股权激励,金手铐缺点

导读：　股权激励,金手铐缺点(共7篇)股权激励好不好？股权激励是什么意思？听王明耀讲述股权激励陷阱国资委和财政部联合颁布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(下文简称《办法》),对于900多家国有控股上市公司来说,以人为本理念的落实终于有章可循,国有控股企业股权激励的步伐将大大加快,无疑为资本市场传来了福音。《办法》的推出...

篇一 股权激励,金手铐缺点
股权激励好不好？股权激励是什么意思？听王明耀讲述股权激励陷阱

　　国资委和财政部联合颁布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(下文简称《办法》),对于900多家国有控股上市公司来说,以人为本理念的落实终于有章可循,国有控股企业股权激励的步伐将大大加快,无疑为资本市场传来了福音。《办法》的推出,将使得股权激励计划迅速在国内上市企业铺开,而股权激励计划的实施,必将有力地促进企业的业绩增长。

　　但是，股权激励同时也被市场称为“金手铐”，会使被激励人在激励期间更加努力地工作，但如果设置的行权条件过低，就等于是给公司高管送红包，却没有起到促进企业业绩的作用。

　　在联想之星创业CEO特训班上，联想之星执行董事、天使投资人王明耀分享了“创业企业在股权激励中容易遇到的几个关键问题”，文章实录整理如下~

　　问题一：股权激励是什么意思？股权激励的目的和作用是什么？

　　股权激励，是一种激励经理人和骨干员工斗志，鼓励他们为同一个目标齐心奋斗而给予的奖励。其目的是为了解决公司股东与职业经理人之间的委托代理关系问题，让职业经理人更关心股东利益，使两者的利益追求尽可能趋于一致。股权激励大致可以分为如何吸引人、如何留人、如何激励人三个层次。

　　股权激励可以起到什么样的作用呢？首先，股东与职业经理人在某些时候立场不同，股权激励是可以解决两者“博弈”问题的有效方法；其次，可以为职业经理人留下“想象空间”，改变某些职业经理人的行为模式，变短期利益为长期追求，提升其积极性；再者，有精神激励作用，增强职业经理人的归属感与认同感。

　　名词解释：股权激励是什么意思？股权激励是指以股权为基础的激励制度，主要有两种方式即限制性股票所有权和股票期权股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式（股票）对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之，股权激励，是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为。

　　股权激励的形式多种多样，主要包括股票期权、业绩股、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、职工持股等，其中应用最为广泛的是股票期权和限制性股票，其他形式的股权激励计划大致是这两种形式的变形。

　　股票期权是什么意思？股票期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限内（如10年），按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少[养殖网:

　　问题二：股权激励好不好？若股权激励不当，会产生哪些风险？

　　股权激励好不好呢？它在实际操作中，主要有四大风险：

　　（1）选错激励工具：易沦为“错误的金手铐”

　　在创业公司里，曾出现过这样的例子：有的员工自认为干得不错，但是给了股份之后，员工觉得股份太少，算一算，没有竞争对手给的钱多，所以就选择了辞职。因此，股权激励最好有想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。有些时候，股权激励如果不到位，等于没激励。

　　同时需要注意的是，所有的“金手铐”都是有期限的，过了一定阶段就会失去作用，所以还是需要在不同阶段使用不同的激励方案。

　　（2）公平公正性缺失：易引发新的矛盾

　　有时，股权激励的差异可能会让部分员工质疑公司的公正性。因此，大范围的股权激励应采取一定的保密制度。

　　与此同时，股权激励的“仪式感”也很重要，因为这同样具有精神激励作用。“联想之星”5期班的一位星友，其公司的股权激励方式可供创业者参考：在公司内部，会定期有类似的股东会议，既有创始人，又有持有股权的骨干，其他人没有权限参加。参会者仿佛都被贴上了标签，起到了很强的精神激励作用。相比之下，有的公司害怕风险，偷偷地给股权，这就起不到精神激励的作用了。

　　（3）没有约束机制：容易催生懒人

　　有些创业公司给了员工股权之后，没有相应的约束机制和规定，反而催生了一些懒人。因此，选人也要非常谨慎。

　　其实公司发展需要一批“定海神针”，要有一定的忠诚度。当公司发展出现问题时，“定海神针”愿意跟公司股东一起努力，共渡难关；相反，有些纯粹机会型的人给多了也没用，在他走了之后，还会带来一系列的连锁反应，产生新的麻烦，因此还是要有相应的约束机制。

　　（4）激励不足：易钓小鱼，难钓大鱼

　　这个道理很简单。对于不太能干的员工来说，激励属于额外的惊喜；对于能干的员工而言，激励不足等于没激励。

　　问题三：股权激励的模型有哪些？

　　（1）股权激励的三种工具：实际股权、虚拟股权和期权

　　实际股权：

　　代表股票持有者（股东）对公司的所有权，包括参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等综合性权利。

　　优点：归属感最强，属于长期激励。

　　缺点：手续复杂，变通性差。

　　虚拟股权：

　　指名义上享有股票而实际上没有表决权和剩余分配权，仅享有分红权以及部分增值收益。

　　优点：是代替实际股份的变通方式，是否同时享有分红权和股票的增值权，以及是否需要出资等各种情况都可以组合，由此可以形成多种解决方案。相对于股权，易于操作和控制。

　　缺点：公司规模较小时，激励感与企业的归属感都比较低。

　　股票期权：

　　公司授予激励对象的一种可以在规定的时期内，以事先约定的价格购买一定数量的本公司流通股票的权利。激励对象同时可以放弃对权利的行使。股票期权的行权有时间和数量上的限制，且需激励对象自行为行权支出资金。

　　优点：股权增值才有行权的价值，可促使激励对象为公司业务发展而努力；多次行权的安排可绑定激励对象较长时间。

　　缺点：业务停滞和下滑阶段完全无激励作用。

篇二 股权激励,金手铐缺点
股权激励怎么做?怎样用期权激励方案招到优秀员工

　　3、定量

　　定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。

　　公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。

　　在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。

　　公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。

　　同一个级别的技术大拿，在 VC 进来之前就参与创业、在 VC 进来后才加入公司、在 C 轮甚至 IPO 前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资 + 低期权，还是拿低工资 + 高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。

　　邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于 VP 级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放 2%-5%期权；如果是 A 轮后进来，1%-2%；如果是 C 轮或接近 IPO 时进来，发放 0.2%-0.5%。对于核心 VP（CTO,CFO，CTO 等），可以参照前述标准按照 2-3 倍发。总监级别的人员，参照 VP 的 1/2 或 1/3 发放。

　　4、定价

　　讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？

　　建议是：（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。

　　期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少(

　　5、定兑现条件：

　　定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。

　　常见的成熟机制是按时间：4年 成熟期，每年兑现 25%。

　　另一种是：满二年后成熟兑现 50%，以后每年兑现 25%，四年全部兑现。

　　第三种：第一年兑现 10%，第二年兑现 30%，第三年70%，第四年全部兑现。

　　四、激励期权的退出机制

　　股权激励怎么做?必须要做好激励期权的退出机制。

　　在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。

　　1、回购期权的范围：

　　一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？

　　已经行权的期权：

　　已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。

　　但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。

　　已成熟未行权的期权：

　　已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。

　　这个时候应该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。

　　未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。

　　2、股权回购价格定价：

　　在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。

　　如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。

　　而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。

　　未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用 1 块钱回收员工所有的未成熟的股权，便于操作。

上一页  [1] [2] 

篇三 股权激励,金手铐缺点
金手铐的金尺子——股权激励考核

“金手铐”的“金尺子”

——从投资人预期看我国股权激励的考核标准

贝塔策略工作室 杜丽虹

摘要

2006年伊始，上市公司的股权激励方案在一片争议声中展露头角，面对博

弈的双方——管理层与股东，矛盾冲突愈演愈烈，究竟是“管理层抢劫了股东”，还是“股东欺人太甚”？经理人的努力到底该如何评价？股东的意志又该如何体现？

参考历史业绩吗？这是目前多数上市公司的做法。但历史业绩中只包含了后

向信息，而没有前瞻性，对周期性行业和技术升级速度较快的高科技产业尤其不适用——万科过去三年的年均净利润增长率达到52%，要以此为标准来确定未来三年的业绩门槛吗？中兴2G时代28%的年均增长能延伸到3G时代吗？南方航空这类巨额亏损企业或业绩大幅下滑的企业，考核标准又该如何确定？

借鉴国际理念，结合中国实际，本文将价格隐含增长率（Price Implied Growth，PIG）指标引入了中国上市公司的激励考核体系。价格隐含增长率，就是通过对当前股价的分析，解读出投资人对公司未来增长的预期，并由此确定激励方案中的增长门槛。价格隐含增长率指标对股东意志的尊重和对预期信息的重视符合国际通行的考核原则，同时指标的动态性又适应了中国资本市场特有的制度不连续下的估值跳跃问题。

借助价格隐含增长率（PIG）指标，我们对上市公司已推出的多项激励方案【股权激励,金手铐缺点】

进行了度量，结果显示G华侨城、G药玻等部分公司的考核门槛确实过低，但多数企业的门槛水平是合理的，只是一维的指标体系给管理层的业绩操纵行为留出了空间。

最后，在评判现有方案的基础上，本文对酝酿中的股权激励方案进行了分析

计算，并给出了当前股价下，投资人对上述公司要求的考核底线：宝钢，净利润的三年复合年均增长率须在46%以上，净资产收益率在10~14%之间；联通的每股收益（利润）增长底线在15%以上，净资产收益率在6.6~8%之间；中兴通讯的每股收益（利润）增长底线在20%以上，净资产收益率门槛应在13~15%之间。

总之，“金手铐”需要一把“金尺子”——“借老外的规，造中国的尺”，是

中国资本市场股权激励制度发展的必然路径。

“金手铐”的“金尺子”

——从投资人预期看我国股权激励的考核标准

前言

2006年伊始，上市公司的股权激励方案在一片争议声中展露头角，面对博

弈的双方——管理层与股东，矛盾冲突愈演愈烈，究竟是“管理层抢劫了股东”，还是“股东欺人太甚”？经理人的努力到底该如何评价？股东的意志又该如何体现？

参考历史业绩吗？这是目前多数上市公司的做法。但历史业绩中只包含了后

向信息，而没有前瞻性，对周期性行业和技术升级速度较快的高科技产业尤其不适用——万科过去三年的年均净利润增长率达到52%，要以此为标准来确定未来三年的业绩门槛吗？中兴2G时代28%的年均增长能延伸到3G时代吗？南方航空这类巨额亏损企业或业绩大幅下滑的企业，考核标准又该如何确定？

借鉴国际理念，结合中国实际，本文将价格隐含增长率（Price Implied Growth，PIG）指标引入了中国上市公司的激励考核体系。价格隐含增长率，就是通过对当前股价的分析，解读出投资人对公司未来增长的预期，并由此确定激励方案中的增长门槛。价格隐含增长率指标对股东意志的尊重和对预期信息的重视符合国际通行的考核原则，同时指标的动态性又适应了中国资本市场特有的制度不连续下的估值跳跃问题。

借助价格隐含增长率（PIG）指标，我们对上市公司已推出的多项激励方案

进行了度量，结果显示G华侨城、G药玻等部分公司的考核门槛确实过低，但多数企业的门槛水平是合理的，只是一维的指标体系给管理层的业绩操纵行为留出了空间。

最后，在评判现有方案的基础上，本文对酝酿中的股权激励方案进行了分析

计算，并给出了当前股价下，投资人对上述公司要求的考核底线：宝钢，净利润的三年复合年均增长率须在46%以上，净资产收益率在10~14%之间；联通的每股收益（利润）增长底线在15%以上，净资产收益率在6.6~8%之间；中兴通讯的每股收益（利润）增长底线在20%以上，净资产收益率门槛应在13~15%之间。

总之，“金手铐”需要一把“金尺子”——“借老外的规，造中国的尺”，是

中国资本市场股权激励制度发展的必然路径。

一、 《上市公司股权激励管理办法》的颁布——“一石激起千层浪”

表（1） 部分上市公司的股权激励方案简况

表（1）列出了部分公司的股权激励方案（其中中信证券和中化国际的方案是在2006年《管理办法》颁布前推出的），这些方案一经推出无不引发一场从股东到业内人士的集体大置疑，有些方案甚至因此胎死腹中。

争议的一方，投资人，置疑公司的考核门槛是否太低——G农产品过去五年的平均净资产收益率为7.56%，而公司05~07年的激励触发门槛却只有2.5%、

4.5%和6%，为什么未来的考核标准显著低于历史业绩？万科，过去三年的净利润增长都在40%以上，为什么考核标准中的增长底线不是30%，而是15%？为什么净资产收益率底线不是13~15%，而是12%？

。面对投资人的置疑，当事人的另一方，上市公司高管层也是“满腹委屈”

在回应网民对万科股权激励方案的炮轰时，王石发火了，撰文反驳道“万科的方案是参比国际标准制定的”，“还有比完万科更苛刻的股权激励制度吗？”

对于王石的问题没有人回应，不是答不上来，而是无法回答，因为没有标准。G农产品2.5%的ROE门槛真的低吗？万科12%的ROE门槛真的高吗？G药玻零执行价的购股方案、中信证券以净资产行权的期权方案是否过于优厚？而中捷股份依市场价确定的期权方案又是否过于严格？G华侨城三倍于净资产，但一半于市场价的7元执行价究竟是高是低？到底是“管理层抢劫了股东”，还是“股东欺人太甚”？基于历史业绩的考核指标能够解决这一问题吗？

处我们认为基于历史业绩的考核标准显然不能够作为一个公平的考核标准：

于周期性转折点的周期性行业该如何确定下阶段的考核标准？万科过去三年的复合年均净利润增长率超过了50%，而徐工科技过去三年的年均净利润增长率却是 -206%，这些指标能够作为未来业绩的考核标准吗？在技术不断升级的高科技行业，历史的业绩又能在多大程度上预示未来？中兴通讯2G时代28%的年均净利润增长率能够延续到3G时代吗？业绩大幅下滑的行业又该如何确定未来的激励门槛呢？南方航空过去三年的年均净利润增长率-250%，京东方过去三年的年均净利润增长率为-268%，夏新电子过去三年的年均净利润增长率为-203%，这些企业急待更灵活的激励方案为之带来新的活力。

此外，即使考核标准是合理的，但上市公司随意性的考核指标选择也成为管理层与股东争议的焦点：G伊利单纯使用收入和利润的增长指标，是否会导致管理层对再融资—投资增长模式的偏好呢？而G深振业单纯使用净资产收益率指

篇四 股权激励,金手铐缺点
万科股权激励,能否成为真正意义的“金手铐”？——从上市公司高管辞职套现行为反思万科的股权激励计划

篇五 股权激励,金手铐缺点
金手铐更难戴了

自从上市公司股权激励的相关制度出台之后，已经有不少的上市公司实施了股权激励，一方面公司高管由于股权激励实现了个人财富的爆炸性增长，另一方面也有相当多的公司因为股权激励引发大量的争议。近日国资委和财政部联合发布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，就国有控股上市公司股权激励进行了规范和完善。从这份通知的内容来看，股权激励这副金手铐更规范，也更难戴了。 一、审批更加严格 通知加强了股权激励的审批环节。董事会是上市公司股权激励的重要决策环节，董事会结构的改变将有利于改善股权激励计划的质量。通知在上市公司在外部董事占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成的基础之上，要求上市公司进一步优化董事会的结构，健全通过股东大会选举和更换懂事的制度，逐步减少国有控股股东的负责人、高级管理人员以及其他人员担任上市公司董事的数量，增加董事会中由国有资产出资人代表提名的、由公司控股股东以外人员任职的外部董事数量，督促董事提高履职能力，恪尽职业操守，使董事会真正成为各类股东利益的代表和重大决策的主体。 二、业绩考核更加严格 指标设定要求更明确，指标体系更完善。过去股权激励的考核指标并无明确的规定，指标设定的目标也是股东会认可即可。通知明确规定了上市公司实施股权激励的业绩考核指标应当在如下三类指标当中至少各选一个，一是反应股东回报和公司价值的综合性指标，如净资产收益率、经济增加值等；二是反应公司盈利能力以及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率等；三是反应企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额的比重等等。 目标设定要求更高。通知对于上市公司实施股权激励的业绩目标提出更高的要求，首先授予和行使均应设定业绩目标。其次目标设定不再是内部认可，而是要进行外部比较。授予时业绩目标水平要不低于公司近三年平均业绩水平，并且不低于行业平均业绩水平或对标企业50分位水平；行使时必须在授予时的基础上有所提高，并且不低于同行业平均业绩水平或对标企业75分位水平。第三是对于那些可能由于垄断地位或是价格管制的行业，上市公司的业绩目标要扣除政策性因素或其他非市场化因素影响后进行考核，以真实反映管理层和骨干员工的真实业绩。 三、限制股权收益水平 通知对激励对象的股权激励收益水平进行限制。如果股权收益超出期初预计的收益水平时，应根据业绩考核指标完成情况和股票

价格增长情况合理控制股权激励收益，股权收益占授予时薪酬总水平的比例原则上不得超过40%，这里明确了比例的分母是授予时的薪酬水平。 对于实施限制性股票激励的情况，一方面授予时的价格折扣不能低于50%，另一方面股权激励收益的增长幅度不能高于业绩指标的增长幅度。同时，这里对于股权激励收益的内涵也进行了明确，股票价值扣除个人出资部分后即为股权激励收益，这样一来限制了股权激励收益的水平和比例。 四、强化外部监督 通知强化了上市公司股权激励的外部监督。首先股权激励计划必须由律师出具专业意见。其次帮助上市公司制定激励计划的中介咨询机构必须出具专业意见，应对股权激励计划的规范性、合规性、是否有利于上市公司的持续发展、以及对股东利益的影响发表专业意见。第三，董事会审议通过的股权激励计划草案应当进行公告，接受社会公众的监督和评议。第四，国资委监管机构还将组织专家对上市公司股权激励计划方案进行评审。 从通知提出的各项规范和完善的要求来看，主要有以下几个价值点： 1、社会公众监督。 在外部监督的几个环节里面，最难把握的是公众的监督。不管是国资委、评审专家还是专业结构，都难以完全摆脱上市公司的游说和其他影响，唯独社会公众的监督和评议是上市公司所无法左右的，。换句话说，除了社会公众之外，其他的监督环节都在明处，上市公司都是可以去游说和打通各种关节的。唯独社会公众是隐形的，如果有几个郎咸平或者是刘姝威这样的有志之士站出来挑毛病，对于那些暗藏猫腻的上市公司高管来说恐怕将会是一场噩梦。从这个角度来说，这一点可能是最有价值的。 2、业绩指标体系。【股权激励,金手铐缺点】过去上市公司股权激励并未严格要求业绩考核指标的设计，这导致上市公司高管们在设计考核指标的时候避重就轻，往往寻找那些容易完成的指标。通知规定三类指标至少各类挑选一个，就大大降低了上市公司高管们挑选指标的灵活性。从这个角度来看，更加有利于提升上市公司价值了。 3、业绩目标外部比较。 过去上市公司设计股权激励目标时参照自身历史情况就可以了，不具有外部公平性。有些公司的目标一看要求也挺高，但行业增速可能更快。通知要求目标不仅要自己跟自己比，还要跟行业平均水平或者对标企业水平比，这样一来就更加公平科学了。 4、提出非经营性因素。 像中国石油、中国移动这样的企业可能利润很高、增速很快、收益质量很高，但事实上这些业绩并不完全是管理层努力的结果。过去有人说派条狗

去经营这些公司也差不多，虽然有些过于极端和不文明，但却也反映了垄断地位和政策性因素对这些企业经营业绩的影响。如果将这些非经营性因素算到管理层的头上，却是不公。通知对此进行了改进，针对这类企业，在设定目标和进行考核的时候，将会剔除政策性因素及其他非市场化因素对经营业绩的影响，当属一大进步。 欢迎与globrand（全球品牌网）作者探讨您的观点和看法，李勇，北大纵横管理咨询公司合伙人，北京大学工商管理硕士，曾任某医药类上市公司区域总经理，多年企业管理与咨询经验，在企业发展战略、组织设计与集团管控、市场营销管理等领域有比较深入的研究和丰富的咨询经验。曾为十数家国有、民营及中外合资企业提供管理咨询服务，主持或参与过的项目包括华东某大型复混肥料企业发展战略、组织与管控、人力资源管理咨询，华东某生物工程公司营销战略咨询，西南某大型电力企业发展战略咨询，西安某旅游区发展战略咨询，华南某大型电力企业发展战略与企业文化咨询，华北某机场建设集团下属传媒及餐饮企业发展战略咨询，华北某大型投资公司的组织管控与人力资源咨询，山东某粮食企业组织结构设计与人力资源管理咨询等。欢迎交流，电邮：ly@pku.org.cn（与我联系时，请说明您是在“全球品牌网”看到这篇文章的。） 进入北大纵横李勇专栏

篇六 股权激励,金手铐缺点
股权激励机制的利弊双生分析

股权激励机制的利弊双生分析 用“金手铐”比喻股权激励似乎再恰当不过，作为公司结构治理中的长期激励机制，股权激

励一直被上市公司用于凝聚核心业务骨干，使高管与公司整体目标更一致，从而更加尽心尽

力地为公司服务。医药作为新兴产业，高度依赖于人才驱动，已经成为股权激励的主要行业

之一。

今年以来，股市行情低迷，但上市公司的股权激励热情却十分高涨，出现了扎堆推出股

权激励方案的景象，今年前5个月的公告数量已超过去年全年，达到85次。相比较之下，

医药板块对于推出股权激励方案则显得相当冷静。

不少医药行业分析师认为，目前医药板块相关上市公司推出股权激励方案较为合理，其

目的在于抓牢团队高管，有助于公司长远发展，因而看好推出股权激励方案的相关医药个股，

并乐意给予更高的推荐等级。

根据Wind的数据，中国沪、深A股已有257家上市公司公告了299次管理层股权激励

预案，其中78次己经停止实施，126次正在实施中，8次已经通过股东大会决议，另有87

家公司的股权激励方案处于董事会预案阶段。

医药行业是股权激励的重点行业之一，5年多来共有19家医药类公司公告21次股权激

励方案，占A股全部股权激励方案的7%，在所有行业中排名第五位。目前已有双鹭药业、

海南海药、华神集团、华海药业、海翔药业、恒瑞医药等11家公司开始实施股权激励计划。

从股权激励的方式看，主要是股票期权和限制性股票两种。据招商证券统计，医药行业

上市公司中大约75%采取了股票期权激励，20%采取了限制性股票激励，剩下的上市公司则

选择了其它激励方式(主要是股票增值权)。

今年以来，股市行情持续低迷，不少上市公司纷纷选择在这一时点推出股权激励方案。

但医药上市公司则显得相当冷静，仅人福医药等少数上市公司推出股权激励方案，一些医药【股权激励,金手铐缺点】

上市公司还在酝酿推出股权激励方案。

不少医药行业分析师认为，医药企业天生就具备适于股权激励的特性，从行业横向比较

看，一直以来医药板块都相对积极，虽未出现大盘近半年的扎堆现象，但目前推出股权激励

方案的速度正常。“医药企业对于高端人才有强大的需求，相关上市公司通过股权激励这种

长期激励机制，方能更有效地吸引和留住高端人才。”

更多详细信息请访问管理咨询 /retype/zoom/129799753968011ca30091eb?pn=2&x=0&y=1295&raww=410&rawh=125&o=png_6_0_0_45_30_221_68_892.979_1262.879&type=pic&aimh=125&md5sum=9c7072c7d72fd736600744e0b7777097&sign=9096272635&zoom=&png=22753-&jpg=0-0" target="_blank">

利弊考量

股权激励其实是个利弊双生的机制。若恰当应用，股权激励可使高管的薪酬与公司长期

利益联系起来，有利于激发经营者努力工作，从而推动公司预期目标的实现。若激励机制设

计不当，股权激励就会成为经营者谋取私利的工具。

当前A股市场股权激励方案频频出现，担忧的论调已经出现。有观点认为，上市公司热

衷推行股权激励，是考虑眼下股市行情不好，有利于做低行权价，方便日后行权。还有专家

指出，股权激励现在很大程度上已经变成福利性制度安排，国内一些上市公司的股权激励对

象动辄上百人。

正是因为如此，爱尔眼科激励对象近200人的股权激励方案相当吸引眼球。其通过的股

权激励修订案中，拟授予5位公司董事、高级管理人员期权272.08万份，占本次期权计划

总数的30.23%;拟授予193位核心管理人员、核心技术(业务)人员及董事会认为需要进行激

励的相关人员期权627.92份，占本次期权计划总数的69.77%。

不少医药行业分析师认为，在目前所有医药上市公司中，爱尔眼科的股权激励方案激励

人数最多，但这是合理的。上海一位资深医药行业分析师认为，爱尔眼科作为医疗服务上市

公司，最依赖的就是大量人才，出台的这种“面广量小”的激励方案，较好地平衡了二级市

场投资者和激励对象的利益。

股权激励大多数属于利好，一些公司的高管可能已有股份，其股权激励方案便可能倾向

给中层管理、营销、研发人员等，这样激励的人数就会很多，并非股权激励的人数多就一定

不合理。目前医药上市公司推出的股权激励方案，目的在于激励高管，有助于公司长远发展。

股权激励对股价和公司价值均能产生正面效应。与此同时，招商证券还特意推出股权激

励投资组合：双鹭药业、华海药业、爱尔眼科、人福医药，显示其对医药上市公司股权激励

的看好。据了解，接下来仍有一些医药上市公司酝酿推出股权激励方案，一般而言，成长性

高的公司，越有可能提出股权激励计划。

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篇七 股权激励,金手铐缺点
【股权激励之双刃剑】

【关注】股权激励之双刃剑

近日一条消息在各种媒体搜索率持续上升“香港法院下令冻结俏江南创始人资产”！一则新闻掀起了张兰企业俏江南的过往一切。

2008年鼎晖和俏江南签订增资协议，其中协议中规定：各方亦承诺，协议完成后，“向公司提供股权激励议方案，协助公司建立健全合法有效的薪酬管理体系及激励约束机制”。 2011年，风云突变。年初，俏江南便已向证监会递交上市申报材料。但60天过后，证监会都没有给任何回应，俏江南被晾在那里。同样命运的还有一起申报上市的几家餐饮企业。随后，王功权离开鼎晖创投，黄炎成为鼎晖创投新任掌门人。

俏江南上市的失败有两大点：一是以上市为目的，上市受阻后高管纷纷离开，企业家理念不同；二是家族化严重，股权设计不能切实可行，空降的高管难以与原有管理团队（家族成员）融入到一起。

在一位PE合伙人看来，企业家和投资者一定要“理念相同”，因为如果理念不同，又出现利益上的冲突，双方很容易谈崩。 对于股权激励制度，成功的案例并不在少数

【江苏中天科技股份有限公司】作为“中国特种光缆第一股”于2002年10月24日在上海证券交易所上市。通过“股权激励法”的学习及股权激励项目的实施，完善的解决了新老员工、管理层的激励问题，并在此基础上结合绩效管理、岗位梳理，建立了一套切实可行的激励机制。上市后，员工身价多倍增值，获得了丰厚的个人收益，更坚定了员工与企业共同发展的信心。

【莱茵置业】在2012年推出一份为期4年的股权激励计划（草案）。公司拟授予激励对象1240万份股票期权，约占公司总股本的1.97%，行权价格为5.40元。

公告显示，此次股权激励计划的授予对象为22人，包括公司董事、高级管理人员和中层核心管理人员，占公司目前在册人数236人的9.32%。公司独立董事和监事不在激励对象范围之内。激励对象中也不包括持股5%以上的股东、实际控制人及其直系亲属。

依据草案内容，激励计划的有效期为自首次授权日起4年。其中首次授予期权自首次授权日起满12个月后分3期行权，每个行权期时长均为12个月。在行权有效期内，上述股权激励对象可按照40%、30%、30%的行权比例分3期行权。行权的条件为，以2011年度扣除非经常性损益净利润为基准，公司2012年至2014年的净利润增长率分别不低于50%、69%和92%；同年扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于10%。

通过上述比例估算，2012年至2014年莱茵置业扣除非经常性损益后的净利润最低分别要到达8427万元、9494万元、1.08亿元。

莱茵置业是伍健康老师服务过的企业，股权制度完善合理！

【聚美优品】于2014年5月17日在纽交所正式挂牌上市，截止上市前董事长兼CEO陈欧董事长兼CEO陈欧持股40.7%，联合创始人戴雨森持股6.3%，董事陈科屹持股10.3%，整个高管和董事会团队持股比例为57.5%，聚美招股书显示，其已经持续7个季度实现盈利。招股书增补文件则公布了2014年第一季度业绩，其净营收1.549亿美元，其中包括自营业务1.299亿美元，第三方平台业务2500万美元，同比增长220%。利润方面，2014年第一季度毛利6830万美元，净利润1660万美金，剔除股权激励成本后同比增长122%。

根据开盘价计算，陈欧上市后身价达到15.75亿美元，戴雨森身价2.4亿美元。

【京东商城】于2014年5月22日登陆纳斯达克，2013年底，经历多年烧钱质疑后，京东曾一度扭亏，让人们看到全面盈利的曙光，但2014年账面数字，又让京东陷入争议之中，京东到底是亏是盈？

50亿亏损，乍看之下京东财报非常难看。2013年京东亏损5000万元，当年第四季度还实现了盈利。对于净亏损扩大，京东表示，主要由于股权奖励增加，（根据京东招股书披露的信息，股权奖励部分主要涉及创始人兼CEO刘强东。2014年一季度，京东上市前夕，董事会曾经给予刘强东36.7亿规模股权激励，导致京东当季亏损规模就达到37.95亿元。）以及与腾讯战略结盟产生的资产和业务收购所带来的无形资产摊销。

经过半年多磨合，京东与腾讯战略合作也有了初步效果。在京东无线布局中，来自腾讯资源的支持是很大一块，尤其是微信和手机QQ一级入口更被视为京东“金字招牌”。

京东对物流建设的重视也体现在股权激励上，2012年、2013年履约费用中的激励成本分别为7800万元和8100万元。京东将对研发人员的激励力度放在第三位，2012年、2013年激励成本分别是为2500万元和3300万元

【阿里巴巴集团】2014年9月19日成功登陆美国纽约交易所，以首日开盘价计算，阿里巴巴的市值达到2383亿美元，比肩中石油的市值，成为仅次于中移动、中石油的第三大市值的中国企业。

而关于股权设计与股权激励阿里巴巴有自己的合伙人制度。

阿里巴巴集团新闻发言人：“合伙人机制能够使阿里巴巴的合伙人——即公司业务的核心管理者，拥有较大的战略决策权，减少资本市场短期波动影响，从而确保客户、公司以及所有股东的长期利益。

2014年7月10日，腾讯控股有限公司发布公告称：董事会决议发行合共1952万股新股用于股权激励计划。与班车、免费午餐、带薪休假、住房补贴等福利相比，股权激励是推动员工养成主人翁精神的重要法宝。特别对于在海外资本市场上市的科技公司，股权激励甚至是获得投资人认可的必要条件。

在中国，越来越多的企业为了合理激励核心人员，纷纷推行了适合自身发展的股权激励措施，打造人才的“金手铐”，形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的新型激励机制。采用了股权激励的企业往往焕然一新，局面为之一变。股权激励既重要，又紧急，既要长远规划，更要系统思考。股权激励方案需要立即行动、系统规划、尽早发布。

然而由于股权激励的复杂性和专业性，如何有效发挥其正面激励作用，避免因非专业设计给企业的发展带来伤害，尤其避免不适当的激励方案给拟融资上市公司的发展造成障碍？如何成功运用股权激励方案成为了民营企业家的现实挑战与考验。同时，外来的和尚好念经，在股权激励这样敏感的话题上，企业也需要外部第三方的介入帮助企业内部人员更好地认同与接受股权方案。

一个企业的成败要看他的领头羊，更重要的是要有一个适合自己企业的股权激励制度，为了让企业发展的更好，我们赶快设计股权，赶快用股权制度去激励我们的合伙人吧！

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