

在我们倡导和秉持的核心价值观中有一条叫“公平公正”，这也反映了员工的基本要求，是企业组织氛围的最低标准。我们要通过良好的企业文化，建立起员工对企业的信任和忠诚。而就目前的状况来看，从我们的内部论坛上，我了解到的现状非常令人堪忧，我们没有完全得到员工对于组织的基本信任。论坛上许多员工不敢用实名发表言论和看法，甚至有人担心即使用了“guest”这样的匿名发表，是否还会被从技术角度予以追踪真实身份，而遭到打击报复的后果。因此，我们的首要任务是解决整个组织的信任危机问题，有了信任才有忠诚。在这里，我向所有员工保证，对于敢于发表对企业的真知灼见的人，不论你是否留下了真实身份，我们都将平等而客观地对待每一位员工。我已经责成有关部门指派专人对员工的建议及意见进行处理和督导整改，并为当事人保密。具体请见6月23日公布的“TCL集司〔2006〕86号”公文。而同时，我也恳请大家本着实事求是的态度，本着对事、对流程负责的职业和专业精神，对TCL的发展献计献策，而不仅仅停留在发牢骚的层面。当你们的建议被采纳并产生实际价值时企业会给予奖励，我也考虑适当的时候将员工的意见和建议选编结成文化变革创新的册子——《变革之芯》。我相信，有了每一位员工的积极参与和每一位员工自身的积极转变，企业的变革绝非难事！

我说过TCL是我的第一份工作，也几乎是我唯一的工作，多年以来我常常感动于我身边的默默无闻的普通员工，你们是推动企业前进的力量基础，力量之源。我爱你们，TCL的员工！

鹰的重生Ⅴ ——国际化是中国企业发展的必由之路 李东生

雄鹰能够翱翔万里,搏击长空,赢得人们的赞叹，是因为他体现了勇敢、坚毅的精神！是因为他能够在广阔的天空尽情展现他的力量,能够在那个舞台让同类敬畏！在现实的市场竞争中,企业也是一样的。我们要实现“受人尊敬的，最具创新能力的全球领先企业”这个愿景目标，不仅要求我们要具有正确的经营战略和优秀的企业文化，具有技术创新、品质、服务、品牌和渠道能力，具有速度、效率、成本领先优势，同时，我们还需要在国际化全球经营的大舞台来实现我们的经营战略。

社会上的一些人将我们企业目前遇到的困难归结为TCL国际化战略的失误，我们自己内部也有部分员工持这种看法，但我并不认同这种说法。过往十年经济全球化的趋势已经越来越清晰，中国市场的竞争已经逐步变成另外一种形态的国际竞争，不管企业是否走出去，都将面临经济全球化竞争的考验。事实上，可以清楚地看到，在我们所处的产业当中，已经高度国际化竞争、能够生存下来的企业几乎都是成功地进行全球化经营的。中国国内市场虽然很大，但我相信，从长远的发展趋势来看，未来中国的消费电子企业如果不能成功跨越国际化经营这个阶段，是很难生存下去的（有自主品牌和经营的企业），所以，国际化是中国企业发展的必由之路。敢于先跨出这一步一定会遇到许多的困难和风险，但是，这也为企业持续成长创造了机会和空间。诚然，目前我们企业主要的问题和困难，似乎都和国际化有关，但是客观冷静地分析就会发现，这些问题大多并不是国际化带来的，而是在我们企业内部一直存在，企业参与国际竞争使这些问题比较集中地暴露出来，面这些问题在我们企业的发展必须解决的。最近，我们对TTE的现状做了全面地分析，虽然业务亏损主要来自欧、美业务，但问题改善，有80%需要我们提升自身的系统核心能力。我们是能够通过国际化经营来提高竞争力的，例如TCT国内业务一直很艰难，但通过并购阿尔卡特的手机业务TCT的海外业务从今年一季度起就实现扭亏为盈，并通过并购重组获得的技术、管理和渠道客户资源，使我们成为国内最大的GSM产品出口的品牌企业。国际业务增长成为企业成长的主要动力。所以，国际化不应该成为我们业绩达不到目标的借口，相反是促进我们竞争力提高、团队管理能力提高的压力和动力！从这个意义来说，我们要通过国际化的进程解决企业内部存在的问题，改善我们的竞争力，改善我们的组织结构和业务流程，建立全球业务的经营系统和竞

读李东升演讲鹰的重生有感第三篇
《鹰的重生TCL历史》

鹰的重生

鹰的重生 集团整体上市第一家

导言

2001，新世纪的开盘之年，中国加入WTO的入关之年。如果历史存在着分水岭，那2001年应该算是亮丽的一道。

对于TCL来说，这一年也至关重要，它走到了产权改制的关键时刻：开始于1997年的5年授权经营到2001年完美收官。在这5年里，TCL集团由一家地方国有独资企业转型为国有控股的有限责任公司；企业改制，授权经营取得优异的绩效：销售收入从1996年的56亿元增加到2001年的211亿元，集团股东权益（资本金）由亿元增加到亿元，集团利润由亿元增加到亿元，上缴税收总额由亿元增加到亿元；主营业务彩电和手机取得国内产业领先，公司在国内电子百强中排名第6位，成为中国电子企业成长最快和最有竞争力的企业集团之一。

5年改制授权经营后，企业股权结构变为政府，管理团队和员工（包括在1998年员工团队购买政府股份3 878万股）；5年授权经营期间，政府利润分红收回资本30 880万元，持有股权净资产值115 792万元。政府及社会对TCL授权经营的成效给予高度评价，广东省政府也充分肯定TCL体制改革、授权经营的模式，并将此作为国有企业改制的方式之一在省内推广。 更重要的是，TCL体制改革已经形成了实际承担企业经营责任和风险的个体——李东生和经营团队，建立起有效的激励和约束机制。这种制度化的优势，在后来企业遇到经营困难时，充分发挥了作用。

然而，李鸿忠对TCL集团进一步的改革有更长远的战略考虑。在授权经营的最后一年，他找李东生深谈，提出未来可能影响TCL发展的几个问题和如何解决的思路：

首先是股权结构单一，虽然企业已经改为国有控股的有限责任公司，但股东只有政府和经营团队及员工，应该考虑引入外部的战略投资者，将企业进一步改革为股份公司。这样可以建立现代的企业治理结构，完善经营决策和监督机制。

其次，相对于200多亿元的销售规模，TCL资本金过低。集团改制为股份公司后，可争取上市融资，增强自身实力，加快发展。

再次，关于改革，政府股份可向战略投资者出让，收回部分资金；更重要的是通过引进国际产业资本，为TCL未来发展创造更好的环境和条件。地方政府放弃控股权，能让企业在新的体制下更有效地管理和决策，提高企业竞争力。政府也能够在企业继续加快发展中获得更大的利益。

现在看来，李鸿忠的想法是非常有超前意识的。他清醒地看到，在过度竞争的家电产业，应该尽快完善企业的市场竞争机制，才能保障企业的持续发展。2002年年底党的十六大会议上，明确提出了国有资本要逐步从竞争性领域退出。李东生是十六大代表，当听到党的领导人在大会上提出这样的战略方针时，非常钦佩李鸿忠在一年多前的先见之明。

寻找战略投资人

李东生非常理解和赞同李鸿忠的意见，在授权经营期满后，开始推行下一步的企业体制改革。这时，李鸿忠已经升任广东省副省长，继任的市委书记肖志恒全力支持TCL的进一步改革。他要求李东生找到对企业发展有帮助的外资企业作为战略投资者，政府可按照净资产值加一点溢价出让部分股权。

李东生将首选的合作伙伴定义为：对TCL业务发展有帮助并在经营上值得TCL学习的企业，松下、东芝、LG、飞利浦这些世界级的巨头都列在了考虑的名单上，这些公司无一例外都是企业文化与TCL相近，在产品、技术、市场等主要国际经营领域对TCL都会有帮助的企业。为了吸引这些企业投资，TCL甚至许诺开放渠道，为这些跨国公司提供在中国的分销服务。这是非常巨大的诚意，因为此前TCL最大的核心竞争力就在渠道上，而中国企业抵御外资品牌入侵的公开秘密，也无非就是依赖在本土市场的渠道优势。

TCL抛出的橄榄枝让飞利浦等企业颇为心动，投资意向也很明显，但在具体的投资份额上，这些企业却都想占大头，意图通过控制一家中国企业形成对竞争对手的优势。但是，对于在合资合作中一向强调占据主动的TCL来说，显然不能接受外方独大的结果。在多次谈判沟通后，李东生毅然选择了“保持中国企业的性质、保持中国资本的控股地位、保持企业的经营自主权”，并努力争取多家外资同时入股。

经过多轮谈判，最终飞利浦、香港金山实业集团、美资的南太电子各投资购买TCL集团6%的股份，日本东芝和住友商事共投资购买2%的股份；飞利浦和金山实业集团各获得集团一个董事席位。李东生原想说服东芝投资一些，但森本副社长对李东生说，他有信心，但自己能决定的金额上限就这么多，如果要投大一些，就必须过董事会批准的流程，那时间会很长。

短短4个月内，5个国际战略投资者顺利引入，主要购买政府股权。TCL的股权结构发生了结构性变化：惠州市政府41%，管理层25%，员工14%，5家国际战略投资者共20%。

国际战略投资者的引入，不仅给TCL带来了资本结构上的变化，更重要的是对TCL在技术、制造等方面的提升作用：飞利浦和TCL一直有很紧密的合作，飞利浦在北美市场销售的产品大部分由TCL生产；香港金山实业集团在汽车电子产品、电池制造上有着丰富的经验；美国上市的

南太电子是专业的代工企业，液晶模组业务很强；东芝则是消费电子的传统巨头，技术开发实力和国际经营能力都是TCL追赶的榜样；而早在1996年TCL收购香港陆氏彩电时就曾与TCL有过合作的住友，在金融资本领域有着雄厚的实力。引进这些战略投资者，不仅使TCL的股权结构更加合理完善，也使这些公司的优势与TCL新的产业重组规划相契合，而且通过资本纽带强化了彼此之间的合作。

2002年4月16日，TCL在惠州的天悦大酒店举行了“集团股份有限公司创立暨首届股东大会”，会议要完成两项史无前例的使命：

第一，选举产生了改制重组后的TCL集团第一届董事会。李东生当选TCL集团股份有限公司董事长、总裁。新董事会由13名董事组成，以李东生、袁信成、郑传烈、吕忠丽、胡秋生、万明坚为代表的TCL管理层占其中6席；代表其他股东的董事有3名；还有包括网通集团副总经理田溯宁在内的4位独立董事。此外，还设有由著名经济学家吴敬琏和国务院发展研究中心企业研究所所长陈小洪领衔的专家咨询委员会。

第二，正是在这次会议上，TCL正式发布了一项新的宏伟计划——“阿波罗计划”，宣布将在未来的一到两年内实现“整体上市”，而这一目标将创造中国企业改革的新纪录。

差点搁浅的“阿波罗计划”

日后，各方对TCL整体上市之方案还有过激烈的争执，甚至有人质疑过上市是以李东生为主的团队设计的“套利”之举。但如果客观分析TCL整体上市的背景和诉求便会发现，如果单纯从激励或个人利益角度出发，李东生完全可以选择其他更为稳妥和功利的方式。因为以当时的情形看，引入战略投资以促进TCL股份制改造和接下来谋划的整体上市都需要冒极大的风险。 或许能够解释李东生制订阿波罗计划的理由只有一个，那就是带领TCL走向跨国企业的梦想。如何向上走？李东生从一直被其奉为标杆的索尼、三星那里找到了答案，那就是技术创新和国际化，而这也正是中国企业长期存在的致命弱点。要完成这一步，必须通过大量的资金投入以提高产品的技术创新实力。而在股份制改造完成后，经过产业重组，TCL等待审批的新技术项目共计20多个，包括高清彩电、高清显示器、PDA（个人数字助理）手机、信息终端、宽带接入、网络接入，以及物流和远程教育等。根据企业粗略计算，这些项目起码需要20多亿元资金。但是当时TCL旗下两大上市公司，无论是1993年在A股上市的TCL通讯设备股份有限公司，还是1999年在港股上市的TCL国际控股有限公司（现名TCL多媒体），都不具备这样的融资能力。而顺应中国入世和经济全球化的趋势，加快国际化步伐，也需要有巨大的战略投入。 实现集团整体上市，集中优势资源，以规模效益赢得资本市场认可，从而依靠资本市场促进

TCL集团产业规模的扩大和提升技术创新能力，成为TCL的必然之选。

但就在如此关键的时刻，“阿波罗计划”的整体上市方案在前期沟通中却没有得到证监会的支持，原因是TCL在内地资本市场已有上市公司，母公司不可以再上市，重组也不行，没这种先例，相关政策法规也无法支持TCL的重组方案。眼看谋划多年的“阿波罗计划”即将搁浅，李东生心急如焚。

项目转机出现在当李东生将整体上市的意义向当时主管工业的副总理吴邦国汇报后，吴邦国亲自批示支持，并将方案转交给时任证监会主席的周小川。在详细看完TCL的上市方案后，周小川也认为企业整体上市的确是一个方向，TCL整体上市意味着企业没有一个藏在背后的控股公司，全部业务都将处在一种透明的监管当中。当时，国内的很多企业，都通过剥离一小块优质资产的方法上市，但由于上市公司独立性不足，反而需要承担反哺母公司不良资产的责任，这种以圈钱为目的的上市很难保障股东的权益。正是出于这样的考虑，周小川批示TCL可以进行整体上市的尝试，但具体方案必须符合相关法律法规的规定。

四项选择题（1）

TCL整体上市被证监会定义为没有先例的“先例”，这意味着很难有同类案例可参考，在操作过程中出现的很多问题就需要集大智慧来解决，而最大的障碍就是如何处理与TCL集团旗下已经在A股上市的TCL通讯设备股份有限公司的关系。为此，受TCL委托的中国国际金融有限公司（以下简称中金公司）为TCL集团的整体上市计划制订出了四套不同的方案：吸并上市、先上后下、反向收购和要约收购。表面上似乎没太大差异的四个方案实际上暗藏玄机。

第一种先上后下的方案是最易操作的。所谓先下后上是指TCL集团先整体上市，再通过某种方式消除下面的上市公司。但这就意味着TCL集团和TCL通讯（000542）同时上市，从而出现在一段时间内一块资产两层上市的状况，而当时监管部门的一个明确要求是，TCL集团上市必须和TCL通讯的退市同时进行。因此TCL集团必须面对一个“不得已而为之”的难题，因为“上市和下市同时进行很难，国际上也没有过这样的案例”，TCL只得主动放弃该方案。

另一个很快被排除的方案是“反向收购”，即TCL通讯不退市，通过不断向TCL集团定向增发股票来购买其资产，最终实现TCL集团资产整体上市。这个方案的弊端在于，上市公司和TCL集团之间会发生大量关联交易。而且，自1997年以来，惠州当地政府与TCL集团达成以企业增量奖励管理层的经营协议，TCL集团内部持股量由此已达到25%，这部分权益无法在这个方案中得到体现，如果是这样的话，也就违背了最开始改制的初衷。更重要的是，政策规定，上市公司每年增发新股募集资金的数量，不能超过上年末的净资产值。2002年年底，TCL通讯设

备股份有限公司的净资产为亿元，而同期TCL集团的总资产高达亿元，净资产达46亿元，如果这样的话，即便每年不停地往里放，也得好几年才能完成，这样无疑会延误TCL在家电行业兼并收购、做大做强的时机。此外，“由于对TCL集团发行的是非流通股，反向收购方案最后可能造成TCL通讯的流通股占总股本的比例过小，达不到15%的最低要求”。当时TCL通讯的总股本为亿股，根据相关法规，公众股东持有的流通股比例须超过总股本的25%，即使连续扩股之后总股本超过4亿股，公众股东持股比例也须在15%以上。

在排除掉这两个方案之后，中金公司和TCL集团只能在另两个方案——要约收购和吸并上市——之间进行抉择。

要约收购方案，就是集团向现有股东发出收购股份的要约，经过收购，使TCL通讯的流通股少于25%，这样TCL通讯就可以申请退市，从而完成“一上一下”的过程。这个方案的好处在于，TCL集团拥有发出要约的主动性，可以控制要约价格，而2002年12月出台的《上市公司收购管理办法》中，已明确规定了要约收购的具体操作程序，因此要约收购方案在操作上有章可循。但是，该方案“很可能出现仅剩1%或者的股东没有接受要约收购。在这种情况下公司可以退市，但是否可以注销？这部分股东权益将如何处理？国内的法规没有明确规定”。按照香港《公司法》规定，当90%以上的非关联股东同意要约收购，发出要约的一方必须向剩余的股东再以同等条件发出一次要约，之后，可以向法院申请判决许可注销公司，并将同等的支付条件放在银行或某机构保管，等待最后剩余的股东来“认领”。在设计要约收购方案时，中金公司曾考虑借鉴香港的法规来处理剩余股东权益的问题，虽然可以推理出一个合理的做法，但毕竟法规上没有明确的程序规定，可能会有遗留问题，也就是说，会留很多尾巴。

四项选择题（2）

既然要约收购的方式无法圆满干净，那么，最后就只剩下华山一条路。TCL集团最后上市，采取的是吸收合并子公司TCL通讯的创新手法，即TCL集团公开发行的股票分为两部分：一部分为向社会公众投资者公开发行，公众投资者以现金认购；另一部分为换股发行，TCL通讯全体流通股股东按折股比例取得TCL集团流通股股票，TCL通讯退市并注销。

不过，这个方案本身也存在着诸多问题。

首先是非上市公司吸收合并上市公司，这在当时的国内尚无先例。没有游戏规则，就只能由券商、律师和企业摸着石头过河去设计方案。其次，当时很多法规都还存在着空白。比如债权人公告，吸收合并需要做90天的债权人公告，而债权人公告这个日期又和证监会IPO（首次公开募股）的审核程序有冲突，而最大的问题是IPO必须和吸收合并同时进行。一边吸收合并，

读李东升演讲鹰的重生有感第四篇
《TCL,真是重生的鹰？》

TCL，真是重生的鹰？ 2009-1-11 全球品牌网 《管理学家》

李东生不久前又出现在题为《TCL的远征》的对话节目上。听李东生反思TCL文化变革的问题，然而听到最后，我都没看到远征的曙光。回想起几年前李郎的意气风发，对比今日疲惫的神情、消沉的眼神和恍然的心情，令人心疼，也令人不由地想起大儒梁漱溟先生的警告：人类不是渺小，是悲惨。

反思中的断点

所有的成功之后都会步入失败，TCL也不例外，但是，这仅仅是渺小，并不是悲惨。

我们的悲惨在于并不能真正逃脱失败的阴影，光明地进入下一个未来，哪怕是一场婚姻或恋爱。让英雄们黯然退出历史的并非是历史本身，而是自己为自己挖下的陷阱—将自己内在的问题转化并理所当然地外化，这才是人类真正的悲惨。

TCL进军国际化以及为此所付出的代价，不仅仅是一个企业所需要付出的，而是整个中国经济和产业谋求全球化链条过程中所必须交出去的学费。这个过程不可避免。迄今为止，也不是只有李东生一人在品尝这样的滋味。相信躲在羊城经营鸭脖子的何伯权至今仍百感交集，李耀也发出了失败者的喟叹，即使声名显赫如柳传志也曾夜不能寐。但问题是：对于TCL而言，这样的代价并不是天赋斯人的。TCL的厄运并非不可避免，可是李东生和TCL怎么就没有避开？

《鹰的重生》试图破解这一问题。不过，《鹰的重生》只是李东生试图破解这一问题的起点，更多具有象征性的意义，只不过是TCL需要不断进化下去的文化链条的新起点，并不是破解问题的最终结论。但是，令人遗憾的是，这样的起点在起步的时候就已经因为她的茫然而变成一场文化反思历程中的断点：《鹰的重生》的系列推出，越往后越接近于李东生个人的思想演绎，而这样的思想演绎，越往后越像是一场把自己置之度外、高高挂起的逃避。不可否认，其中仍然有李东生的自我担当，但是，这样的担当与《鹰的重生》的开篇里的“自我否定”已经完全不同。人一旦对于自身的问题不能进行彻底的清算，就要开始理直气壮地转移。所以梁漱溟告诫说：深深地进入了解自己，对自己有办法，才得避免和超越不智和下等，这是最深渊的学问，最高明最伟大的能力和本领。

“诸侯文化”：替罪羊？

TCL的挫折，直接原因是战略的失误，而造成战略的失误直接原因是低估了国际并购的风险和陷阱。“诸侯文化”被李东生认为是风险失控的关键原因，再进一步挖掘，没能认真坚持贯彻TCL的核心价值观是导致“诸侯文化”的根本所在。但实际上，这里面李东生忽略了三个更为本质的问题。

一是TCL的核心价值观与“诸侯文化”的关系。李东生口口声声说的TCL的核心价值观—“诚心尽责、公平公正、知行合一、整体至上”，与“诸侯文化”的形成并无本质的直接关联。换句话说，即使东生先生认真贯彻了TCL的核心价值观，也不能排除“诸侯文化”的形成。

二是李东生与TCL“诸侯文化”的形成之间存在什么样的关系？准确地说，是密切相关的关系，也正是因为东生先生在把握管理“度”的失衡直接造成了TCL的“诸侯文化”。至于东生先生为什么会出现这个失误，《鹰的重生》以及此后的系列未曾涉及，东生到现在都未反省。

三是“诸侯文化”与TCL的战略失误之间是否存在必然的关系？答案是否定的。“诸侯文化”也曾帮助TCL南征北战战果辉煌，同样的“诸侯文化”也不是没有帮助韦尔奇霸占天下。为什么恰恰在这个时候，“诸侯文化”就成了TCL战略失误的替罪羊？

尽管国际并购这样的事情好像并非是东生自己亲自操刀，而更多的是“诸侯行为”。但是，“诸侯们”如此大胆行为是得益于何处得益于何方？回想两年前李郎的意气风发，面对世界第一CEO的不屑，令人不得不刮目。自然当年的李郎有傲视全球第一CEO的资本：TCL从一个小破厂成为国际化的企业，这是李东生先生的功劳。但正所谓：“奋斗了，征服了，判断力来了，自以为是也跟着来了。”

上行下效，上梁不正下梁歪。正是当年“李王”的“自以为是”，才有“诸侯”们的狂妄，也正是这样的狂妄，才使得当年的TCL开始轻浮地招摇世界。在这样的文化下，外部董事再多也于事无补；在这样的文化下，不管是“诸侯”文化还是“集权”文化都不能有效避免TCL今天这样的战略挫败。李东生的诸侯们之所以不接受《鹰的重生》里的反省，症结也在于此。因此，TCL是注定有此苦难。这样的案例比比皆是：安然、巨人、中航油（新加坡）。狂妄是要注定要付出代价的，也正是这样的狂妄，才有了何伯权等人今天说不出的苦衷。狂妄因何而生，因胜利而生，如此看来，一个成功的企业的文化是难以避免地要走向狂妄的陷阱。这是全球企业文化的共同难题。遗憾的是，李东生在谈文化变革的时候，无论是2002年还是今天，均没有涉及到这个核心问题，依然还在高调重谈那些所谓的核心价值观。它们即使帮助TCL解决过历史的问题，但是并没有帮助TCL解决五年前的问题，也依然不能帮助TCL解决今天和将来的问题。

走出“狂妄的陷阱”

在《鹰的重生》中，在对话中间，李东生和主持人都提到了“喙”。但是，迄今看来，TCL和李东生依然没有找到自己真正的“喙”。对于TCL和李东生而言，能帮助他们重生的“喙”只有一个—源自深深进入自我了解基础上的自我否定。依据《企业家成长境界》中的五力模型，即是企业家清空归零的心态，即是企业家的自觉、自知。如没有这一点，索尼早就葬送在出井伸之手里。同样，没有这一点，TCL也同样会沉没在这漫长的征途之中。

领导人无往而不胜所带来的狂妄，往往使得向内的问题分析突然被转化到向外的扩张。一点偏误，就会导致缘木求鱼，陷入沉没。所以梁漱溟说：人类不是渺小，是悲惨。因为无法深深地进入自己，对自己提出方法，所以悲惨。一个人的厄劫可能只是带来个人或家庭的苦难，而一个英雄、一个企业家的厄劫却常常是一个企业或一个民族苦难的开始。如此而言，若干年后，有人总结TCL历史，将会发现，兵败国际化只是李东生渺小的开始的，而TCL真正的苦难却是从李东生现在的外化反思开始。破解这样的厄运并不是如李东生自己所说的那样坚持TCL的核心价值观，而是他本人和整个TCL的心态革命。

读李东升演讲鹰的重生有感第五篇
《禁毒读后感》

禁毒读后感

中山市黄圃镇雏鹰学校五（2）班—冯琪琪

这个世上没有真正的神灵，却的确存在着恶魔。毒品就是这魔鬼的化身。如果你了解这种白色瘟疫诞生至今所酿成的惨剧，你就会明白这绝不仅是一个比喻。因为吸食毒品者被毒品所剥夺的也绝不仅是金钱和健康，他们所要付出的代价是灵魂沦丧，家破人亡至生命消逝。这绝不是危言耸听，因为每年为这白色恶魔所害的是无数的生命。

“风的形状雨的身影，孤寂的站着眺望着，悬崖边也不弯腰，一直立着不畏惧脚下的死谷，伸伸翅膀告诉人们，你想要飞翔，告诉世人，生命的可贵。” 这句话是宣传片里告诉我的，我看了这一部宣传片都快要哭了。

艳阳高照，晴空万里，罂粟花扭动着青绿色的“腰枝”，张开光泽艳丽的花瓣，在阳光下随风舞蹈，楚楚动人。可是上天是多么的不公平，从来没有过人真正的欣赏过它：善良的人对它避而远之；正义的人将它杀之而后快；只有邪恶的人关注着它，可在那贪婪的目光背后，却酝酿着一个巨大的阴谋。这就是罂粟花可悲的命运，它每天都在痛苦的呻吟着，却没有人去倾听它的哭诉，更没有人会正义凛然的站出来，替它伸冤。

今天，老师带领我们观看了《禁毒》这部影片，这使我对毒品的危害和对新毒品的防范，有了进一步的认识。的确，毒品是那么的可怕、可恶、可恨！它就像个潘多拉盒子，释放出了所有邪恶的灵魂，却把所有的善良都留在了盒子里，毒品是所有罪恶的源泉！毒品，它是个骇人听闻的词汇，它使人们丧心病狂，尽干些损人害己的事情，甚至不惜拉着自己的亲朋好友一起踏上这条不归之路，通向罪恶的深渊；它用一把把沾满血腥味的钞票，把一个个原本善良的人送入了那一堵厚厚的墙和一扇坚实的铁窗之中；毒品在中国那肥沃的土地之上，肆虐的游荡着，吞噬着，它是一个真真正正与死神如影随形的魔鬼！

可是，这与罂粟花又有什么关系，它是无辜的，它比人类承受了更多的痛苦。它一边要忍着剧痛，眼睁睁地看着一个个犯罪分子用小刀残忍地割开它的身体，看着一缕缕白字的液体流出，他们疯子般的笑了，它却痛得死去活来，那可是它的“血液”呀；而另一边呢，罂粟花还要忍受着世人无情的唾骂，把自己贬得一无是处，恶贯满盈。它痛苦，它委屈，却不能为自己喊冤，只能默默的哭泣。它本身是善良的，在它身体中流动的“血液”，本来只是一种可以压抑痛苦的良药，只要不滥用，就什么事情都没有，它曾一度是医生手中的“好帮手”。如果不是那些可恶的人类贪……

“……妈妈,再爱我一次,我会乖乖听你的话,不会偷吃那可怕的禁果;妈妈,再爱我一次,我不再犯这种错了,我回永远呆在你身边;妈妈,在爱我一次,我不在伤你的心,我回报以最深的爱回报于你……”也许这就是吸毒后一个后悔的心情，比起任何人都不能感受到的事情。

然而，有些事情是不可以做错的，因为做错后是没有了一个重生的机会，等于陷入了一个深不可探的泥潭，不可能再有一个重见天日的时候。俗语说得好：一失足成千古恨。对，这给我们一个深刻的道理……

毒品，简称“摇头丸”，那是多么严重的字眼：许多人因怀着一颗好奇的心，便爱新鲜地吸上一口毒品。这么的一次，就把自己的前途断送在自己的手上，毁掉了一切属于自己美好的东西……吃上了一颗“摇头丸”，不但影响了自己的身体健康，甚至还亲手破碎了自己美好的家庭，这是最痛苦的一件事，可知：这世界上没有后悔药吃的，开头一做错，整个人一大片美好的前途便一扫而光了。你也可以投稿

更有甚者，经受不住一颗摇头丸的诱惑，贸贸然吃上瘾了，到那时，想戒掉这股瘾也未必这么容易了。所以说，毒品是危害生命的“敌人”，我们不能够结识它，因为生命没有第二

次的……

吸毒品的这些优秀的青年，本该是祖国里的美丽的鲜花，在含苞欲放时凋零了！他们同样拥有爱，无私的爱。是毒品这把无情的刀，割舍了它！这些年轻的少年将会是国家的栋梁，他们拥有一片光彩，但毒品却一次次的夺走了她们的光彩。 所谓：“一朝吸毒，十年戒毒，终生想毒。”生命只有一次，仅有一次。父母给予了我们多姿多彩的生命，是为了装点祖国的大好河山，去以自己的美，体现祖国的美。而不是让我们去吸毒，去污染那纯净而湛蓝的天空。

那美好的人生，毒品不应该在我们人生道路上出现，引致影响了我们的前途，危害了我们终生。用洁净的心灵去感化他人，将会是一个高潮的开始。因为，远离了毒品,生活依然会多姿多彩，那前途更是一片光明……

禁毒,对每个人来说并不是永恒，因为当你一生下来，死亡也跟着你一起生下来，生命中每一片刻都在朝死亡移动，所以我们只能抓住生命的每一个瞬间。贺拉斯告诉我们：“每天都想象这是你最后的一天，你不盼望的明天将越显得可欢恋。”这句话是让我们珍惜生命，感激生命中的每一天。

殊不知，生命是残疾的。微观看，人生短暂，仅那么六七十年，至多百十年，若中途有什么意外，恐怕还活不到那么久，然而这中间有多少人是真正为自己活着？又有多少人真正找到了自我？为向上爬绞尽多少脑汁？为挣大钱煞费多少心血？其实，与其说你赚了大钱，倒不如说你被钱所赚，因为钱赚走了你的青春、时间、体力，和生命。只有一次的生命才是人生最宝贵的财富。说生命是世界上最宝贵的财富，是由于所有的财富都可以失而复得，唯有生命只是一次；但许多人宁愿用它换取那些所谓的财富，却把全部生命耗费在名声、权利或金钱的积蓄上。他们临终时却如此悔叹：“我只是使用了生命，而不曾珍惜生命、享受生命。”

活着，真好！然而人不可能永远活着，生命从它诞生的那一天就开始走向死亡，就开始与死亡做一生的搏斗。所以活着，真的不是一件容易的事。

生命能够承受多大的重量，生命有着怎样的韧性，其实我们常常是弄不清楚的。我们更为清楚的是生命的脆弱。考试失败，晋升受挫，邻居失和，家庭矛盾，恋人移情，小孩吵架、兄弟吵嘴等等，甚至是许多鸡毛蒜皮提不起筷子的事都令人失去理性，心智大乱而导致生命危机：自杀或杀人。所以很多深刻的哲人在总结了形形色色的人生后都叹说生命何其脆弱。古代行船的人有一句话“船板下面是地狱。”只是一板之隔，生死两境，可知生命的脆弱，随时随地都会遭到灾难的可能。我们若有这种觉悟，心中存着“现在是生命最后的一刻”，无论遇到任何情况也不会惊慌失措。

“毒品”，两个再简单不过的字眼，可出现的频率却非常之高，在报纸上，在宣传栏里，书本中„„ 但是它到底是什么？它不仅给吸毒者个人造成无法形容的伤害，还带给吸毒者家庭乃至社会造成非常大的 负面影响。

星期一我校开展了有关禁毒、毒品的图片展，内容丰富多彩，感人至深。我只有一点儿时间去观看， 那一个个画面、一件件真实的事例令人触目惊心！

我走到那里，第一块展板就吸引了我的注意：“有一名小孩，叫丢丢，是个孤儿，被王某卖给了李某、

李某某和王某，这三位是吸毒者，当他们毒瘾发作时就拿孩子来发泄，用上了许多狠毒的方法。”接着， 我又看到了一块展板，上面写着：“某市一名妇女怀孕期间吸食毒品，胎儿在母体中深受其害，一出生 就呈现窒息、痉挛状态，此后，母亲哺乳前必须吸食毒品，婴儿才肯进食，否则哭闹不止，危重危及生命。” 毒品，换一句话说就是吞噬青少年的青春和身体的罪魁祸首，一个个血腥的场面映入眼前，好残忍， 毒品好残忍，

看了这些令人生气的内容，想到惨不忍睹的画面，让我对吸毒有了更深刻的体会，对毒品更加深恶痛 觉。毒品一日不绝，禁毒一刻不停。我们应该洁身自爱，远离毒品，拒绝不良诱惑，让人生活得更加精彩！ 也许面对未知的毒品，我们的好奇心总是在叫嚣，但一次下不为例的浓度将注定人生悲剧的开始;也许有人说那是一种飘然欲仙的享受，但在罂粟美丽的迷梦里走向的却是不归之路;

指导老师——邓秀清

读李东升演讲鹰的重生有感第六篇
《TCL总裁李东升》

TCL总裁李东生《鹰的重生》学习分享会

会议时间：2014年12月18日14:00

会议地点：长城机械二楼会议室

参会人员：

长城机械：王纪中 裴发良 张建华 赵化冲 乔志宏 郝贵堂

王宗福 王卫花 刘佳佳 李增涛 武文中 王亚洲

王德新 王德胜 刘志兵 李连东 赵化科 袁海滨

王建设 王吉营 丁 芳 郭庆旭 李玉红

关志超 郭金成 袁自贞 王旭光 袁继春

齐尚飞 王洋洋 李希珍 郭学昌 崔红印

李晓斌

长城铸钢：孙杭州 张艳明 张培恒 王继军 常晓峰

袁宗星 孙中伟 许新科 闫付彬

仲达塑胶：李长林 王俊芳

长城矿粉：李立军 陈 斌 马 丽

美达高频：宋新生 白 霞 裴阳阳

仲德科技：郭新齐 吕宁宁

会议议程：

一、 学习分享TCL总裁李东生《鹰的重生》；

二、 王卫花总监通报《2015年工作规划模板》。

石自才 齐光运 杨磻智 王绍红

读李东升演讲鹰的重生有感第七篇
《企业文化决定企业能走多远》

企业文化决定企业能走多远

--读TCL董事长李东生先生《鹰之重生》有感

曾在一网站看到过这篇文章，当时认为李东生先生写这篇文章不过是在将其应承担的企业管理责任推给身边人；将其企业管理水平和业务发展速度不能相应并进的无奈召告天下；再则学学《我的第一张大字报——炮打无产阶级司令部》，发动一场企业‚文革‛，让背离其价值观的中高层人头落地。但对于一个在中国家电业驰骋十几年，成功地将一个国家没有投入一分钱的地方小企业，运作成中国电子工业五强的企业家来说，能将受够了的情绪跃然纸上，其自揭家丑的胸怀和深度反思还是让人敬重的。现在，公司有要求高层认真学习该文，并联系我们自身情况反思时，我又有了一些新的认识。

关于鹰的重生问题。说真的，在没读这篇文章之前，我只知道鹰是强者，它勇敢、坚毅、无所畏惧，它翱翔长空，一击千里，却始终不曾想过，在鹰的七十年生命里程中，在其四十岁时，它居然面临巨大生存问题，不重生即等死！进一步了解得知，居然大部分鹰在这一决定将来的痛苦蜕变面前，选择了等待死亡，因为它们经历不了那比死亡更恐怖、更痛苦的重生过程！看来在这点上，鹰和人一样，和企业一样，都只有少数的、优秀的，对自已绝对自信的，才能历尽艰难，战胜自已，走向从生到重生的生命极致境界！

想想我们经历创业已步入稳健成长的企业，进一步发展必然面临诸如项目公司走向品牌企业，家族式管理步入职业化专业管理，一人公司升格股份制企业等重生关，我们能一次甚至数次经历改革的痛苦，顺利重生吗？如果我们对自已能力欠缺绝对把握，对未来欠缺足够信心的话，大家共同奋斗的路又怎么可能走远？

事实上，任何公司做到一定时间，做到一定规模以后，就会很自然的产生独特的企业文化，无形的文化又会自然而然的衍生一层层无形的网，将企业的方方面面慢慢固定。网虽无形，却最至阴至柔，难于突破。

李东生先生团队管理理念中‚宽以待人、包容‛一直是其高悬的金字招牌，结果不想经年累月未曾修正的文化却产生了公司的懒和贪，成为其组织涣散的重要诱因；忠实地执行‚授权给人，就要信任人，就不能越级去指挥‛，这一管理上的金科玉律，结果又成就了TCL的诸侯文化；老板到底如何驾驭规模不断扩大的企业？各种流行的管理学说、理念与方法太多，毫无定律，也更让人无所适从。其实，这不是TCL所特有的，而是所有公司都面临的难题，我想也包括我们。

企业要能根深叶茂、永续发展，我认为就必须用先进的企业文化来影响企业，必须去除企业文化中的劣根性才行，毕竟任何事物都有两面性，文化又何偿不是如此。

企业里的‚老板文化‛、‚派系文化‛深深地影响着中国企业。TCL的诸侯势力在其它企业里也非常普遍，这犹如中国

分久必合合久必分的几千年历史，帝王和诸侯，贯穿了整个历史发展的主线，做为商业王国的企业和国家在这一点上又高度的相似。企业内部为什么会形成诸侯文化而难以克服？为什么会形成许多盘根错节的小山头和利益小团体，从而毒化企业的组织氛围呢？这一切和作为企业最高领导人的老板的文化以及过度集权是很有关系的。‚诸侯‛和‚山头‛越多的组织，也越说明了这个企业不够开明。当其他人不能很好的通过正常途径实施管理行为或团队中有弄权者的时候，就会出现争取各种企业资源，拉帮结派，通过隐性的帮派力量将自已推向位高权重的现象，这就是小山头和小团体产生的原由。其实，权力欲是人的正常欲望，尤其对于企业高层管理人员而言，没有足够的权力，不足以行使职权，也不足以通过正常的管理途径管理团队。比如二级公司总经理，一方面要他发挥潜力，真正为企业负起责任，另一方面又多方制衡，不予充分授权，要淋漓尽致的发挥其人力资源作用怎么可能？诸葛亮在出山时索要象征皇权的刘备佩剑，因为没有这个授权他连关、张二人都管不了，何谈驾驭这个庞大的团队？很多人说授权后的监督很重要，其实被授权人的品质如何才是关键，因为监督总是滞后的，大汉天子中有句台词‚这些个贪官，我是怎么杀也杀不退啊‛说的也是这个道理。用兵如神的孔明，在街亭一战上用错了人，他将权授给了他错爱却不可大用的马谡，而堪当大任的王平却只是监军，最后权力错用，监督失效，招致了失败。其实，不管什么事业，什么组织，最根本的问题还是人的问题。

另外，很多企业以‚丛林法则‛取代企业文化，这也是错误的。无论是李东生因为一个重生的老鹰而豁然开朗，从温和的放任管理者要做回强权的‚鹰派‛领导者，还是华为的‚狼文化‛，总能看到一些企业在用‚丛林法则‛来注解文化。但无论是鹰还是狼，都毕竟是低级的动物，它们仅以生存为第一目的，其对目标的追求都是赤裸裸的，甚至是血腥的，这对于初期还没挖到第一桶金的企业来说尚可理解，但发展到一定规模后的企业还以此为文化，那就一定做不成世界一流。因为，鹰或者狼之类的文化，都是反潮流和反文明的。以华为为例，尽管被众媒体捧为模范，但是加班却累死了人，人没变成狼却变成了鬼，又算得上什么好文化？在历史的潮流中，这些所谓的‚文化‛如不回归文明的体系，我想它们都不可能得到保留。其实，这些‚文化‛早已是被西方文明丢弃的过气管理文化。李嘉诚先生在长江商学院演讲时说‚我们中国人有一句话‘人善治之’，事实上我是依靠西方的管理模式，不然也难发展到52个国家，但是其中做人的道理，我自己是中国人，是保留有我们中国好的文化，这个人情味永远都是存在的‛。

一家企业的伟大与否，不取决于它短暂的业绩，而取决于它的文化。只有胸怀宽广的企业，才能厚德载物，驾驭人才，在容忍个人缺点的同时能更好的发挥个人所长，由于个人与企业目标一致，而又真正能做到人尽其用，也就没有拉帮派、结山头的土壤了，也唯有这样的企业，才能在全球化的过程中取得长期的胜利。李嘉诚先生还说‚领袖领导众人，促动别人自

觉甘心卖力；老板只懂支配众人，让别人感到渺小‛。人类社会之所以长期发展与存在，首先是因为它尊重人性，而伟大的企业，也无一不是建立在这点基础之上的。这也是高建华可以写书《笑着离开惠普》，万明坚却只能哭着离开TCL的分别。

(题注：2006年长信控股实施企业文化战略，公司要高层读李东生先生的‚鹰之重生‛并写出读后感，属领命而作，但个人观点如文章所言，十分不屑很多企业让员工学狼、狗、蚂蚁等等之动物精神，资本已经够脏了，人学动物实非大道。）

以上就是中国招生考试网http://www.chinazhaokao.com/带给大家不一样的精彩成考报名。想要了解更多《读李东升演讲鹰的重生有感》的朋友可以持续关注中国招生考试网，我们将会为你奉上最全最新鲜的成考报名内容哦! 中国招生考试网，因你而精彩。

相关热词搜索：